Procédure de rupture conventionnelle 2026 : étapes, indemnité et homologation

À jour au 25 mai 2026 — Relu par Samuel Hayot, expert-comptable inscrit à l'OEC Paris Île-de-France.

La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Son principe est clair : employeur et salarié mettent fin d'un commun accord au contrat à durée indéterminée, sans que l'un ou l'autre ne soit en position de force. En pratique, c'est précisément ce « commun accord » qui génère le plus de contentieux — et le plus d'erreurs.

Réponse directe : la procédure comporte cinq étapes non compressibles — cadrage, entretien, convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, homologation sous 15 jours ouvrables. L'indemnité minimum est calculée selon un barème légal. Si l'une de ces étapes est court-circuitée, la convention est nulle ou l'homologation est refusée.

La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement à l'amiable ni une démission déguisée. C'est une procédure autonome, protectrice du salarié, dont le contrôle a été renforcé par la jurisprudence depuis 2009. La Cour de cassation annule régulièrement des conventions signées sous pression, obtenues pendant un arrêt maladie ou conclues sans entretien réel traçable.

Ce n'est pas l'accord lui-même qui est le plus souvent contesté : c'est la preuve que cet accord était libre et éclairé. Une chronologie floue, un entretien non daté ou une indemnité sous le minimum légal suffisent à faire basculer le dossier.

1. Initier la démarche et cadrer les échanges préalables#

La loi n'impose aucune forme particulière pour entamer la discussion. Mais dès que le sujet est abordé, il faut construire une trace : date, initiateur, points évoqués. Un échange oral non documenté ne protège personne.

Ce que nous voyons en cabinet : les dossiers les plus fragiles sont ceux où la rupture a été proposée verbalement lors d'un entretien annuel, sans aucun suivi écrit. En cas de contestation, aucun des deux partis ne peut prouver que le consentement était libre.

2. Tenir un ou plusieurs entretiens#

Au moins un entretien doit être organisé. L'article L1237-12 du Code du travail prévoit la possibilité pour chaque partie de se faire assister :

• côté salarié : par un représentant du personnel ou, à défaut d'institution représentative, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale ;
• côté employeur : par un membre de l'entreprise ou, si l'entreprise dispose d'un représentant du personnel, par un employeur d'une organisation professionnelle.

L'entretien doit aborder trois points concrets : les raisons de la rupture, les conditions financières et la date de fin envisageable. Un compte rendu interne, même succinct, est recommandé.

3. Rédiger et signer la convention (formulaire Cerfa 14598*01)#

La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa officiel. Elle doit mentionner :

• l'identité complète des parties ;
• la date envisagée de la rupture du contrat (postérieure à l'homologation) ;
• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le formulaire est disponible sur le site formulaires.service-public.fr. Un exemplaire est remis à chaque partie le jour de la signature.

4. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires#

C'est l'étape la plus fréquemment mal exécutée.

Règle légale (art. L1237-13 C. trav.) : à compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai court week-ends et jours fériés inclus. La rétractation doit être notifiée à l'autre partie par tout moyen permettant d'en attester la date de réception.

Erreur classique : compter 15 jours à partir du jour de signature (J) au lieu du lendemain (J+1). Cela raccourcit le délai d'une journée et expose l'homologation à un refus.

5. Demander l'homologation à la DREETS#

La demande est transmise à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) territorialement compétente, via le formulaire Cerfa ou le téléservice TéléRC.

L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire. Elle vérifie :

• la liberté du consentement ;
• le respect de la procédure ;
• le montant de l'indemnité (pas inférieur au minimum légal) ;
• l'absence de fraude aux droits du salarié.

À l'issue des 15 jours ouvrables, le silence vaut homologation, à condition que le dossier soit complet. Un dossier incomplet interrompt le délai.

Durée totale réaliste : 6 à 8 semaines entre le premier entretien et la rupture effective.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée selon le barème prévu à l'article R1234-2 du Code du travail.

Barème légal minimum :

Le salaire de référence est le plus avantageux entre :

• la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut ;
• la moyenne des 3 derniers mois (avec proratisation des primes et éléments variables).

Exemple chiffré : salarié avec 8 ans d'ancienneté#

Un salarié est entré en poste le 1er juin 2018. La rupture est effective au 1er juin 2026, soit 8 années complètes. Son salaire de référence est de 3 500 € brut/mois (moyenne retenue).

Calcul :

• 8 ans × 1/4 × 3 500 € = 8 × 875 € = 7 000 €

L'indemnité minimum légale est donc de 7 000 € brut.

Les parties peuvent convenir d'une indemnité supérieure. En pratique, une indemnité légèrement supérieure au minimum réduit le risque de contestation ultérieure sur le caractère libre du consentement.

La fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle est encadrée par l'article 80 duodecies du Code général des impôts (CGI).

Régime général (salarié non en droit à une pension de retraite) :

• Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé entre :
  • 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente ;
  • 50 % de l'indemnité versée ;
  • le plafond légal applicable (à vérifier au moment de la rupture).
• Exonération de cotisations sociales dans la même limite.
• CSG/CRDS : exonération partielle — seule la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est exonérée de CSG/CRDS, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). La fraction excédant ce seuil est soumise à la CSG au taux de 9,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 % (taux à vérifier).

Attention : un salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein au moment de la rupture est imposé intégralement sur l'indemnité, sans aucune exonération. C'est un point régulièrement omis dans les négociations.

L'instruction DREETS ne porte pas seulement sur le formulaire. Trois points concentrent la majorité des refus ou des observations :

1. L'indemnité inférieure au minimum légal. C'est le motif de refus le plus courant, souvent parce que le salaire de référence a été sous-évalué ou que l'ancienneté a été mal comptée (oubli d'une période de CDD antérieure, par exemple).

2. La cohérence des dates. Une date de rupture antérieure ou identique à la date d'homologation est incompatible avec la procédure. Un dossier renvoyé pour cette raison retarde tout le calendrier de 3 à 4 semaines.

3. La situation du salarié au moment de la signature. Une convention signée pendant un arrêt maladie, une procédure disciplinaire en cours ou une inaptitude constatée peut entraîner une requalification. La jurisprudence est ferme : la rupture conventionnelle n'est pas interdite pendant un arrêt maladie ordinaire, mais le consentement doit être démontré de manière renforcée.

Un salarié peut contester la convention dans les 12 mois suivant l'homologation devant le Conseil de prud'hommes (art. L1237-14 C. trav.). Les motifs les plus fréquents : vice du consentement, pression morale, non-respect du délai de rétractation, indemnité insuffisante.

En cas de requalification, l'employeur s'expose à devoir verser l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires dus pendant le préavis non effectué et les dommages et intérêts du barème Macron. Pour les PME, le coût peut être multiplié par deux à trois par rapport à une rupture correctement menée.

• Formulaire Cerfa 14598*01 complété et signé en deux exemplaires
• Preuve de la remise d'un exemplaire au salarié le jour de la signature
• Calcul détaillé de l'indemnité (avec le salaire de référence retenu)
• Relevé de carrière ou justificatif d'ancienneté si CDD antérieur
• Chronologie des entretiens (dates, participants, points discutés)
• Accusé de réception ou preuve d'envoi à la DREETS

La rupture conventionnelle génère plusieurs éléments de paie à anticiper avant la date effective :

• solde de tout compte (congés payés acquis et non pris, prorata de prime, heures supplémentaires) ;
• indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• attestation employeur pour France Travail (ouverture des droits au chômage) ;
• certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Le bulletin de salaire du mois de sortie doit être cohérent avec la convention signée. Un écart — même minime — peut relancer un contentieux.

Pour aller plus loin sur le régime fiscal des primes et compléments de rémunération, consultez notre article est-ce que les primes sont imposables. Sur l'obligation d'entretien préalable dans le cadre RH, voyez notre dossier entretien professionnel obligatoire. Pour les dirigeants qui envisagent une rupture avant la retraite, notre analyse sur le cumul emploi-retraite 2026 est directement complémentaire.

Un client gérant une PME de 12 salariés nous sollicite après que sa demande d'homologation a été retournée par la DREETS. La convention avait été transmise deux jours avant la fin du délai de rétractation : le calendrier avait été calculé à partir du jour de signature et non du lendemain. L'administration a retourné le dossier avec une demande de régularisation. Résultat : trois semaines de décalage sur la date de sortie, un bulletin de salaire à corriger et une attestation France Travail à réémettre. Le coût direct était faible ; le temps de gestion, beaucoup moins.

• Le forfait social sur l'indemnité de rupture conventionnelle reste applicable pour la part exonérée de cotisations sociales : le taux est de 20 % (à vérifier selon les évolutions législatives en cours).
• La taxe sur les salaires peut s'appliquer à certaines entreprises non soumises à la TVA : l'indemnité de rupture conventionnelle entre dans l'assiette — point souvent omis.
• La contribution patronale spécifique sur les indemnités de rupture conventionnelle (taux à vérifier au moment de la rupture) reste due dès lors que le salarié n'est pas en droit à pension de retraite.

1. La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa officiel en vigueur
2. La date de rupture est postérieure à l'homologation
3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires est entièrement écoulé
4. L'indemnité n'est pas inférieure au minimum légal calculé sur le bon salaire de référence
5. Un exemplaire de la convention a été remis au salarié le jour de la signature
6. La situation du salarié a été vérifiée (arrêt maladie, procédure en cours, droit à retraite)
7. Le dossier d'homologation est complet avant transmission à la DREETS
8. Les documents de sortie (attestation France Travail, certificat de travail, STC) sont préparés en parallèle

Cet article est rédigé à titre informatif. Il ne remplace pas une analyse de votre situation concrète, de vos documents et du droit en vigueur au moment de la rupture. Consultez un expert avant toute décision.