Calcul de l'indemnité de licenciement 2026 : méthode et exemples

Réponse rapide. L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis d'un tiers de mois par année au-delà de dix ans (article R1234-2 du Code du travail). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu pour sa part légale ou conventionnelle, et exonérée de cotisations dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026.

Calculer l'indemnité de licenciement n'est pas qu'une formalité de paie : c'est une obligation dont une erreur coûte cher (rappel devant le conseil de prud'hommes, redressement URSSAF). Voici la méthode complète, avec un exemple chiffré et le régime social et fiscal applicable en 2026.

L'article L1234-9 ouvre droit à l'indemnité légale au salarié :

• titulaire d'un contrat à durée indéterminée ;
• licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde ;
• justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, à la date de notification du licenciement.

La faute grave ou lourde prive le salarié de l'indemnité de licenciement (voir le licenciement pour faute grave). À l'inverse, le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle donne droit à une indemnité spéciale, au moins égale au double de l'indemnité légale.

L'article R1234-2 fixe le montant minimal de l'indemnité :

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois (un mois de présence vaut 1/12 d'année). L'ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat, préavis inclus — même lorsque le salarié est dispensé d'exécuter le préavis (voir le préavis de licenciement).

Le salaire de référence (article R1234-4) est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le plus élevé des deux montants suivants :

1. la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement (ou de l'ensemble des mois si l'ancienneté est inférieure à douze mois) ;
2. le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période ne sont retenues que dans la limite d'un prorata (3/12).

On retient la rémunération brute : salaire de base, primes, avantages en nature, commissions. On exclut en revanche les sommes représentant un remboursement de frais et, en principe, l'indemnité de congés payés.

Prenons un salarié licencié pour motif personnel (hors faute grave), avec 12 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 euros bruts.

• Pour les 10 premières années : 10 × 1/4 = 2,5 mois.
• Pour les 2 années au-delà de 10 ans : 2 × 1/3 = 0,667 mois.
• Total : 3,167 mois.
• Indemnité légale : 3,167 × 2 500 = 7 916,67 euros.

Si la convention collective prévoit un calcul plus favorable (taux par année plus élevé, ancienneté minimale plus courte, plancher), c'est l'indemnité conventionnelle qui s'applique. Il faut donc toujours comparer le résultat légal au résultat conventionnel et retenir le plus avantageux.

L'indemnité de licenciement bénéficie d'un régime social de faveur, mais sous plafonds. En 2026, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est de 48 060 euros.

La part exonérée de cotisations l'est dans la double limite de 2 PASS et de la fraction exonérée d'impôt. La CSG et la CRDS sont dues sur la fraction qui excède le montant légal ou conventionnel, et au minimum sur la part soumise à cotisations ; la fraction correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle en est exonérée. Attention : la rupture conventionnelle obéit à un régime social distinct, avec une contribution patronale spécifique — c'est un autre sujet (voir l'indemnité de rupture conventionnelle).

Au titre de l'impôt sur le revenu (article 80 duodecies du CGI) :

• la part correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle est totalement exonérée, sans plafond ;
• la part supra-légale (versée au-delà du minimum légal ou conventionnel) est exonérée dans la limite la plus élevée entre deux fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente et 50 % du montant total de l'indemnité, le tout plafonné à six fois le PASS, soit 288 360 euros en 2026 ;
• la fraction qui dépasse ces limites est imposable.

À ne pas confondre avec l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés, qui sont, elles, intégralement soumises aux cotisations et à l'impôt (voir le calcul des congés payés).

Prenons un salarié comptant 5 ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 200 euros.

• 5 × 1/4 = 1,25 mois.
• Indemnité légale : 1,25 × 2 200 = 2 750 euros.

La progression n'est pas linéaire : le taux d'un tiers ne s'applique qu'aux années au-delà de la dixième, ce qui récompense l'ancienneté longue. Pour une année commencée mais non achevée, on proratise au nombre de mois : un salarié de 5 ans et 6 mois ouvre droit à 5,5 × 1/4 = 1,375 mois.

L'indemnité de licenciement est due, hors faute grave, dans tout licenciement valable. Elle ne se confond pas avec les dommages et intérêts dus lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : ces derniers relèvent du barème dit Macron (article L1235-3), un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire et croissant avec l'ancienneté, que seul le conseil de prud'hommes peut allouer. Un même licenciement peut donc, en cas de contentieux, donner lieu à la fois à l'indemnité de licenciement (automatique) et à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse (si le juge écarte le motif).

Sur le plan comptable, l'indemnité de licenciement constitue une charge de personnel. Lorsque la procédure est engagée et que la sortie de ressources est probable à la clôture de l'exercice, elle doit faire l'objet d'une provision, afin de rattacher la charge à l'exercice qui l'a vue naître. En cas de plan de licenciement ou de rupture collective, l'enjeu de provisionnement devient significatif et mérite d'être anticipé avec votre expert-comptable, en lien avec la gestion de la paie et des ruptures.

• Oublier d'inclure le préavis dans l'ancienneté lorsque le salarié en est dispensé.
• Retenir le salaire net plutôt que le brut comme salaire de référence.
• Ignorer l'indemnité conventionnelle quand elle est plus favorable que l'indemnité légale.
• Confondre le régime de l'indemnité de licenciement avec celui de la rupture conventionnelle.
• Ne pas proratiser les primes annuelles dans la formule du tiers des trois derniers mois.