Index égalité professionnelle F/H 2026 : calculer les indicateurs et éviter la pénalité de 1 %

Réponse rapide. Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier, au plus tard le 1er mars, son Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes : une note sur 100 points. Les entreprises de 50 à 250 salariés évaluent 4 indicateurs ; celles de plus de 250 salariés en évaluent 5. En dessous de 85 points, des objectifs de progression doivent être publiés ; en dessous de 75 points, des mesures de correction deviennent obligatoires, avec l'objectif d'atteindre 75 points sous trois ans. À défaut de publication ou de mise en conformité, la pénalité financière peut atteindre 1 % de la masse salariale.

L'Index de l'égalité professionnelle est issu de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et des articles L.1142-7 à L.1142-10 du Code du travail. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en fixe le mode de calcul. Depuis la loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, deux obligations se sont ajoutées : publier le détail de chaque indicateur (et non plus seulement la note globale) et fixer des objectifs de progression lorsque la note reste inférieure à 85 points.

Six ans après son entrée en vigueur, le dispositif est entré dans une phase de contrôle. Les directions régionales (DREETS) vérifient la réalité des publications et la cohérence des calculs, souvent à l'occasion d'un contrôle social plus large. Quatre repères structurent toute la mécanique :

• 50 salariés : seuil d'effectif déclenchant l'obligation.
• 1er mars : date limite de publication, pour les données de l'année civile précédente.
• 75 points : seuil minimal sous lequel des mesures de correction sont obligatoires.
• 85 points : seuil sous lequel des objectifs de progression doivent être publiés.

L'obligation vise les employeurs de droit privé dont l'effectif annuel moyen atteint au moins 50 salariés. Le secteur public dispose de son propre dispositif, distinct de l'Index Egapro.

Le point de vigilance le plus fréquent porte sur l'effectif : il s'apprécie en moyenne annuelle, pas à une date donnée. Une entreprise qui oscille autour de 50 salariés doit reconstituer son effectif mois par mois avant de conclure qu'elle n'est pas assujettie. Pour fiabiliser ce calcul, la donnée doit venir d'une paie tenue rigoureusement : c'est tout l'intérêt d'une gestion externalisée de la paie qui historise proprement les mouvements de personnel.

Le barème total est de 100 points, mais sa répartition diffère selon l'effectif. Les entreprises de 50 à 250 salariés regroupent augmentations et promotions dans un seul indicateur ; les plus grandes les notent séparément.

Entreprises de 50 à 250 salariés (4 indicateurs)#

Entreprises de plus de 250 salariés (5 indicateurs)#

Le détail du calcul de chaque indicateur est fixé par le décret. L'écart de rémunération, par exemple, se calcule par groupe (catégorie socioprofessionnelle croisée avec une tranche d'âge), après application d'un seuil de pertinence de 5 % destiné à neutraliser les écarts non significatifs. L'indicateur « retour de congé maternité » est binaire : il rapporte 15 points si toutes les salariées concernées ont bénéficié des augmentations dues, 0 sinon.

Prenons une entreprise de services de 120 salariés, donc soumise au modèle à 4 indicateurs :

• Écart de rémunération : 38 / 40
• Écart de taux d'augmentations : 35 / 35
• Retour de congé maternité : 15 / 15
• Dix plus hautes rémunérations : 5 / 10 (trois femmes parmi les dix plus hauts salaires)

Note globale : 93 / 100. L'index est supérieur à 85 : aucune obligation de mesures, mais l'entreprise gagnerait à formaliser un objectif sur la mixité de ses hautes rémunérations, indicateur où elle perd le plus de points.

1. Vérifiez l'assujettissement à partir de l'effectif annuel moyen (seuil de 50 salariés).
2. Réunissez les données de l'année civile écoulée : rémunérations brutes, augmentations individuelles, promotions, retours de congé maternité, dix plus hautes rémunérations.
3. Calculez chaque indicateur selon le barème du décret correspondant à votre taille.
4. Additionnez pour obtenir la note sur 100, puis déterminez si des objectifs de progression (note inférieure à 85) ou des mesures de correction (note inférieure à 75) s'imposent.
5. Publiez avant le 1er mars la note globale et le détail des indicateurs sur votre site, déclarez sur Index-Egapro et transmettez les résultats au comité social et économique ainsi qu'à l'inspection du travail.

• Rémunérations brutes annuelles (salaire de base et primes), par sexe et catégorie.
• Dates et montants des augmentations individuelles ; promotions de l'année.
• Retours de congé maternité et augmentations accordées dans la foulée.
• Identité et rémunération des dix plus hautes rémunérations.
• Effectif mois par mois, pour le calcul de la moyenne annuelle.

Un logiciel de paie qui structure ces données — par exemple Payfit ou Silae — fait gagner un temps considérable et sécurise la traçabilité attendue en cas de contrôle.

Entreprises de 49 salariés ou moins. Aucune obligation légale, mais une auto-évaluation est de plus en plus demandée par les donneurs d'ordre et les financeurs.

Unité économique et sociale (UES) et multi-établissements. L'index se calcule au niveau de l'entreprise ; en présence d'une UES de 50 salariés ou plus, c'est le périmètre de l'UES qui s'impose, avec consultation des représentants du personnel.

Indicateurs incalculables. Certains indicateurs peuvent être incalculables (par exemple, aucun retour de congé maternité sur la période, ou trop peu de groupes valides pour l'écart de rémunération). Si le nombre de points calculables ne permet pas d'atteindre un total représentatif, l'index lui-même est déclaré incalculable — ce qui doit être justifié et signalé.

• Le calcul de l'écart de rémunération se fait par groupe, pas globalement : fusionner toutes les catégories minore l'écart et fausse la note.
• L'indicateur maternité est binaire : un oubli d'augmentation au retour d'un seul congé fait perdre les 15 points.
• Les objectifs de progression sont obligatoires sous 85 points depuis la loi Rixain : c'est l'oubli le plus fréquent des entreprises bien notées.
• Le détail des indicateurs doit être publié, pas seulement la note globale.
• La transmission au CSE et l'intégration dans la BDESE conditionnent la régularité de la procédure ; pensez à anticiper la consultation du CSE.

Dans nos missions sociales, l'écueil n'est presque jamais la mauvaise volonté : c'est la donnée. Une entreprise qui calcule son index depuis 2019, avec une paie tenue au cordeau, le boucle en quelques jours et obtient une note élevée. À l'inverse, une entreprise qui découvre l'obligation, sans historique structuré des augmentations individuelles, doit reconstituer plusieurs années de données avant même de pouvoir calculer un indicateur fiable.

Récemment, une PME de services d'une cinquantaine de salariés nous a sollicités après un contrôle qui avait révélé l'absence de toute publication. La reconstitution a fait apparaître une note basse, tirée vers le bas par un écart de rémunération mal maîtrisé et par l'absence de promotions féminines sur trois ans. La régularisation a reposé sur un plan d'augmentations ciblées et un objectif chiffré négocié — sans pénalité appliquée à ce stade, l'administration ayant privilégié la mise en conformité. La leçon est simple : l'index n'est pas une formalité de février, c'est le reflet de la qualité de votre politique de rémunération et de vos indicateurs RSE.

Conseil Hayot Expertise. Traitez l'index comme une revue annuelle, idéalement dès décembre, pour disposer du temps nécessaire à la correction des erreurs de classification ou de saisie. Un index fiable, accompagné d'objectifs de progression crédibles, devient un signal de maturité pour vos banques, vos clients et vos candidats. Au-delà de l'index, il s'intègre naturellement dans une démarche plus large d'audit RSE et de reporting de durabilité CSRD, que nous accompagnons via notre offre de reporting RSE et CSRD.