Quitter son CDI pour entreprendre : les 4 options comparées

La manière dont vous quittez votre CDI décide de trois choses que le statut juridique ne rattrapera pas : votre droit à l'allocation chômage, le capital ou le revenu dont disposera votre projet, et la possibilité de revenir en arrière. Depuis le 1er septembre 2026, l'équilibre entre ces voies a changé, car la rupture conventionnelle ouvre désormais une indemnisation plus courte. Cet article compare les quatre options de sortie ; le calendrier global du projet est traité dans notre parcours complet de salarié à fondateur.

Réponse rapide. Quitter son CDI pour entreprendre passe par quatre voies : démission simple (sans ARE), démission-reconversion (ARE si 1 300 jours travaillés sur 60 mois, conseil en évolution professionnelle préalable et projet attesté par Transitions Pro), rupture conventionnelle (ARE plafonnée à 15 mois avant 55 ans depuis le 1er septembre 2026) ou congé création (retour garanti, sans ARE).

Les quatre façons de quitter un CDI pour créer son entreprise sont la démission simple, la démission-reconversion, la rupture conventionnelle et le congé (ou temps partiel) pour création ou reprise d'entreprise. Elles se distinguent par l'accord nécessaire de l'employeur, l'accès à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) et la possibilité de retrouver son poste.

• La démission simple est la rupture du CDI à l'initiative du salarié, sans motif à justifier ni accord de l'employeur.
• La démission-reconversion est une démission pour projet professionnel qui ouvre droit à l'ARE lorsque le projet est reconnu « réel et sérieux » par la commission paritaire régionale Transitions Pro.
• La rupture conventionnelle est une rupture du CDI convenue entre l'employeur et le salarié, homologuée par l'administration du travail (DREETS).
• Le congé pour création ou reprise d'entreprise est une suspension du contrat de travail qui permet de lancer son activité puis de réintégrer l'entreprise.

Une démission pour créer son entreprise n'ouvre droit à l'allocation chômage que dans le cadre de la démission-reconversion, dispositif en vigueur depuis le 1er novembre 2019. Une démission simple, même motivée par un projet de création, n'est pas une perte involontaire d'emploi : France Travail ne verse pas l'ARE.

Le salarié démissionnaire peut demander, après 121 jours de chômage non indemnisé, un réexamen de sa situation par l'instance paritaire régionale (IPR) de France Travail. L'IPR apprécie les efforts de recherche d'emploi, de reprise d'activité courte ou de formation, et peut accorder l'allocation à partir du 122e jour.

Un filet existe en cas d'échec : la démission suivie d'une création dont l'activité cesse pour des raisons indépendantes de votre volonté est un cas de démission légitime. L'entreprise doit avoir accompli les formalités de publicité légales, vous ne devez pas avoir demandé l'ARE après la démission, et l'inscription comme demandeur d'emploi doit intervenir dans un délai de douze mois allongé de la durée de l'activité, dans la limite de trois ans après la fin du contrat de travail qui a précédé la création.

La démission simple suppose enfin d'exécuter le préavis prévu par la convention collective, le contrat ou les usages, sauf dispense ; notre article sur la durée du préavis de démission détaille ces règles.

Notre lecture. Ne construisez pas votre plan de financement sur le réexamen après 121 jours. L'IPR regarde d'abord des démarches de retour à l'emploi, ce qui cadre mal avec un projet de création. Si vous démissionnez sans démission-reconversion, partez du principe que votre trésorerie personnelle doit couvrir la phase de lancement.

La démission-reconversion est le seul moyen de démissionner d'un CDI pour créer une entreprise tout en percevant l'ARE, à trois conditions cumulatives : 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat, un conseil en évolution professionnelle (CEP) demandé avant la démission, et un projet attesté « réel et sérieux » par Transitions Pro. L'ordre des démarches est une condition de fond, pas une formalité.

1. Compter vos jours travaillés. Les 1 300 jours s'apprécient sur les 60 derniers mois, chez un ou plusieurs employeurs, et vous devez être en CDI au moment de la démission.
2. Demander le CEP avant tout courrier de démission. Le conseil en évolution professionnelle est un accompagnement gratuit assuré par un opérateur régional désigné par France Compétences ; demandé après la démission, il rend le projet irrecevable.
3. Monter le dossier de création. Pour un projet de création ou de reprise, Transitions Pro examine notamment les caractéristiques du marché, l'étude de marché, le plan de financement sur trois ans et le document de synthèse établi par le conseiller CEP.
4. Obtenir l'attestation. En cas de refus motivé, vous disposez de deux mois à compter de la notification pour former un recours gracieux et compléter le dossier.
5. Démissionner, puis vous inscrire à France Travail dans les six mois suivant la notification de la décision favorable.
6. Choisir entre maintien de l'ARE et ARCE une fois les droits ouverts, comme tout allocataire créateur.
7. Documenter vos démarches. France Travail contrôle leur réalité au plus tard six mois après l'ouverture des droits ; sans justification et sans motif légitime, la sanction est une radiation de quatre mois et la suppression de l'allocation pendant la même durée.

En pratique. Le plan de financement sur trois ans demandé par Transitions Pro est le même document que celui qu'attendront votre banque et vos éventuels partenaires. Le construire une seule fois, correctement, avec un prévisionnel financier chiffré, évite de présenter deux versions divergentes du même projet.

Depuis le 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle individuelle ouvre une durée maximale d'ARE de 15 mois (456 jours) avant 55 ans, contre 18 mois (548 jours) en droit commun. Pour un créateur éligible aux deux voies, la démission-reconversion offre donc jusqu'à trois mois d'indemnisation de plus que la rupture conventionnelle.

Cette règle vient de l'avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, agréé par arrêté du 19 juin 2026. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 a transposé l'avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023, qui fixe les mêmes durées maximales de 456 et 624 jours.

La date qui compte est la date de fin du contrat fixée par la convention de rupture, et non la date de signature. La rupture conventionnelle collective n'est pas concernée par ce plafond.

Ces durées sont des plafonds : la durée réelle dépend de votre période d'affiliation, retenue avec un coefficient de 0,75, et ne peut être inférieure à 182 jours.

Points de vigilance 2026. Pour un cadre, la dégressivité s'ajoute au plafond : avant 55 ans, une ARE journalière supérieure à 92,57 € (ancien salaire au-delà d'environ 4 940 € brut mensuel) est réduite de 30 % au plus à partir du 7e mois d'indemnisation, sans descendre sous 92,57 € par jour. Ces montants sont inchangés depuis le 1er juillet 2025, faute de revalorisation au 1er juillet 2026. La convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 court jusqu'au 31 décembre 2028, mais l'avenant d'avril 2026 montre que ses règles peuvent évoluer en cours de route : vérifiez les paramètres à la date de votre fin de contrat.

La rupture conventionnelle garde deux atouts : elle ne suppose aucune validation du projet, et elle s'accompagne d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). Sa procédure comprend un délai de rétractation de 15 jours calendaires après signature, puis un délai d'homologation de 15 jours ouvrables ; le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l'homologation. La procédure complète et la fiscalité de l'indemnité sont traitées dans notre article sur la rupture conventionnelle en CDI.

L'indemnisation ne démarre pas au lendemain du départ : un délai d'attente de 7 jours s'applique, auquel s'ajoutent un différé congés payés (30 jours au plus) et, si l'indemnité dépasse le minimum légal, un différé spécifique plafonné à 150 jours. Notre article sur le chômage après une rupture conventionnelle détaille ce calcul.

Côté employeur, la contribution patronale spécifique sur l'indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 (article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Une demande de rupture conventionnelle coûte donc plus cher à votre employeur qu'il y a un an, ce qui pèse sur la négociation.

En pratique : exemple chiffré (illustratif). Prenons un salarié de 38 ans dont l'ARE journalière serait de 60 €, qui crée dès l'ouverture de ses droits. Avec 548 jours de droits, le capital de droits atteint 32 880 € et l'ARCE (60 % du reliquat, avant déduction de la participation de 3 % au financement des retraites complémentaires) 19 728 €. Avec le plafond de 456 jours de la rupture conventionnelle, les droits tombent à 27 360 € et l'ARCE à 16 416 €, soit 3 312 € de moins (environ 17 %). En maintien de l'ARE, l'écart porte sur 92 jours d'allocation, soit 5 520 € au plus. L'indemnité de rupture négociée doit donc être comparée à cet écart, pas considérée comme un gain net.

Le congé pour création ou reprise d'entreprise, prévu aux articles L3142-105 et suivants du Code du travail, suspend le CDI pendant un an, renouvelable une fois à défaut d'accord collectif, et garantit le retour dans l'emploi précédent ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente. Il n'ouvre aucun droit à l'ARE, puisque le contrat n'est pas rompu, et l'employeur ne verse en principe pas de salaire pendant la suspension.

En l'absence d'accord collectif, les règles sont les suivantes :

• 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non ;
• une demande adressée au moins deux mois avant le départ, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge ;
• une réponse de l'employeur sous 30 jours, faute de quoi son accord est réputé acquis ;
• un report possible du départ dans la limite de six mois à compter de la demande.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le temps partiel, après avis du comité social et économique, s'il estime que l'absence aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Ce refus motivé se conteste directement devant le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond.

Le salarié informe l'employeur, au moins trois mois avant la fin du congé, de son intention de réintégrer l'entreprise ou de rompre son contrat. S'il choisit de partir, il est dispensé de préavis. Le temps partiel pour création suit la même logique en conservant une partie du salaire, avec retour à temps plein et rémunération au moins équivalente à son terme.

Pendant la première année d'activité, l'employeur ne peut pas vous opposer une clause d'exclusivité (article L1222-5 du Code du travail), mais l'obligation de loyauté demeure ; notre article sur la clause d'exclusivité et l'obligation de loyauté du salarié créateur en précise les limites.

Le risque sous-estimé. Rompre son contrat à la fin du congé création revient à démissionner : aucune ARE n'est due à ce moment-là. De plus, les jours de congé ne sont pas des jours travaillés ; enchaîner un congé création puis une démission-reconversion peut faire passer sous le seuil de 1 300 jours sur 60 mois. Faites vérifier ce décompte avant de choisir le congé si vous comptez sur l'ARE ensuite.

La bonne voie de sortie dépend de trois variables : l'attitude de votre employeur, votre éligibilité à la démission-reconversion et le besoin de trésorerie de votre projet. Le tableau ci-dessous sert de point de départ, pas de décision automatique.

Notre lecture. La rupture conventionnelle n'est plus automatiquement la voie la plus confortable. Pour un créateur de moins de 55 ans éligible aux deux dispositifs, la démission-reconversion apporte trois mois d'ARE de plus, au prix d'un dossier solide et d'un délai de préparation plus long. La rupture conventionnelle reste pertinente quand l'indemnité négociée dépasse l'écart d'allocation ou quand le calendrier du projet ne permet pas d'attendre une décision de Transitions Pro. Nous recommandons de chiffrer les deux scénarios en euros, sur douze à dix-huit mois, avant d'ouvrir la discussion avec votre employeur. Cet article informe ; une décision suppose l'examen de votre contrat, de vos droits et de votre projet au regard des règles en vigueur.

Le choix entre maintien de l'ARE et ARCE vient ensuite. L'ARCE verse 60 % du reliquat en deux fois (la moitié au démarrage, le solde six mois plus tard si l'activité se poursuit) et suppose d'avoir obtenu l'ACRE. Pour les fins de contrat depuis le 1er avril 2025, le cumul de l'ARE avec une activité non salariée est limité à 60 % des droits restants à la date de création, prolongeable sur décision de l'IPR si l'activité n'a procuré aucune rémunération, dividendes compris. L'arbitrage détaillé entre maintien de l'ARE et ARCE fait l'objet d'un article dédié.

• Vos jours travaillés sur les 60 derniers mois sont comptés à partir des bulletins de paie et attestations employeur.
• Votre contrat et votre convention collective ont été relus : préavis, clause d'exclusivité, clause de non-concurrence.
• Le CEP est demandé avant tout courrier de démission si vous visez la démission-reconversion.
• L'étude de marché et le plan de financement sur trois ans sont prêts.
• Les scénarios maintien de l'ARE et ARCE sont simulés avec la bonne durée de droits (15 ou 18 mois avant 55 ans).
• L'indemnité de rupture espérée est comparée à l'écart d'allocation, en euros.
• Votre protection sociale de futur dirigeant est anticipée, car l'ARE ne vous couvrira plus ensuite ; voir notre article sur le chômage du dirigeant, la GSC et l'ATI.
• Les démarches suivant la création sont planifiées avec une checklist des 30 premiers jours après l'immatriculation.

• Seules la démission-reconversion et la rupture conventionnelle ouvrent l'ARE à un salarié qui quitte son CDI pour créer.
• Depuis le 1er septembre 2026, l'ARE après une rupture conventionnelle individuelle est plafonnée à 15 mois avant 55 ans, contre 18 mois en droit commun.
• La démission-reconversion exige 1 300 jours travaillés sur 60 mois, un CEP demandé avant la démission et une attestation de Transitions Pro.
• Le congé création garantit le retour dans l'entreprise mais n'ouvre aucun droit à l'ARE.
• La contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle est de 40 % depuis le 1er janvier 2026 : anticipez la réaction de votre employeur.