Rupture conventionnelle : procédure, indemnités et fiscalité en 2026

Mis à jour en mars 2026 - La rupture conventionnelle est la procédure amiable permettant à un employeur et à un salarié de convenir d'un commun accord de la cessation du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Depuis sa création en 2008, elle est devenue l'un des modes de rupture les plus utilisés en France, avec plus de 500 000 conventions homologuées chaque année. Voici tout ce que vous devez savoir en 2026.

La rupture conventionnelle est un dispositif légal prévu par l'article L. 1237-11 du Code du travail. Elle est exclusivement réservée aux CDI et ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Ses caractéristiques clés :

• ▸Accord bilatéral : l'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur
• ▸Protection du salarié : droit à l'allocation chômage (ARE)
• ▸Homologation obligatoire par la DREETS
• ▸Indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement

Conseil Hayot Expertise : La rupture conventionnelle n'est pas adaptée à toutes les situations. En cas de litige sous-jacent (harcèlement, discrimination), d'autres dispositifs peuvent s'avérer plus protecteurs. Consultez un expert avant d'engager la procédure.

1. L'entretien préalable

• ▸Au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié
• ▸Chaque partie peut se faire assister (par un membre du personnel ou un conseiller extérieur dans les structures sans représentation du personnel)
• ▸Il n'existe pas d'obligation légale de convocation par lettre recommandée, mais c'est une bonne pratique pour sécuriser la procédure

2. La signature de la convention

• ▸La convention précise le montant de l'indemnité et la date de rupture souhaitée
• ▸Elle doit être signée par les deux parties
• ▸Elle est établie en deux exemplaires originaux (un pour chaque partie)

3. Le délai de rétractation

Les deux parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter, sans avoir à se justifier.

4. L'homologation par la DREETS

À l'issue du délai de rétractation, l'une des parties transmet la convention à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) via le formulaire Cerfa dédié.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour :

• ▸Homologuer la convention (approbation tacite en l'absence de réponse dans ce délai)
• ▸Ou la refuser si les conditions légales ne sont pas respectées

5. La rupture effective du contrat

La rupture prend effet le lendemain du jour de l'homologation (ou de l'expiration du délai si homologation tacite). Il n'y a pas de préavis à respecter.

Pour en savoir plus sur vos obligations en tant qu'employeur, consultez notre guide sur les obligations RH et paie de l'employeur en 2026.

Montant minimum légal

L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée comme suit :

• ▸1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• ▸1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est le plus favorable entre :

• ▸La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut
• ▸La moyenne des 3 derniers mois (en intégrant les primes au prorata)

Exemple de calcul

Un salarié avec 8 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut de 3 000 € :

Indemnité minimale = 8 × (3 000 € × 1/4) = 6 000 €

Les parties peuvent négocier librement un montant supérieur au minimum légal.

Contribution patronale spécifique depuis 2024

Depuis le 1er janvier 2024, l'employeur est redevable d'une contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle (dans la limite de la fraction exonérée de cotisations sociales). Ce taux a été relevé pour financer l'assurance chômage.

La rupture conventionnelle, bien que consensuelle, peut exposer l'entreprise à des risques juridiques en cas de non-respect de la procédure. Notre cabinet vous accompagne pour :

• ▸Vérifier la légalité de votre démarche
• ▸Calculer précisément l'indemnité due
• ▸Gérer les aspects paie et déclaratifs (attestation France Travail, solde de tout compte)

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Pour le salarié

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants :

• ▸2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture
• ▸Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle

Exonération de cotisations sociales dans la même limite, sous réserve que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein à la date de rupture.

Pour l'employeur

La contribution spécifique de 30 % est recouvrée par l'Urssaf sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Elle constitue une charge déductible du résultat imposable.

L'un des avantages majeurs pour le salarié : la possibilité de percevoir l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) versée par France Travail (ex-Pôle Emploi).

Le salarié peut s'inscrire à France Travail dès le lendemain de la rupture du contrat. Un différé d'indemnisation (délai de carence) est appliqué selon le montant de l'indemnité supra-légale perçue.

Pour une vision complète de la gestion financière de votre entreprise, explorez notre article sur le pilotage financier et les KPI pour les PME.

La rupture conventionnelle est un outil de flexibilité précieux, à condition de respecter scrupuleusement la procédure et de calculer correctement l'indemnité. En 2026, la contribution patronale à 30 % renforce l'importance d'un accompagnement expert pour en maîtriser le coût total et sécuriser chaque étape.

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(Sources de référence pour ce dossier : Code du travail (Légifrance), Urssaf, Ministère du Travail)