Rupture conventionnelle CDI 2026 : procédure, indemnité, fiscalité

Réponse rapide. La rupture conventionnelle d'un CDI suit en 2026 une procédure encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail : un ou plusieurs entretiens, une convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables. L'indemnité minimale est égale à l'indemnité légale de licenciement (1/4 mois × ancienneté ≤ 10 ans + 1/3 mois au-delà), et l'employeur acquitte une contribution unique de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales depuis le 1er septembre 2023.

Introduite par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle individuelle (RCI) s'est imposée comme le premier mode de rupture amiable du CDI : la Dares dénombre plus de 500 000 conventions homologuées chaque année depuis 2019, soit près d'un tiers des sorties de l'emploi en CDI hors démission. La réforme de l'assurance chômage de 2023 a profondément modifié l'équation financière côté employeur : depuis le 1er septembre 2023, l'ancien forfait social de 20 % a été remplacé par une contribution unique de 30 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales (article 4 de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023).

En 2026, le cadre légal demeure inchangé mais l'environnement fiscal s'est durci : la flat tax restera à 31,4 % sur les revenus du capital, le plafond de la sécurité sociale (PASS) est porté à environ 47 100 € annuels selon l'arrêté de revalorisation, et la jurisprudence de la Cour de cassation a confirmé plusieurs garde-fous (consentement éclairé du salarié, nullité en cas de violence morale, articulation avec l'arrêt maladie). Chez Hayot Expertise, nous traitons une trentaine de RCI par an pour le compte de PME parisiennes ; nous observons que le coût total réel (indemnité + contribution + impact ARE) est mal anticipé dans 8 dossiers sur 10.

La rupture conventionnelle est définie par l'article L. 1237-11 du Code du travail comme la procédure permettant à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Elle est exclusivement réservée aux CDI : un CDD, un contrat d'apprentissage ou un contrat de mission ne peut pas être rompu par ce mécanisme.

Quatre principes structurent le dispositif :

• Accord bilatéral libre : ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer la rupture ; le consentement doit être éclairé et non vicié.
• Procédure formalisée : entretiens préalables, convention écrite (Cerfa 14598*01), délai de rétractation, homologation administrative.
• Indemnité garantie : montant au moins égal à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• Droit à l'ARE : le salarié bénéficie de l'allocation chômage de droit commun, ce qui distingue la RCI d'une démission classique.

La RCI est distincte de la rupture conventionnelle collective (RCC) (articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14), qui repose sur un accord collectif majoritaire et concerne un volume défini de salariés volontaires. Notre arbitrage entre licenciement économique et rupture conventionnelle détaille les cas où l'un ou l'autre dispositif est préférable.

La procédure se déroule en cinq étapes opposables, dont le non-respect peut entraîner la nullité de la convention.

1. Un ou plusieurs entretiens préalables#

Au moins un entretien doit avoir lieu entre l'employeur et le salarié pour fixer les conditions de la rupture (date d'effet, montant de l'indemnité, sort des éléments variables). Aucun formalisme n'est imposé pour la convocation, mais nous recommandons une convocation écrite mentionnant la possibilité d'assistance.

Chaque partie peut se faire assister :

• le salarié, par un membre du personnel ou, dans les entreprises sans représentation, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale ;
• l'employeur, dans les mêmes conditions et uniquement si le salarié a lui-même fait usage de cette faculté.

2. La signature de la convention (Cerfa 14598)#

La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa 14598*01 (RCI hors salarié protégé) ou Cerfa 14599*01 (RCI salarié protégé), accessible via la téléprocédure TéléRC. Elle précise :

• l'identité des parties et la rémunération de référence ;
• le montant brut de l'indemnité spécifique ;
• la date envisagée de rupture, au plus tôt le lendemain de l'homologation ;
• les éventuelles conditions accessoires (clause de non-concurrence levée, dispense de préavis, etc.).

Elle est établie en deux exemplaires originaux, dont un est obligatoirement remis au salarié — l'absence de remise est sanctionnée par la nullité (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).

3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires#

L'article L. 1237-13 alinéa 3 ouvre à chaque partie un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. La rétractation se notifie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Aucun motif n'est exigé ; la rétractation rend la convention sans effet.

4. L'homologation par la DREETS#

À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente transmet la demande d'homologation à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). Depuis 2022, la téléprocédure TéléRC est obligatoire pour les conventions ordinaires.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire :

• soit elle homologue expressément la convention ;
• soit elle la refuse motivement si les conditions de validité ne sont pas remplies (délai de rétractation non respecté, indemnité inférieure au minimum légal, vice du consentement apparent) ;
• soit son silence vaut homologation tacite au terme du délai.

5. La rupture effective du contrat#

La rupture prend effet le lendemain de l'homologation (expresse ou tacite). Aucun préavis n'est dû. L'employeur doit alors verser :

• l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
• le solde de tout compte (congés payés, prime d'ancienneté au prorata, RTT) ;
• les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte.

Pour sécuriser cette dernière étape, consultez nos obligations RH et paie de l'employeur en 2026.

Montant minimum légal#

L'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article R. 1234-2 du Code du travail) :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut ;
• la moyenne mensuelle des 3 derniers mois (les primes annuelles étant alors prises en compte au prorata, soit 1/4 pour 3 mois).

Si une convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c'est celle-ci qui s'applique de plein droit.

Tableau récapitulatif du calcul#

Les parties peuvent négocier une indemnité supra-légale (montant supérieur au minimum), ce qui est fréquent quand l'employeur souhaite obtenir un départ rapide ou éviter un contentieux latent.

Pour le salarié : un régime d'exonération plafonnée#

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants (article 80 duodecies du CGI) :

• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant la rupture ;
• 50 % du montant total de l'indemnité versée.

Cette exonération est elle-même plafonnée à 6 fois le PASS, soit environ 282 600 € en 2026 (PASS 2026 retenu à 47 100 € sous réserve de l'arrêté définitif). Au-delà, la fraction est imposable selon le barème progressif, avec possibilité d'opter pour le système du quotient (article 163-0 A du CGI) afin de lisser l'impact.

L'exonération de cotisations sociales s'applique dans la même limite, mais elle est subordonnée à la condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein à la date de rupture. Si tel est le cas, l'intégralité de l'indemnité est assujettie aux cotisations dès le premier euro. La CSG/CRDS (9,7 %) reste due sur la fraction excédant le montant légal ou conventionnel.

Pour l'employeur : la contribution unique de 30 %#

Depuis le 1er septembre 2023, l'ancien forfait social de 20 % a été remplacé par une contribution patronale unique de 30 % (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale modifié par la loi n° 2023-270). Cette contribution s'applique :

• sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales ;
• quel que soit l'âge du salarié, y compris pour les salariés non éligibles à une pension de retraite à taux plein ;
• dès le premier euro de la fraction exonérée.

Elle est recouvrée par l'Urssaf via la DSN du mois de versement et constitue une charge déductible du résultat imposable de l'entreprise.

Tableau récapitulatif du régime social et fiscal#

Salarié protégé (CSE, délégué syndical, conseiller prud'homme)#

La procédure relève de l'article L. 1237-15 : la convention est soumise à autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation DREETS). L'inspection dispose de deux mois pour se prononcer après réception du Cerfa 14599*01. La rupture ne peut prendre effet que le lendemain de l'autorisation.

Salarié en arrêt maladie#

La Cour de cassation admet la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie non professionnel, sous réserve d'un consentement libre et éclairé (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Pour un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture est validée si l'absence de fraude est démontrée (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.852), mais reste juridiquement plus exposée.

Salarié inapte#

La RCI est admise après un avis d'inaptitude du médecin du travail, mais la prudence s'impose : la jurisprudence considère qu'elle ne doit pas servir à contourner l'obligation de reclassement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Dans la pratique, nous privilégions le licenciement pour inaptitude quand le reclassement est impossible.

Rupture conventionnelle collective (RCC)#

Régie par les articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14, la RCC suppose un accord collectif majoritaire validé par la DREETS. Elle organise un dispositif de départs volontaires assorti d'un plan d'accompagnement (formation, mobilité, congé de reclassement). Elle est intéressante pour des entreprises de 300+ salariés souhaitant ajuster leurs effectifs sans recourir au PSE.

• Oublier la remise du Cerfa au salarié : la non-remise d'un exemplaire signé entraîne la nullité (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).
• Mal calculer le délai de rétractation : il court à partir du lendemain de la signature et expire le 15e jour calendaire, prorogé au premier jour ouvrable si échéance un week-end.
• Sous-estimer la contribution de 30 % : sur une indemnité de 30 000 €, la facture employeur grimpe à 39 000 € hors charges habituelles.
• Forcer une "fausse" rupture conventionnelle : si le consentement est vicié (pression hiérarchique, harcèlement), la convention peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnisation barème Macron + dommages et intérêts.
• Négliger l'impact ARE : une indemnité supra-légale élevée déclenche un différé d'indemnisation pouvant aller jusqu'à 150 jours (article 21 du règlement d'assurance chômage 2023).
• Confondre RCI et RCC : la RCC nécessite un accord collectif et exclut tout licenciement économique pendant sa durée.

Récemment, une PME de services informatiques nous a sollicités pour cinq ruptures conventionnelles simultanées d'ingénieurs en CDI, dans un contexte de pivot stratégique. À ancienneté moyenne de 6 ans et rémunération brute de 65 000 € annuels, le coût direct s'élevait à 30 000 € d'indemnité par salarié, soit 150 000 € en cumul. Une fois la contribution unique de 30 % ajoutée (45 000 €) et les indemnités supra-légales négociées pour fluidifier les départs (+ 25 % en moyenne, soit 37 500 €), la facture totale a atteint 232 500 € — 55 % de plus que l'estimation initiale du dirigeant.

Notre conviction, après plusieurs années d'accompagnement de PME parisiennes : la rupture conventionnelle est rarement le bon outil pour un salarié de moins de 2 ans d'ancienneté. L'indemnité légale est faible (≈ 1 mois de salaire pour 2 ans), la contribution patronale 30 % ampute la marge de négociation, et le risque de contentieux post-rupture demeure. Dans ces situations, la démission négociée (avec dispense de préavis et abandon réciproque de réclamations) ou la rupture amiable d'un commun accord hors cadre L. 1237-11 sont parfois plus pertinentes — mais elles privent le salarié de l'ARE.

À l'inverse, la RCI devient imbattable pour les profils 50+ avec 10 à 25 ans d'ancienneté : le calcul 1/3 mois au-delà de 10 ans génère une indemnité substantielle, l'exonération IR couvre l'essentiel du versement, et le salarié peut basculer sereinement vers une période d'ARE longue avant la retraite. Notre arbitrage dividendes contre salaire pour dirigeant et notre analyse des charges sociales en SASU éclairent par ailleurs les optimisations parallèles côté dirigeant.

Conseil Hayot Expertise. Avant toute signature, simulez systématiquement trois scénarios : (1) coût total employeur, contribution 30 % comprise ; (2) net en poche du salarié après CSG/CRDS et IR éventuel ; (3) date effective de versement de l'ARE après différé d'indemnisation. Documentez par écrit le caractère libre du consentement (échanges, comptes-rendus d'entretien) — c'est la première ligne de défense en cas de contestation prud'homale.

Le salarié peut s'inscrire à France Travail dès le lendemain de la rupture, mais l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) n'est pas versée immédiatement. Trois différés se cumulent :

1. Délai d'attente de 7 jours incompressible ;
2. Différé congés payés correspondant au nombre de jours indemnisés au titre de l'indemnité compensatrice ;
3. Différé spécifique calculé sur la part supra-légale de l'indemnité de rupture, plafonné à 150 jours (75 jours en cas de licenciement économique).

La formule de calcul du différé spécifique a été modifiée par la convention d'assurance chômage 2023 : indemnité supra-légale ÷ 102,4 (au lieu de 90 précédemment), ce qui allonge mécaniquement le délai pour les indemnités élevées. Notre dossier dédié au chômage après rupture conventionnelle détaille les simulations.

1. Préparer l'entretien : courrier de convocation, indication de la faculté d'assistance.
2. Tenir au moins un entretien et formaliser le compte-rendu signé.
3. Calculer l'indemnité avec un comparateur basé sur le PASS et les conventions collectives applicables.
4. Rédiger la convention sur le bon Cerfa (14598 standard ou 14599 salarié protégé).
5. Signer en double exemplaire et remettre une copie au salarié contre décharge.
6. Décompter le délai de rétractation : J+1 à J+15 calendaires, prorogé si jour férié.
7. Saisir TéléRC dès le 16e jour pour démarrer l'instruction DREETS.
8. Attendre l'homologation (expresse ou tacite à J+15 ouvrables).
9. Verser l'indemnité et établir le solde de tout compte à la date d'effet.
10. Déclarer en DSN la contribution patronale 30 % le mois du versement.
11. Remettre les documents de fin de contrat : attestation France Travail, certificat de travail, reçu STC.
12. Conserver le dossier 5 ans pour parer à tout contentieux prud'homal.

• La rupture conventionnelle ne concerne que le CDI et exige un consentement libre et éclairé des deux parties.
• La procédure dure environ 5 à 6 semaines entre la signature et la rupture effective (15 jours rétractation + 15 jours ouvrables homologation).
• L'indemnité minimale est l'indemnité légale de licenciement (1/4 mois × ancienneté ≤ 10 ans + 1/3 au-delà), majorée par la convention collective si plus favorable.
• L'employeur supporte une contribution unique de 30 % sur la part exonérée de cotisations sociales depuis le 1er septembre 2023.
• Le salarié bénéficie de l'ARE après un différé d'indemnisation pouvant aller jusqu'à 150 jours sur la part supra-légale.
• En 2026, l'arbitrage RCI vs autres modes de rupture dépend de l'ancienneté, du profil du salarié et du contexte financier de l'entreprise.