Jours ouvrés et jours travaillés en 2026 : 252 jours, mois par mois

2026 compte 252 jours ouvrés (du lundi au vendredi, jours fériés chômés déduits), 303 jours ouvrables (du lundi au samedi, jours fériés chômés déduits) et 365 jours calendaires. Sur les 11 jours fériés légaux, 9 tombent en semaine : seules l'Assomption (samedi 15 août) et la Toussaint (dimanche 1er novembre) tombent le week-end. Un salarié à temps plein qui pose ses cinq semaines de congés payés travaille 227 jours. Un cadre au forfait de 218 jours dispose de 9 jours de repos à placer dans l'année.

Vous préparez un budget de masse salariale, un calcul de TJM ou un planning d'équipe pour 2026 ? Le nombre de jours travaillés en 2026 est une donnée de base, mais c'est aussi la notion qui concentre le plus de confusions : jours calendaires, jours ouvrables, jours ouvrés, jours fériés, congés payés, RTT, journée de solidarité. Utiliser le mauvais chiffre fausse vos prévisions de coût salarial et fragilise vos simulations.

L'année 2026 a une configuration favorable : neuf jours fériés tombent un jour de semaine, deux seulement tombent le week-end. Le point de départ est donc 252 jours ouvrés, mais ce chiffre brut ne suffit ni à alimenter un budget ni à cadrer une convention de forfait.

Voici le décompte complet de l'année, mois par mois. Les jours ouvrés vont du lundi au vendredi et les jours ouvrables du lundi au samedi, dans les deux cas jours fériés chômés déduits.

Ce tableau suppose que les 11 jours fériés légaux sont chômés dans l'entreprise, ce qui est l'usage très majoritaire mais n'est une obligation légale que pour le 1er mai. Si votre convention collective fait travailler certains jours fériés, ajoutez-les au décompte du mois concerné.

Jours ouvrés en mai 2026 : 17, le mois le plus court de l'année#

Mai 2026 ne compte que 17 jours ouvrés et 22 jours ouvrables. Le mois comporte pourtant 21 jours du lundi au vendredi : quatre d'entre eux sont fériés, le vendredi 1er mai, le vendredi 8 mai, le jeudi 14 mai pour l'Ascension et le lundi 25 mai pour la Pentecôte. Aucun autre mois de 2026 ne concentre autant de jours fériés.

Pour une activité facturée au temps passé, mai 2026 offre près d'un quart de capacité en moins qu'un mois plein à 22 jours ouvrés. C'est le point de vigilance de l'année dans un plan de trésorerie : le creux de facturation de mai se paie en juin ou en juillet selon vos conditions de règlement.

Jours ouvrés en juillet 2026 : 22, malgré le 14 juillet#

Juillet 2026 compte 22 jours ouvrés et 26 jours ouvrables. Le mois comporte 23 jours du lundi au vendredi, dont un seul férié, le mardi 14 juillet. Juillet se place donc au niveau des mois les plus pleins de l'année, à égalité avec mars, juin, septembre, octobre et décembre.

Le 14 juillet tombant un mardi, le lundi 13 juillet est le candidat naturel à un pont : une seule journée de congé posée ouvre quatre jours de repos consécutifs, du samedi 11 au mardi 14 juillet.

Jours ouvrés en août et en octobre 2026#

Août 2026 compte 21 jours ouvrés et 25 jours ouvrables. L'Assomption tombe un samedi : elle ne retire aucun jour ouvré, mais elle retire bien un jour ouvrable, puisque les jours ouvrables incluent le samedi. C'est le piège de décompte le plus fréquent du mois d'août.

Octobre 2026 compte 22 jours ouvrés et 27 jours ouvrables, sans aucun jour férié. C'est le mois le plus dense de l'année en jours ouvrables. Un salarié qui pose une semaine complète de congés en octobre se voit décompter 6 jours ouvrables contre 5 jours ouvrés : l'écart entre les deux méthodes de décompte est maximal sur ce mois.

Comment lire ce tableau dans un plan de charge#

Trois usages concrets de ce décompte mensuel.

1. Lissage de la facturation. Un prestataire qui facture au temps passé ne produit pas le même chiffre d'affaires en mai (17 jours) et en juillet (22 jours). L'écart est de 5 jours, soit près d'une semaine de production.
2. Provision de charges de personnel. Une provision mensuelle calculée sur un douzième de l'année ignore ce déséquilibre. Le rapprochement entre la provision et la production réelle se fait sur les jours ouvrés du mois, pas sur le calendrier.
3. Planification des congés. Les mois à 22 jours ouvrés absorbent mieux les absences que les mois à 17 ou 20 jours. Février, mai et novembre sont les trois mois à surveiller en 2026.

Pour un calcul sur vos propres dates plutôt que sur l'année civile, notre calculateur de jours ouvrés traite l'année, le mois ou une période libre, congés payés déduits.

L'article L3133-1 du Code du travail fixe la liste des onze jours fériés légaux. En 2026, leur répartition est favorable : neuf tombent du lundi au vendredi, deux tombent le week-end.

Les deux jours fériés tombant le week-end (15 août et 1er novembre) ne réduisent pas le nombre de jours ouvrés et ne donnent généralement pas lieu à récupération, sauf disposition conventionnelle contraire.

La répartition des neuf jours fériés en semaine mérite d'être notée, car elle ne profite pas à tout le monde de la même façon : trois tombent un vendredi (1er mai, 8 mai, 25 décembre), deux un lundi (6 avril, 25 mai), deux un jeudi (1er janvier, 14 mai), un mardi (14 juillet) et un mercredi (11 novembre). Nous revenons plus bas sur ce que cela change pour un salarié à temps partiel.

La confusion entre ces notions est systématique, y compris dans des documents RH rédigés par des non-spécialistes. Chacune répond à un usage précis.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle différence ?#

L'écart entre les 303 jours ouvrables et les 252 jours ouvrés de 2026 est de 51 jours. Il correspond aux 52 samedis de l'année, moins le samedi 15 août déjà décompté comme jour férié.

Le calcul des jours ouvrables 2026, étape par étape :

1. 365 jours calendaires moins 52 dimanches donne 313 jours du lundi au samedi.
2. Sur les 11 jours fériés légaux, 10 tombent du lundi au samedi : seule la Toussaint, le 1er novembre, tombe un dimanche et se confond avec le repos hebdomadaire.
3. 313 moins 10 donne 303 jours ouvrables.

Attention au chiffre de 313 que l'on lit souvent : il correspond au nombre de jours du lundi au samedi avant déduction des jours fériés. Il ne correspond pas à la définition retenue par l'administration, qui exclut à la fois le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés. Utiliser 313 comme nombre de jours ouvrables surestime de 10 jours la base de décompte des congés payés.

Le décompte légal des congés payés se fait en jours ouvrables : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. De nombreuses conventions collectives ont basculé vers un décompte en jours ouvrés, soit 25 jours pour cinq semaines. Les deux méthodes sont licites, mais le décompte en jours ouvrés ne doit jamais être moins favorable au salarié que le décompte légal.

Pour vos budgets de masse salariale et vos simulations de capacité, les jours ouvrés sont la base pertinente. Pour les délais légaux (préavis, rupture, livraison contractuelle), ce sont les jours calendaires ou ouvrables qui s'appliquent selon le texte de référence.

Le calcul de base est arithmétique.

1. Nombre de jours dans l'année : 365
2. Moins les week-ends (52 samedis et 52 dimanches) : -104
3. Sous-total jours ouvrés bruts : 261
4. Moins les jours fériés tombant en semaine : -9
5. Jours ouvrés théoriques 2026 : 252

Une précision de calendrier utile : 2026 commence un jeudi et se termine un jeudi. L'année compte donc 53 jeudis, et 52 exemplaires de chacun des six autres jours de la semaine. C'est ce qui explique les 261 jours du lundi au vendredi, et non 260.

Ce chiffre de 252 est la base de référence pour tout ce qui suit. Il suppose un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi, dont tous les jours fériés sont chômés. C'est un plafond théorique, non un chiffre de présence effective.

Un salarié à temps plein qui prend ses cinq semaines de congés payés travaille 227 jours en 2026 : 252 jours ouvrés moins 25 jours de congés payés décomptés en jours ouvrés.

La journée de solidarité ne se déduit pas de ce total. C'est une journée travaillée, non rémunérée, qui s'ajoute au temps de travail et ne le réduit pas : la retrancher revient à compter une journée de travail comme une journée d'absence. Selon la modalité retenue par l'accord, elle est posée sur un jour férié précédemment chômé, elle consomme un jour de RTT, ou elle est répartie en heures sur l'année. Dans les trois cas, le repère de 227 jours reste la base de calcul.

Ces chiffres ne tiennent pas compte des absences imprévues (maladie, garde d'enfant, formation). Pour un budget prudent, une provision de 5 à 8 jours d'absence par salarié reste raisonnable selon le secteur.

Cadre au forfait jours : 218 jours et 9 jours de repos#

La convention individuelle de forfait en jours plafonne le temps de travail à 218 jours par an (article L3121-64 du Code du travail), journée de solidarité comprise. Le calcul des jours de repos supplémentaires en 2026 est le suivant :

365 jours calendaires moins 104 jours de week-end, moins 9 jours fériés en semaine, moins 25 jours de congés payés, moins les 218 jours du forfait, égale 9 jours de repos.

Ces 9 jours s'ajoutent aux cinq semaines de congés payés. Le chiffre change chaque année selon la position des jours fériés : il est propre à 2026 et ne doit pas être reconduit tel quel dans un accord.

Temps partiel 4 jours sur 5 : le jour non travaillé change le résultat#

Le prorata de 0,8 donne 202 jours ouvrés et 20 jours de congés payés, soit environ 182 jours travaillés. Mais ce résultat théorique masque un effet de calendrier bien réel, que la répartition des jours fériés 2026 rend particulièrement visible.

Un salarié à 4 jours sur 5 qui ne travaille jamais le vendredi perd le bénéfice de 3 des 9 jours fériés de l'année (1er mai, 8 mai et 25 décembre tombent tous un vendredi). Celui qui ne travaille pas le mercredi n'en perd qu'un seul, l'Armistice. À contrat identique, l'écart entre les deux situations est de 2 jours de repos sur l'année. C'est un point que les accords de temps partiel traitent rarement et qui remonte régulièrement en réclamation.

À 35 heures hebdomadaires, soit 7 heures par jour ouvré, 2026 offre 1 764 heures théoriques : 252 jours ouvrés multipliés par 7 heures. Après cinq semaines de congés payés, il reste 1 589 heures, auxquelles s'ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1 596 heures effectivement travaillées.

La référence utilisée dans les accords d'aménagement du temps de travail reste de 1 607 heures par an. Ce chiffre est une convention, pas un décompte de calendrier : il se construit sur 365 jours, moins 104 jours de week-end, moins 25 jours de congés payés et moins 8 jours fériés en semaine (une moyenne pluriannuelle), soit 228 jours à 7 heures arrondis à 1 600 heures, plus les 7 heures de la journée de solidarité. En 2026, le calendrier réel donne 9 jours fériés en semaine au lieu des 8 de la moyenne : la charge annuelle réelle est donc inférieure d'environ 11 heures à la référence de 1 607 heures.

Lecture du tableau : les trois organisations convergent vers la même charge annuelle, autour de 1 590 heures. C'est précisément l'objet des jours de RTT, qui ramènent sur l'année une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures vers la durée légale.

Le calcul du nombre de RTT est le suivant : heures effectuées au-delà de 35 heures, multipliées par le nombre de semaines travaillées, divisées par la durée d'une journée. En 2026, 227 jours travaillés correspondent à 45,4 semaines. Pour un horaire de 39 heures : 4 heures multipliées par 45,4 semaines donnent 181,6 heures, divisées par 7,8 heures de journée, soit 23,3 jours de RTT. Ce résultat est un ordre de grandeur : le nombre de jours de RTT opposable est celui que fixe votre accord d'entreprise ou de branche, souvent arrondi et parfois forfaitisé.

La méthode tient en six étapes, dans cet ordre.

1. Partir des jours ouvrés de l'année : 252 en 2026.
2. Retirer les congés payés décomptés en jours ouvrés : 25 pour cinq semaines.
3. Retirer les jours de RTT prévus par l'accord d'entreprise ou de branche.
4. Retirer les congés d'ancienneté et les congés conventionnels propres à votre convention collective.
5. Ne pas retirer la journée de solidarité : c'est un jour travaillé, non rémunéré.
6. Retirer les absences réelles de l'année : maladie, formation, congés pour événements familiaux.

L'erreur la plus fréquente reste la double déduction des jours fériés. On part de 252 jours, chiffre déjà net des 9 jours fériés tombant en semaine : les retrancher une seconde fois fausse le résultat de 9 jours, soit près de deux semaines de production sur un budget annuel.

Le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle appliquent deux jours fériés légaux supplémentaires. Le 26 décembre, jour de la Saint-Étienne, s'applique dans les trois départements. Le Vendredi saint, lui, n'est férié que dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte, l'article L3134-13 du Code du travail réservant expressément le régime à ces communes. En 2026, ces deux dates ne pèsent pas de la même façon sur le décompte.

• Vendredi saint, le vendredi 3 avril 2026, dans les communes concernées. C'est un jour ouvré et un jour ouvrable dans le régime général. Il retire donc 1 jour ouvré et 1 jour ouvrable au décompte local, là où il s'applique.
• Saint-Étienne, le samedi 26 décembre 2026. C'est un samedi. Il ne retire aucun jour ouvré, puisque les jours ouvrés s'arrêtent au vendredi, mais il retire bien 1 jour ouvrable, puisque les jours ouvrables incluent le samedi.

Résultat 2026 pour les trois départements concernés : 251 jours ouvrés et 301 jours ouvrables.

Le raccourci « deux jours fériés de plus, donc deux jours ouvrés de moins » est faux cette année : un seul des deux jours fériés locaux tombe en semaine. Ce point se vérifie chaque année, la position des deux dates dans la semaine changeant d'un millésime à l'autre.

Le décompte de 251 jours ouvrés et 301 jours ouvrables vaut donc pour un établissement auquel les deux jours fériés locaux s'appliquent. Dans une commune sans temple protestant ni église mixte, seule la Saint-Étienne joue, et le décompte des jours ouvrés reste celui du régime général.

Seul le 1er mai (Fête du Travail) est un jour férié légalement chômé et payé pour tous les salariés du secteur privé, en application de l'article L3133-4 du Code du travail. Pour les dix autres jours fériés, le droit commun n'impose pas le chômage : c'est la convention collective, l'accord d'entreprise ou l'usage qui en décide.

En pratique, la très grande majorité des entreprises appliquent le chômage pour l'ensemble des onze jours fériés. Mais vérifiez votre convention collective avant de poser comme acquis qu'un jour férié est nécessairement chômé dans votre secteur, notamment dans l'hôtellerie, la restauration, le commerce et les transports.

La journée de solidarité envers les personnes âgées et handicapées reste obligatoire en 2026. Elle correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés (7 heures pour un temps plein), et à une contribution de 0,3 % de la masse salariale pour l'employeur.

L'employeur fixe la date par accord d'entreprise ou de branche, ou à défaut par décision unilatérale. Le lundi de Pentecôte (25 mai 2026) est une date fréquemment retenue, mais ce n'est plus la date par défaut depuis 2008 : d'autres dates sont possibles, un RTT, un jour férié autre que le 1er mai, ou toute autre modalité prévue par accord.

Pour les cadres au forfait jours, la journée de solidarité est absorbée dans le plafond de 218 jours : elle ne s'ajoute pas au-delà, ce qui simplifie la gestion.

Trois jours fériés de 2026 permettent un pont d'une seule journée de congé posée. Voici les séquences à inscrire dans un planning d'équipe.

Cinq autres jours fériés créent mécaniquement un week-end de trois jours, sans poser le moindre congé : trois tombent un vendredi (1er mai, 8 mai, 25 décembre) et deux tombent un lundi (lundi de Pâques le 6 avril, lundi de Pentecôte le 25 mai).

Le point de vigilance de l'année reste mai 2026 et ses 17 jours ouvrés. Avec quatre jours fériés en semaine et deux ponts naturels autour de l'Ascension, un service qui accorde largement les ponts peut descendre sous 15 jours de présence effective sur le mois.

Rappel utile : accorder un pont n'est pas une obligation, et le pont accordé n'est pas un jour chômé de droit. Selon l'accord applicable, il est imputé sur les congés payés, sur les RTT, ou récupéré. Un pont imposé par l'employeur suit les règles de fixation des congés, avec le délai de prévenance prévu par l'accord ou par l'usage.

Sur les dossiers que nous suivons, un indépendant à temps plein travaille de l'ordre de 210 à 220 jours en 2026, mais n'en facture que 150 à 170. Ces ordres de grandeur sont ceux du cabinet : aucune statistique publique ne mesure les jours facturables des indépendants. Ces deux chiffres ne se contredisent pas : le premier mesure les jours de travail, le second les jours vendus. Les confondre est la première cause de TJM sous-évalué.

En pratique, sur nos dossiers de consultants et de professions libérales, la zone réaliste se situe entre 150 et 170 jours facturables. Les fourchettes hautes du tableau supposent une activité déjà installée, un carnet de commandes régulier et une charge administrative externalisée.

L'écart entre le TJM affiché et le revenu réel s'explique presque toujours par une surestimation du nombre de jours facturables. Un consultant qui construit son tarif sur 220 jours et n'en facture que 160 travaille à un taux journalier effectif inférieur de plus d'un quart à son tarif affiché. Corriger cette hypothèse est le premier travail utile avant toute simulation de rémunération.

Le nombre de jours travaillés sert directement au calcul des frais réels de trajet domicile-travail dans la déclaration de revenus. Le barème kilométrique s'applique à la distance aller-retour, multipliée par le nombre de jours où le trajet a réellement été effectué.

Le point de départ pour un temps plein en 2026 est de 227 jours travaillés, soit 252 jours ouvrés moins 25 jours de congés payés. Il faut ensuite retirer les jours de RTT, les congés d'ancienneté ou conventionnels, les jours de télétravail et les absences. Un salarié à 39 heures avec 23 jours de RTT et deux jours de télétravail par semaine descend nettement sous 130 jours de trajet réels.

Trois règles à connaître avant de remplir la case :

1. Les jours de télétravail ne sont pas des trajets domicile-travail. Les inclure dans le décompte expose à une rectification.
2. La distance retenue est en principe limitée à 40 kilomètres pour un aller. Au-delà, la doctrine administrative admet la déduction si le contribuable justifie de circonstances particulières autres que de convenance personnelle : mutation ou transfert professionnel, contraintes familiales tenant à l'activité du conjoint ou à la scolarisation des enfants, état de santé du contribuable ou d'un proche, écart disproportionné du coût du logement, exercice d'un mandat électif local, difficulté à trouver un emploi dans le bassin de résidence.
3. Les frais réels remplacent l'abattement forfaitaire de 10 %, ils ne s'y ajoutent pas. L'option n'a d'intérêt que si le total des frais réels dépasse cet abattement.

Notre simulateur de frais kilométriques applique le barème en vigueur au nombre de jours que vous saisissez.

Un budget de masse salariale réaliste ne peut pas partir de 252 jours. Il doit intégrer une hypothèse de présence effective, ce qui suppose de fixer des paramètres explicites : durée hebdomadaire, RTT, congés conventionnels, provision d'absences.

Le nombre de jours travaillés sert aussi de base aux calculs de prorata, d'indemnités de congés et d'absences. Une erreur sur ce point dans un bulletin peut générer des rappels de salaire ou des trop-perçus. Comprendre une fiche de paie suppose de maîtriser ces bases, et une externalisation de la paie ne dispense pas d'arbitrer ces hypothèses.

Avant de chiffrer un recrutement, notre calculateur de coût employeur convertit un salaire brut en coût complet, à rapprocher du nombre de jours de présence retenu ici.

Le chiffre de 252 jours est utile comme repère de départ, mais il ne renseigne ni sur la productivité réelle, ni sur la charge effective. Dans notre pratique, les dirigeants qui l'utilisent sans ajustement font deux erreurs symétriques : ils surestiment la capacité de leurs équipes, en oubliant les RTT, les absences et la formation, et ils sous-estiment le coût réel de leurs indépendants, en oubliant que 30 à 40 % du temps d'un freelance n'est pas facturable.

La question utile n'est pas « combien y a-t-il de jours ouvrés en 2026 ? » mais « combien de jours ma structure peut-elle réellement mobiliser sur l'année, et à quel coût unitaire ? ». C'est ce second calcul qui alimente un budget, un TJM ou une décision de recrutement.

Une dernière remarque de méthode. Les chiffres de cette page sont recalculés sur le calendrier civil 2026 et sur la liste des jours fériés de l'article L3133-1 du Code du travail. Plusieurs sources en ligne publient des valeurs divergentes pour 2026, en particulier sur les jours ouvrables et sur le nombre de jours fériés tombant en semaine. Le contrôle est à la portée de tout le monde : 365 moins 52 dimanches donne 313 jours du lundi au samedi, et 10 des 11 jours fériés tombent du lundi au samedi, ce qui donne bien 303 jours ouvrables.

À jour au 28 août 2026. Cet article informe et ne se substitue pas à un conseil personnalisé. Pour votre situation, contactez un expert-comptable inscrit à l'Ordre.