Préavis de licenciement et de démission 2026 : durées et calcul

Réponse rapide. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), le préavis est d'un mois pour une ancienneté de six mois à moins de deux ans, et de deux mois à partir de deux ans (article L1234-1 du Code du travail). La convention collective ou le contrat peuvent prévoir une durée plus longue, souvent trois mois pour les cadres. Pour la démission, le Code ne fixe pas de durée générale : elle résulte de la convention collective, du contrat ou des usages. Une dispense de préavis décidée par l'employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice ; demandée par le salarié et acceptée, elle n'en ouvre pas.

Le préavis est la période qui sépare la notification de la rupture du contrat de sa fin effective. Pendant cette période, le contrat de travail se poursuit : le salarié continue de travailler et d'être payé, et l'ancienneté continue de courir. Bien gérer le préavis, c'est sécuriser la date de fin du contrat, le solde de tout compte et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice. Voici les règles applicables en 2026.

Le préavis vise à laisser à chaque partie le temps de s'organiser : pour le salarié, retrouver un emploi ; pour l'employeur, préparer le remplacement. Il s'applique aussi bien au licenciement qu'à la démission, mais selon des règles différentes.

Point de départ : le préavis de licenciement court à compter de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Le préavis de démission court à compter de la date à laquelle le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Pendant le préavis, toutes les obligations du contrat subsistent : rémunération, congés acquis, mutuelle, clause de non-concurrence éventuelle.

Le préavis n'est pas suspendu par la prise de congés payés posés après la notification, ni — en principe — par un arrêt maladie d'origine non professionnelle (le préavis n'est alors pas prolongé). En revanche, un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant pendant le préavis le suspend et le prolonge d'autant.

L'article L1234-1 fixe un plancher légal qui dépend de l'ancienneté de services continus chez le même employeur, à la date de notification du licenciement.

Deux précisions essentielles. D'abord, ces durées sont des minima : si la convention collective, le contrat de travail ou un usage prévoit une durée plus favorable au salarié, c'est cette durée plus longue qui s'applique. Pour les cadres, les conventions collectives portent fréquemment le préavis à trois mois, quelle que soit l'ancienneté. Ensuite, le statut peut jouer : certaines conventions distinguent ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres.

La faute grave ou la faute lourde supprime le préavis : le contrat est rompu immédiatement, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis (voir le licenciement pour faute grave). C'est l'une des conséquences les plus lourdes de cette qualification, qu'il faut donc manier avec rigueur.

Contrairement au licenciement, le Code du travail ne fixe pas de durée générale de préavis de démission. La durée résulte :

• de la convention collective applicable (source la plus fréquente) ;
• à défaut, du contrat de travail ;
• à défaut, des usages de la profession et de la localité.

Seules quelques catégories ont un préavis fixé par la loi (VRP, journalistes, assistants maternels notamment). En pratique, beaucoup de conventions retiennent un mois pour les employés et trois mois pour les cadres. L'employeur ne peut pas imposer un préavis plus long que celui prévu par les textes applicables, et le salarié ne peut pas s'en dispenser unilatéralement sans risque (l'employeur pourrait réclamer une indemnité s'il subit un préjudice).

Le préavis n'a pas la même logique selon le mode de rupture :

• Départ volontaire à la retraite : le salarié respecte le préavis de démission, mais d'une durée alignée sur celle du préavis de licenciement (un ou deux mois selon l'ancienneté).
• Mise à la retraite par l'employeur : préavis égal à celui du licenciement.
• Rupture conventionnelle : il n'y a pas de préavis. La date de fin du contrat est librement fixée dans la convention, après le délai de rétractation et l'homologation (voir la rupture conventionnelle et licenciement économique ou rupture conventionnelle).
• Fin de CDD à son terme : pas de préavis (le contrat s'achève à la date prévue).

Le préavis peut ne pas être exécuté. L'effet financier dépend entièrement de qui en est à l'origine.

Lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis, cette décision ne déplace pas la date de fin du contrat : celle-ci reste fixée au terme normal du préavis. C'est important pour le calcul de l'ancienneté, le point de départ de la portabilité de la mutuelle et la date d'établissement des documents de fin de contrat.

Lorsque c'est le salarié qui demande à partir avant le terme, l'employeur peut accepter : le contrat prend alors fin à la date convenue et aucune indemnité compensatrice n'est due. Mieux vaut formaliser cet accord par écrit pour éviter toute contestation ultérieure.

Quand l'employeur dispense le salarié, l'indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5) correspond à l'ensemble des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme : salaire de base, primes, avantages en nature, et l'indemnité de congés payés afférente.

Cette indemnité a la nature juridique d'un salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et à l'impôt sur le revenu. Elle ne se confond pas avec l'indemnité de licenciement, qui obéit à un régime social et fiscal de faveur (voir le calcul de l'indemnité de licenciement).

Inaptitude d'origine non professionnelle. Le préavis n'est pas exécuté et l'indemnité compensatrice n'est en principe pas due ; toutefois, la durée du préavis est prise en compte pour déterminer l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement.

Inaptitude d'origine professionnelle. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement (doublée), dispositif plus protecteur prévu par le Code du travail.

Heures pour recherche d'emploi. De nombreuses conventions collectives accordent, pendant le préavis, des heures d'absence rémunérées (souvent deux heures par jour) pour rechercher un emploi. Vérifiez votre convention.

Départ anticipé du salarié sans accord. Si le salarié quitte son poste avant le terme du préavis sans dispense, il s'expose à devoir indemniser l'employeur du préjudice subi.

Pendant le préavis, le contrat se poursuit normalement : le salarié acquiert des congés payés et reste couvert par la mutuelle d'entreprise. Si des congés payés étaient déjà posés et validés avant la notification de la rupture, leur prise ne prolonge pas le préavis. En revanche, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant le préavis dans le seul but d'en réduire la durée effective.

La clause de non-concurrence, lorsqu'elle existe, prend effet à la date de fin du contrat, c'est-à-dire au terme du préavis, qu'il soit exécuté ou non. L'employeur qui souhaite y renoncer doit le faire dans les délais et formes prévus par le contrat ou la convention collective, faute de quoi la contrepartie financière reste due. La portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, elle, débute à la date de cessation du contrat ouvrant droit à l'indemnisation chômage.

Prenons un salarié dont la rémunération mensuelle brute s'élève à 3 000 euros, dispensé par l'employeur d'exécuter un préavis de deux mois.

• Indemnité compensatrice de préavis : 2 × 3 000 = 6 000 euros bruts.
• Indemnité de congés payés afférente au préavis : 10 % de 6 000, soit 600 euros.
• Total versé au titre du préavis non exécuté : 6 600 euros bruts, soumis aux cotisations et à l'impôt comme un salaire.

Si une prime mensuelle ou un avantage en nature s'ajoutait au salaire de base, il faudrait l'intégrer dans l'assiette : l'indemnité doit replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait travaillé jusqu'au terme.

1. Identifier la convention collective applicable et ses durées de préavis (souvent plus favorables que la loi).
2. Déterminer l'ancienneté exacte à la date de notification.
3. Trancher la question de la dispense et la formaliser par écrit (en précisant qui en est à l'origine).
4. Calculer, le cas échéant, l'indemnité compensatrice (salaire + congés payés afférents).
5. Fixer la date de fin de contrat et préparer le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail.