Obligations employeur RH et paie 2026 : guide PME complet
DSN, DPAE, BDESE, CSE, mutuelle ANI, entretien professionnel, registres et affichages : panorama 2026 des obligations RH-paie d'un employeur PME en France.
Note de l'expert : Cet article a été rédigé par notre cabinet d'expertise comptable. Les informations sont à jour en 2026. Pour une étude personnalisée de votre situation, contactez-nous.
Réponse rapide. En 2026, un employeur français doit cumuler une DPAE avant chaque embauche, une DSN mensuelle déposée au plus tard le 5 ou le 15 du mois M+1 selon l'effectif, un bulletin de paie conforme, un registre unique du personnel, un DUERP, un entretien professionnel tous les 2 ans avec bilan à 6 ans et une complémentaire santé collective ANI financée à 50 % minimum. Les obligations se densifient par paliers à 11, 50 et 250 salariés, et le PASS 2026 s'établit à 48 060 € (PMSS 4 005 €).
Contexte 2026 : pourquoi le risque RH-paie se concentre sur les PME#
La gestion RH-paie est, avec la TVA, la fonction la plus exposée aux contrôles dans une entreprise. URSSAF, inspection du travail, DGCCRF, médecine du travail, France Travail, AGIRC-ARRCO, Caisse des dépôts (CPF) : sept administrations différentes peuvent demander des comptes à un employeur sur ses pratiques sociales. Pour une PME de 1 à 50 salariés sans direction RH dédiée, l'enjeu n'est pas d'absorber tous les textes, mais d'identifier ce qui déclenche un redressement automatique et ce qui appelle un arbitrage.
Chez Hayot Expertise, nous accompagnons une centaine d'employeurs entre 1 et 150 salariés. Les trois oublis les plus coûteux que nous observons en mission restent toujours les mêmes : BDESE inexistante au-delà de 50 salariés (sanction pénale et levier contentieux pour le CSE), mutuelle non conforme au panier ANI (perte de la déductibilité fiscale et redressement URSSAF rétroactif) et entretien professionnel 6 ans non documenté (abondement correctif de 3 000 € par salarié, doublé en cas de non-versement). Ce guide rassemble le périmètre 2026 d'un employeur PME, en signalant à chaque étape le seuil d'effectif qui déclenche l'obligation.
Date de référence : 17 mai 2026.
Embauche : DPAE, contrat, registres, visite médicale#
La Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE)#
La DPAE (ex-DUE) doit être transmise à l'URSSAF au plus tôt 8 jours avant et au plus tard dans l'instant qui précède la prise de poste. Elle déclenche en cascade : immatriculation à la Sécurité sociale, affiliation à l'AGIRC-ARRCO, adhésion au service de santé au travail (SPST), ouverture des droits chômage. L'absence de DPAE constitue une présomption de travail dissimulé (article L. 8221-3 du Code du travail) avec sanction pouvant atteindre 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour l'employeur personne physique.
Le contrat de travail et ses mentions#
Le CDI est la forme normale (article L. 1221-2 du Code du travail). Le CDD est strictement encadré (cas de recours limitativement énumérés, durée maximale, indemnité de précarité de 10 %). Pour les contrats à temps partiel, l'écrit est obligatoire sous peine de requalification automatique en temps plein (jurisprudence constante).
Mentions obligatoires du contrat à vérifier systématiquement :
- identité des parties et adresses ;
- intitulé du poste, classification conventionnelle, coefficient ;
- rémunération brute (base + variables contractualisés) ;
- durée du travail et répartition (temps plein / partiel / forfait jours) ;
- lieu d'exécution et clause de mobilité éventuelle ;
- convention collective applicable (IDCC à mentionner) ;
- période d'essai et conditions de renouvellement ;
- pour le CDD : motif précis, date de fin ou terme, nom du salarié remplacé le cas échéant.
Visite médicale et registres#
La visite d'information et de prévention (VIP) doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste (avant la prise de poste pour les salariés exposés à des risques particuliers : SIR). Le registre unique du personnel (article L. 1221-13 du Code du travail) doit être tenu dans chaque établissement et présenté à toute demande de l'inspection du travail ou de l'URSSAF — son défaut constitue une contravention de 4ᵉ classe appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.
La DSN mensuelle : pivot de la déclaration sociale#
La Déclaration sociale nominative est, depuis 2017, l'unique flux mensuel obligatoire qui remplace DADS, DUCS, attestations Pôle emploi, déclarations AT/MP. Elle alimente automatiquement URSSAF, AGIRC-ARRCO, CPAM, France Travail et la DGFiP (prélèvement à la source). Le cahier technique DSN v4.9 est applicable aux paies versées en 2026.
Échéances 2026#
| Effectif et organisation de la paie | Date limite DSN du mois M |
|---|---|
| 50 salariés et plus, paie versée le mois même | 5 du mois M+1 |
| Moins de 50 salariés | 15 du mois M+1 |
| 50 salariés et plus, paie décalée (versée en M+1) | 15 du mois M+1 |
Pénalités DSN 2026#
Sur la base du PMSS 2026 = 4 005 €, les sanctions URSSAF sont :
- Non-transmission d'une DSN : 1,5 % du PMSS par salarié et par mois de retard, soit 60,08 € par salarié et par mois.
- Inexactitude des rémunérations : 1 % du PMSS, soit 40,05 € par salarié.
- Autres omissions / nomenclature non conforme : 1/3 de 1 % du PMSS, soit 13,35 € par salarié.
Depuis 2026, l'URSSAF peut émettre une DSN de substitution d'office lorsque les anomalies persistent malgré plusieurs relances. Cette substitution se traduit par un calcul forfaitaire des cotisations souvent défavorable à l'employeur — d'où l'intérêt de fiabiliser le flux dès la première anomalie signalée. Sur les ajustements lourds (intégration d'un avantage en nature, régularisation d'heures supplémentaires), nous recommandons de privilégier une régularisation spontanée à l'occasion de la DSN du mois suivant plutôt que d'attendre un contrôle. Notre guide préparer un contrôle URSSAF détaille la posture à adopter.
Le bulletin de paie : 2026 et après#
Le bulletin de paie doit être remis à chaque versement de salaire. Le modèle simplifié est obligatoire depuis 2018. Pour la lecture détaillée des rubriques, voir notre guide comprendre une fiche de paie ; sur les évolutions du libellé "montant net social" et la nouvelle structure 2026, lire notre article nouveau bulletin de paie 2026.
Mentions obligatoires non négociables :
- identification employeur (raison sociale, SIRET, NAF, URSSAF) et salarié (nom, emploi, classification, coefficient, matricule fiche de paie si utilisé) ;
- période et nombre d'heures travaillées (avec distinction heures supplémentaires majorées) ;
- montant brut, détail ligne par ligne des cotisations (salariales et patronales), montant net social, montant imposable, prélèvement à la source, net à payer ;
- congés payés acquis et pris, RTT le cas échéant ;
- cumuls annuels.
Le bulletin doit être conservé 5 ans par l'employeur, et le salarié dispose d'un accès permanent à ses bulletins via son coffre-fort numérique mon.compteformation.gouv.fr depuis la généralisation prévue par la loi Travail.
Congés payés et arrêts maladie : la révolution 2024 toujours d'actualité#
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours (5 semaines) par an. Pour le mécanisme complet, voir notre article dédié calcul des congés payés.
Évolution majeure issue de la loi du 22 avril 2024 (mise en conformité avec le droit européen suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023) : les salariés en arrêt maladie non professionnel acquièrent désormais 2 jours ouvrables par mois (plafonnés à 24 jours par an), et les salariés en AT/MP acquièrent 2,5 jours par mois sans plafond de durée. Les employeurs doivent vérifier la rétroactivité (jusqu'au 1er décembre 2009) et avoir adressé une information écrite aux salariés concernés. Beaucoup de logiciels de paie n'avaient toujours pas, fin 2025, intégré le calcul rétroactif — un audit est à mener en priorité.
L'indemnité de congés payés se calcule selon la méthode la plus favorable : maintien du salaire ou règle du dixième (1/10 de la rémunération brute de la période de référence).
Seuils d'effectif : la cascade d'obligations 2026#
L'effectif se calcule en moyenne sur l'année civile (article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale issu de la loi Pacte). Un seuil franchi déclenche les obligations seulement après 5 années civiles consécutives au-dessus du seuil — sauf pour le CSE qui s'apprécie sur 12 mois consécutifs.
| Seuil | Obligations RH-paie principales déclenchées |
|---|---|
| 1ᵉʳ salarié | DPAE, registre du personnel, DUERP, DSN, complémentaire santé ANI, affichages obligatoires, médecine du travail |
| 11 salariés | Mise en place du CSE (12 mois consécutifs), contribution formation professionnelle 1 % de la masse salariale (vs 0,55 % en-dessous) |
| 20 salariés | Obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) : 6 % de l'effectif, déclarée en DSN |
| 50 salariés | CSE avec attributions élargies, BDESE, règlement intérieur obligatoire, participation aux résultats, contribution FNAL au taux plein 0,50 %, accord ou plan d'action égalité professionnelle, entretien professionnel 6 ans sanctionné par abondement CPF |
| 250 salariés | Index égalité femmes-hommes consolidé, référent harcèlement sexuel renforcé, déclaration BGES (bilan gaz à effet de serre) |
| 300 salariés | Négociation triennale GEPP, BDESE étendue, consultation CSE sur les orientations stratégiques approfondie |
Mutuelle ANI, prévoyance et entretien professionnel : les angles morts les plus coûteux#
La complémentaire santé obligatoire (ANI 2013)#
L'ANI du 11 janvier 2013 et la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ont rendu obligatoire, depuis le 1ᵉʳ janvier 2016, la mise en place d'une complémentaire santé collective dans toutes les entreprises du secteur privé (y compris associations). L'employeur doit :
- proposer un contrat couvrant au minimum le panier de soins ANI (ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, soins dentaires 125 % BR, optique forfaitaire tous les 2 ans) ;
- financer au moins 50 % de la cotisation (la convention collective peut imposer un taux supérieur, fréquent en CHR, BTP, métallurgie) ;
- formaliser la mise en place par décision unilatérale de l'employeur (DUE), accord référendaire ou accord collectif ;
- recueillir par écrit les dispenses légales (CDD < 12 mois, apprentis avec cotisation > 10 % du salaire, ayants droit déjà couverts, salariés en CMU-C) ;
- vérifier le caractère responsable et solidaire du contrat (sans quoi la déductibilité fiscale et l'exonération de charges tombent).
La prévoyance cadres (1,50 % minimum sur la tranche A à la charge exclusive de l'employeur, article 7 de la CCN cadres) reste obligatoire et est un poste régulièrement oublié pour les entreprises non couvertes par un accord de branche prévoyance.
L'entretien professionnel et le piège des 6 ans#
L'entretien professionnel (article L. 6315-1 du Code du travail) est obligatoire tous les 2 ans, distinct de l'entretien annuel d'évaluation. Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif doit vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens, suivi au moins une action de formation et obtenu progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque deux conditions cumulatives ne sont pas remplies — absence des entretiens prévus ET absence de formation non obligatoire — l'employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € au CPF du salarié. En cas de non-versement après mise en demeure, la somme est majorée de 100 %, soit 6 000 € par salarié concerné versés au Trésor public.
Registres, documents et affichages obligatoires#
L'employeur doit tenir et conserver, en version papier ou dématérialisée :
- Registre unique du personnel (L. 1221-13) : tous les salariés, stagiaires, intérimaires par ordre chronologique.
- DUERP — Document unique d'évaluation des risques professionnels (L. 4121-3) ; mis à jour au moins annuellement dans les entreprises ≥ 11 salariés et versé dans un portail numérique de conservation pendant 40 ans (loi Santé au travail 2021).
- Registre des accidents du travail bénins (sur autorisation CARSAT).
- Registre des observations de l'inspection du travail (D. 4711-3).
- Registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement (à partir de 50 salariés).
- Règlement intérieur (obligatoire ≥ 50 salariés depuis loi Pacte, ex-20).
- BDESE dès 50 salariés (mise à disposition permanente du CSE).
- Affichages obligatoires : coordonnées inspection du travail, médecine du travail, services d'urgence, horaires collectifs, convention collective, égalité F/H, harcèlement, sécurité incendie, interdiction de fumer/vapoter.
Épargne salariale : un levier de rémunération sous-utilisé#
| Dispositif | Seuil obligatoire | Plafond annuel 2026 | Régime social |
|---|---|---|---|
| Intéressement | facultatif | 75 % du PASS = 36 045 € par bénéficiaire | Exonéré, hors CSG/CRDS et forfait social éventuel |
| Participation | obligatoire ≥ 50 salariés | 75 % du PASS = 36 045 € | Exonéré, hors CSG/CRDS |
| PEE (abondement employeur) | facultatif | 8 % du PASS = 3 845 €, max 300 % du versement salarié | Exonéré de cotisations |
| PER collectif (PERCOL) | facultatif | 16 % du PASS = 7 690 € | Exonéré |
| Prime de partage de la valeur (PPV) | facultatif | 3 000 € (6 000 € si accord d'intéressement) | Exonéré sous conditions |
La loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur a rendu obligatoire, pour les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal ≥ 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs, la mise en place d'au moins un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation, abondement ou PPV) — depuis le 1ᵉʳ janvier 2025. Notre guide intéressement en PME détaille la formule la plus adaptée à un effectif inférieur à 50 salariés.
Cas particuliers#
Première embauche en TPE. La DPAE doit être faite avant la prise de poste ; vérifier l'éligibilité à l'aide "première embauche" si applicable au secteur ; formaliser la convention collective de référence (et notamment IDCC à mentionner sur le bulletin) ; activer un service de santé au travail. Notre check-list "premier salarié" couvre 12 points opérationnels que nous remettons systématiquement à nos clients.
Embauche d'un apprenti. Régime social spécifique (exonération employeur sous conditions, rémunération en pourcentage du SMIC selon âge et année), DPAE également obligatoire, déclaration via DSN, prise en charge OPCO. SMIC mensuel brut 2026 : 1 801,80 € pour 35 h.
Franchissement du seuil de 50 salariés. Période de mise en conformité de 12 mois pour le règlement intérieur, mise en place CSE élargi, BDESE, mais effet immédiat sur la contribution FNAL et la participation (à compter du 5ᵉ exercice consécutif au-dessus du seuil).
Forfait jours. Strictement encadré, accord collectif obligatoire, suivi de la charge de travail formalisé (Cass. soc. nombreuses décisions) ; un forfait jours mal documenté est requalifié en temps complet 35 h avec rappel d'heures supplémentaires.
Salarié à temps partiel. Écrit obligatoire ; à défaut, présomption irréfragable de temps complet. Pour les passages temps plein / temps partiel, voir aussi nos arbitrages dans comparatif SASU et EURL pour le statut du dirigeant et charges sociales SASU pour la lecture sociale.
Risques URSSAF : les cinq familles de redressement à neutraliser#
| Famille de redressement | Cause fréquente | Levier de prévention |
|---|---|---|
| Avantages en nature | véhicule, logement, repas, NTIC mal évalués | Application stricte des barèmes URSSAF, formalisation écrite |
| Frais professionnels | DFS appliqué sans option, dépassement plafonds, justificatifs absents | Politique frais écrite, archivage 5 ans |
| Requalification de prestataires | sous-traitants exclusifs, faux indépendants | Faisceau d'indices (lien de subordination), revue annuelle |
| Exonérations mal appliquées | apprentissage, ZFU-ZRR, JEI, LODEOM | Lettre de cadrage avant application |
| DSN incomplète | données nomenclature, identifiants AGIRC-ARRCO | Contrôle des CRM (compte-rendu métier) DSN |
La prescription URSSAF est de 3 ans (article L. 244-3 du Code de la Sécurité sociale), portée à 5 ans en cas de travail dissimulé. En cas de contrôle, la procédure contradictoire (lettre d'observations, réponse de l'employeur, décision motivée) doit être strictement respectée par l'inspecteur — toute irrégularité ouvre un recours devant la commission de recours amiable (CRA) puis le tribunal judiciaire (pôle social).
Notre analyse d'expert-comptable : les trois oublis les plus coûteux#
Récemment, un cabinet d'architectes parisien de 38 salariés nous a sollicités après avoir franchi le seuil de 50 salariés en cours d'année — anticipation insuffisante : pas de BDESE, règlement intérieur non actualisé, accord d'intéressement orphelin. Le diagnostic a remonté 180 000 € de risque social latent (abondement correctif CPF 3 000 € × 12 salariés ayant 6 ans d'ancienneté sans entretien documenté + redressement potentiel mutuelle non conforme + amende formelle BDESE). Nous avons mis en place un plan de mise en conformité en 90 jours qui a ramené le risque résiduel à moins de 15 000 €.
À partir de notre portefeuille social, trois oublis génèrent 80 % des redressements que nous observons :
- BDESE absente ou incomplète au-delà de 50 salariés. La sanction directe est limitée (1 500 €) mais le levier indirect est lourd : le CSE peut bloquer les consultations obligatoires, déclencher une expertise financée par l'employeur (jusqu'à 50 000 € HT), et fonder une action en délit d'entrave (jusqu'à 7 500 €).
- Mutuelle non conforme au panier ANI ou non étendue à tous les salariés. Le redressement URSSAF porte sur la réintégration de la part patronale dans l'assiette sociale, rétroactivement sur 3 ans. Pour 30 salariés avec 60 € de cotisation patronale mensuelle, le redressement dépasse facilement 60 000 €.
- Entretien professionnel 6 ans non tracé. Même formellement organisé, s'il n'est pas matérialisé par un écrit signé du salarié, il est considéré comme inexistant en cas de litige.
Conseil Hayot Expertise. Ne traitez pas la conformité RH-paie comme un projet annuel. Mettez en place une revue trimestrielle structurée autour de quatre blocs : DSN et CRM, registres et affichages, entretiens et formation, mutuelle-prévoyance. Désignez un référent unique (interne ou externalisé) — le coût d'un cabinet comptable spécialisé est, sur un horizon de 3 ans, systématiquement inférieur au coût d'un seul redressement URSSAF moyen.
Hayot Expertise : votre partenaire RH & paie à Paris#
Le cabinet Hayot Expertise assure la gestion externalisée de la paie pour des TPE et PME de 1 à 150 salariés, principalement à Paris et en Île-de-France :
- établissement des bulletins de paie chaque mois (toutes conventions collectives) ;
- transmission DSN dans les délais et suivi des CRM ;
- gestion des arrêts maladie, AT/MP, congés maternité, paternité, parental ;
- préparation des documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation France Travail, certificat de travail) ;
- conseil sur l'optimisation sociale (intéressement, PEE, PPV, mutuelle, prévoyance) ;
- audit social préalable à un franchissement de seuil ;
- assistance lors des contrôles URSSAF et inspection du travail.
Notre service social et paie est piloté par un collaborateur référent unique pour chaque dossier, sous la supervision de Samuel HAYOT, expert-comptable inscrit à l'Ordre. Pour les questions de structuration, voir aussi Hayot Expertise Paris 8.
58 rue de Monceau, 75008 Paris | 06 51 47 43 92 | contact@hayot-expertise.fr
À retenir#
- En 2026, l'employeur PME doit cumuler DPAE, DSN mensuelle, registre du personnel, DUERP, bulletin conforme, entretien professionnel et mutuelle ANI — toute défaillance déclenche une sanction prévisible.
- DSN mensuelle : 5 du mois M+1 (≥ 50 salariés sans décalage) ou 15 du mois M+1 ; PMSS 2026 = 4 005 €, PASS 2026 = 48 060 €.
- Les paliers d'effectif structurent les obligations : 11 (CSE, formation), 50 (BDESE, règlement intérieur, participation, entretien 6 ans sanctionné), 250 (index égalité consolidé).
- Les trois oublis les plus coûteux observés en cabinet : BDESE manquante, mutuelle non conforme au panier ANI, entretien professionnel 6 ans non tracé.
- Le couple DSN fiabilisée + audit social trimestriel divise par cinq le risque de redressement URSSAF sur un horizon de 3 ans.
- L'épargne salariale reste un levier sous-utilisé : intéressement, PPV, PEE et participation cumulés peuvent verser jusqu'à 36 045 € exonérés par bénéficiaire et par an.
Sources officielles#
- URSSAF — Déclaration sociale nominative
- Service-public.fr — Seuils sociaux d'effectif
- Service-public.fr — BDESE
- Service-public.fr — Registres obligatoires en entreprise
- Légifrance — Article L. 6315-1 du Code du travail (entretien professionnel)
- Légifrance — Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (ANI mutuelle)
- Service-public.gouv.fr — PASS 2026 (48 060 €)
Questions fréquentes
Quelles sont les obligations RH et paie d'un employeur en 2026 ?
Un employeur français doit, en 2026, déclarer chaque embauche par DPAE au plus tôt 8 jours avant la prise de poste, tenir un registre unique du personnel, transmettre chaque mois la DSN (au plus tard le 5 du mois pour les entreprises d'au moins 50 salariés sans décalage de paie, le 15 sinon), remettre un bulletin de paie conforme, organiser un entretien professionnel tous les 2 ans avec bilan à 6 ans, proposer une complémentaire santé collective financée à au moins 50 %, afficher les informations légales et tenir un DUERP à jour. Les obligations s'enrichissent par paliers à 11, 50 et 250 salariés.
Quand faut-il transmettre la DSN mensuelle en 2026 ?
La DSN mensuelle doit être déposée au plus tard le 5 du mois M+1 pour les entreprises d'au moins 50 salariés dont la paie est versée le mois même du travail, et le 15 du mois M+1 pour les entreprises de moins de 50 salariés ou celles de plus de 50 salariés pratiquant le décalage de paie. Tout dépôt tardif déclenche une pénalité de 1,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS 2026 : 4 005 €), soit environ 60 € par salarié et par mois de retard.
À partir de combien de salariés faut-il mettre en place un CSE ?
Le Comité social et économique (CSE) est obligatoire dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. À partir de 50 salariés, les attributions du CSE s'élargissent fortement : consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, mise en place d'une BDESE, possibilité de désigner un expert-comptable financé par l'entreprise et compétences en santé-sécurité.
La mutuelle d'entreprise est-elle vraiment obligatoire pour tous les employeurs ?
Oui. Depuis le 1er janvier 2016, en application de l'ANI du 11 janvier 2013 et de la loi du 14 juin 2013, tout employeur du secteur privé (y compris les associations) doit proposer à ses salariés une complémentaire santé collective couvrant au minimum le panier de soins ANI, et financer au moins 50 % de la cotisation. Des cas de dispense existent (CDD courts, salariés déjà couverts par ailleurs, ayants droit), mais ils doivent être formalisés par écrit.
Quelle sanction en cas d'oubli de l'entretien professionnel des 6 ans ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si un salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans ET n'a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire sur la période de 6 ans, l'employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur son CPF. En cas de défaut de versement après mise en demeure, la somme due au Trésor public est majorée de 100 %, soit 6 000 € par salarié concerné.
Qu'est-ce que la BDESE et qui doit la mettre en place ?
La Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE, ex-BDES depuis la loi Climat du 22 août 2021) est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle rassemble dans un support unique, mis à disposition permanente du CSE, des informations économiques (investissement, fonds propres), sociales (effectifs, rémunérations, formation, égalité femmes-hommes) et environnementales (politique générale, économie circulaire, bilan GES) couvrant les deux années passées, l'année en cours et les trois années à venir.
Quels affichages sont obligatoires dans une entreprise en 2026 ?
L'employeur doit afficher à la vue des salariés les coordonnées de l'inspection du travail, de la médecine du travail et des services d'urgence, l'horaire collectif de travail, les modalités d'accès au règlement intérieur (obligatoire dès 50 salariés depuis la loi Pacte), la convention collective applicable, les consignes de sécurité incendie, l'interdiction de fumer et de vapoter, l'égalité de rémunération femmes-hommes, et le DUERP (mention du lieu de consultation). Les anciennes obligations d'affichage papier ont été remplacées pour partie par une information par tout moyen.
Quels sont les principaux risques de redressement URSSAF sur la paie ?
Les contrôles URSSAF se concentrent en pratique sur cinq familles de redressements : avantages en nature mal évalués (véhicule, logement, repas, NTIC), frais professionnels non justifiés ou hors plafond, requalification de prestataires en salariat déguisé, exonérations de cotisations mal appliquées (apprentissage, jeune entreprise, ZFU-ZRR) et abattements pour frais professionnels (DFS) appliqués sans option formalisée. La prescription est de 3 ans, portée à 5 ans en cas de travail dissimulé.
Article rédigé par Samuel HAYOT
Expert-Comptable diplômé, inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts-Comptables.
Cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes base a Paris 8, pense pour accompagner des entreprises partout en France avec une approche digitale et orientee decision.
Sources du dossier
Sources officielles et de reference citees pour cette page.
- URSSAF — Déclaration sociale nominative (DSN) et obligations employeur
- Service-public.fr — Effectif salarié et seuils sociaux (11, 50, 250)
- Service-public.fr — Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
- Service-public.fr — Registres obligatoires dans l'entreprise
- Légifrance — Code du travail, article L. 6315-1 (entretien professionnel)
- Légifrance — Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (généralisation complémentaire santé ANI)
- Service-public.gouv.fr — Plafond annuel de la Sécurité sociale 2026 (48 060 €)
- Travail-emploi.gouv.fr — Droit du travail (cadre légal employeur)
Ce sujet relève de notre mission Expert-comptable paie à Paris | Paie, DSN, social
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