Index égalité sous 75 ou 85 points : plan de correction

Réponse rapide. Un index de l'égalité professionnelle inférieur à 85 points sur 100 impose de publier des objectifs de progression ; sous 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives à atteindre dans un délai de 3 ans. À défaut, la pénalité peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle (article L1142-10 du Code du travail).

Obtenir un score bas à l'index égalité n'est pas qu'une question d'image. C'est un déclencheur d'obligations précises, encadrées par le Code du travail, avec une pénalité financière à la clé. La vraie difficulté n'est pas de calculer l'index : c'est de transformer un résultat décevant en un plan de rattrapage crédible, chiffré et défendable devant la DREETS. C'est ce travail que nous menons régulièrement avec les directions et les services paie que nous accompagnons.

Nous rappelons d'abord le cadre, puis nous détaillons la méthode concrète pour construire un plan de correction qui sécurise l'entreprise. Pour la mécanique de notation indicateur par indicateur, vous pouvez vous reporter à notre article dédié au calcul des indicateurs de l'index égalité et de la pénalité.

L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est issu de la loi Avenir professionnel de 2018 (articles L1142-8 et suivants du Code du travail). Il est obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés, qui doit le publier chaque année au plus tard le 1er mars, sur 100 points, de façon visible et lisible sur son site internet.

Le niveau du score conditionne directement les obligations qui s'enchaînent. Trois situations doivent être distinguées.

Un point souvent mal compris : un score compris entre 75 et 84 n'expose pas à des mesures correctives, mais il oblige bien à publier des objectifs de progression chiffrés pour chaque indicateur qui n'a pas atteint sa note maximale. Beaucoup d'entreprises franchissent ce seuil sans s'en rendre compte.

Les deux dispositifs sont parfois confondus. Ils répondent pourtant à des logiques distinctes.

Les objectifs de progression, prévus à l'article L1142-9-1, s'appliquent dès que le score global est inférieur à 85 points. Ils consistent à fixer, pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte, une cible de progression. Ces objectifs sont publiés sur le site internet de l'entreprise et portés à la connaissance du comité social et économique.

Les mesures correctives, prévues à l'article L1142-9, s'imposent uniquement sous 75 points. Elles sont plus contraignantes : l'entreprise doit définir des actions concrètes, le cas échéant programmer un rattrapage financier des écarts de rémunération, et atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures sont publiées sur la plateforme Index Egapro.

Comment ces engagements sont-ils formalisés ?#

Objectifs et mesures doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle. En l'absence d'accord, l'employeur les arrête par décision unilatérale, après consultation du CSE. C'est un point de vigilance fort : un plan adopté sans dialogue social documenté fragilise toute la démarche. Nous rapprochons systématiquement ce dossier de la BDESE et de l'information du CSE, qui doit refléter les écarts et les engagements pris.

Un plan de correction crédible ne se résume pas à une déclaration d'intention. Il s'appuie sur un diagnostic, des leviers priorisés et un budget. Voici la méthode que nous appliquons dans nos missions.

1. Décomposer le score perdu, indicateur par indicateur. Identifiez précisément où les points manquent. Un index à 72 dont 25 points perdus viennent du seul écart de rémunération n'appelle pas le même plan qu'un index dégradé par le retour de congé maternité.
2. Quantifier l'écart de rémunération réel. Reconstituez les rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et tranche d'âge, à la maille de la méthode officielle, pour isoler les écarts non justifiés objectivement.
3. Chiffrer le rattrapage salarial. Calculez le coût d'une remise à niveau ciblée, charges patronales comprises. Ce chiffrage conditionne l'arbitrage budgétaire et la faisabilité du plan sur 3 ans.
4. Sécuriser l'indicateur du retour de congé maternité. Cet indicateur (15 points) fonctionne en tout ou rien : une seule salariée non augmentée au retour fait perdre la totalité. Une consigne paie claire évite la perte.
5. Formaliser, négocier, publier. Inscrivez les engagements dans la négociation égalité ou la décision unilatérale, déposez-les, publiez objectifs et mesures et tracez la transmission au CSE et à la DREETS.

Le rattrapage salarial étant un poste de coût et un sujet de politique de rémunération, nous le traitons en lien avec l'arbitrage de la politique de rémunération et la gestion de la paie et du social, pour que les régularisations soient bien intégrées en paie et correctement provisionnées.

• Le diagnostic détaille les points perdus par indicateur et leur cause probable.
• L'écart de rémunération non expliqué est isolé et chiffré, charges comprises.
• Le calendrier de rattrapage tient dans le délai de 3 ans (mesures correctives) ou affiche des cibles datées (objectifs).
• Les engagements sont issus de la négociation égalité ou d'une décision unilatérale après consultation du CSE.
• Les objectifs de progression sont publiés sur le site ; les mesures correctives sont déposées sur Index Egapro.
• La transmission au CSE et à la DREETS est tracée, avec dates et accusés.
• Le contrôle de cohérence de la paie intègre la vérification des augmentations au retour de congé maternité.

Les entreprises de plus de 250 salariés calculent l'index sur 5 indicateurs : l'écart d'augmentations (20 points) et l'écart de promotions (15 points) y sont séparés, alors qu'ils sont fusionnés en un seul indicateur de 35 points pour les structures de 50 à 250 salariés. Le plan de correction doit donc cibler chacun de ces deux leviers distinctement.

Les entreprises d'au moins 1 000 salariés cumulent l'index avec la loi Rixain (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021). Celle-ci impose un quota de représentation équilibrée parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes : 30 % de chaque sexe au 1er mars 2026, puis 40 % au 1er mars 2029, sous peine de sanction financière. Deux obligations, deux échéances, à piloter ensemble.

Les entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés découvrent souvent l'obligation tardivement. Le franchissement déclenche en cascade plusieurs obligations RH ; nous le replaçons dans le panorama des obligations employeur 2026, au côté de dispositifs comme l'index seniors.

Le risque sous-estimé. Beaucoup de dirigeants se concentrent sur la note globale et oublient que la pénalité de l'article L1142-10 peut atteindre 1 % de la masse salariale annuelle, calculée sur les rémunérations et gains au sens du Code de la sécurité sociale. Sur une masse salariale conséquente, cela dépasse largement le coût d'un rattrapage maîtrisé. La sanction n'est pas automatique : elle intervient après un index resté sous 75 points pendant 3 ans, avec un délai supplémentaire possible d'un an selon les efforts constatés.

Ce que l'administration regarde. La DREETS contrôle la publication, la transmission des indicateurs et l'effectivité des mesures. Un plan publié mais non suivi d'effet expose autant qu'une absence de publication. Les engagements doivent être datés, chiffrés et reliés à des décisions traçables.

Arbitrage. Face à un index dégradé, deux voies existent : un rattrapage salarial ciblé, plus coûteux mais qui agit sur l'indicateur le plus lourd, ou un travail sur les augmentations et promotions, plus progressif. Le bon arbitrage dépend de la décomposition du score et de la capacité financière. Nous le construisons au cas par cas.

Récemment, une entreprise de services de la région parisienne nous a sollicités après un index tombé à 71 points, sur fond de tension avec son CSE. Le réflexe initial avait été de vouloir publier un plan ambitieux pour rassurer. Notre lecture a été différente : avant tout engagement, il fallait fiabiliser le diagnostic. La reconstitution des rémunérations a montré qu'une part de l'écart provenait d'erreurs de classification et non de discrimination réelle, et que l'essentiel des points perdus tenait à deux retours de congé maternité non traités.

Notre conviction, forgée sur ces dossiers, est qu'un plan de correction se gagne dans la précision du diagnostic, pas dans l'ampleur des promesses. Un engagement chiffré et tenu vaut mieux qu'un plan généreux et non suivi : le second nourrit le contentieux et le risque de pénalité. En tant qu'experts-comptables inscrits à l'Ordre, nous sécurisons la dimension paie et budgétaire du rattrapage, et nous travaillons l'articulation avec le dialogue social via notre accompagnement juridique de l'entreprise.

Conseil Hayot Expertise. Ne publiez jamais un plan de correction sans avoir chiffré le coût du rattrapage et vérifié sa soutenabilité sur 3 ans. Documentez la consultation du CSE, datez chaque engagement et conservez les accusés de transmission. Un plan modeste mais tenu protège mieux qu'un plan ambitieux et abandonné.