Convention collective expert-comptable : guide complet 2026

La convention collective expert-comptable est la CCN des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787), signée le 9 décembre 1974 et étendue en 1975. Elle fixe la classification en 5 niveaux (N5 exécution à N1 direction), les minima salariaux revalorisés au 1er mars 2026, la durée du travail, le forfait jours, les congés et la prévoyance.

Mise à jour du 4 avril 2026 - La convention collective expert-comptable (IDCC 787) est le texte de référence qui encadre les relations de travail au sein des cabinets d'expertise comptable et de commissariat aux comptes en France. Que vous soyez dirigeant d'un cabinet, responsable RH ou salarié comptable, connaître ses dispositions est indispensable pour garantir la conformité de votre paie, de vos contrats et de vos obligations sociales. Ce guide détaille le champ d'application, la grille de classification, les minima salariaux, la durée du travail et les droits spécifiques des salariés de la profession.

En résumé : la convention collective des cabinets d'experts-comptables (IDCC 787) s'applique aux experts-comptables inscrits à l'Ordre et aux commissaires aux comptes inscrits à la Compagnie, dont l'activité relève du code NAF 69.20Z (art. 1.1). Elle définit les classifications professionnelles, les minima salariaux, la durée du travail, les congés, la prévoyance et l'ensemble des droits des salariés du secteur.

La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes est régie par l'IDCC 787. Elle a été conclue le 9 décembre 1974, puis étendue par arrêté du 30 mai 1975 (JO du 12 juin 1975, brochure JO n° 3020). Elle fait l'objet de nombreux avenants depuis, adaptés aux évolutions législatives et aux accords de branche.

Son champ d'application couvre les experts-comptables inscrits à l'Ordre et les commissaires aux comptes inscrits à la Compagnie, dont l'activité relève du code NAF 69.20Z (art. 1.1). Leurs missions habituelles :

• la tenue, la surveillance et le redressement des comptabilites ;
• l'établissement des bilans et comptes de résultat ;
• le conseil fiscal, social et juridique ;
• le commissariat aux comptes ;
• l'assistance en matiere de gestion.

Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable (art. 1.1).

Pour compléter, voyez Missions des experts-comptables, Alternance comptabilité et Salaire expert-comptable.

La grille de classification de la convention collective expert-comptable est l'un des points les plus sensibles pour les cabinets comme pour les salariés. Elle répartit les emplois en catégories et niveaux, chacun correspondant à un niveau de responsabilité, d'autonomie et de qualification.

Les grandes catégories

La convention répartit les emplois en cinq niveaux, du N5 (exécution) au N1 (direction), regroupés en deux grandes catégories :

• ETAM (employés et techniciens), niveaux N5 et N4 (coefficients 170 à 280) : saisie, tenue complète de dossiers, déclarations courantes, autonomie croissante sur des dossiers standards.
• Cadres, niveaux N3 à N1 (coefficients 330 à 600) : conception, supervision d'équipe, conseil aux clients, missions complexes, responsabilité de portefeuille, puis direction du cabinet.

Chaque niveau est défini par des critères objectifs : diplôme requis (BTS CG, DCG, DSCG, DEC), autonomie dans le travail, complexité des tâches, encadrement éventuel et responsabilité engagée. Un assistant comptable débutant relève généralement du niveau N5, tandis qu'un chef de mission confirmé atteint le statut cadre dès le niveau N3 (coefficient 330 ou 385).

Pourquoi la classification est-elle cruciale ?

La classification determine directement :

• le salaire minimum conventionnel applicable ;
• le coefficient de calcul de certaines indemunités ;
• les possibilités d'évolution professionnelle ;
• le régime de prévoyance et de mutuelle.

Cas type représentatif : un collaborateur comptable avec trois ans d'expérience, titulaire du DCG, gère un portefeuille de 25 dossiers de TPE en autonomie. Il relève généralement du niveau N4 (exécution avec délégation, coefficients 220 à 280). Si son salaire brut mensuel est inférieur au minimum conventionnel de ce niveau, le cabinet doit procéder à un rehaussement immédiat.

Les minima salariaux de la convention collective IDCC 787 sont réévalués régulièrement par accord de branche. En 2026, les salaires minimums conventionnels varient selon le niveau de classification et l'ancienneté.

Ces minima résultent de l'accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires, étendu par arrêté du 5 février 2026 publié au Journal officiel du 10 février 2026, applicable au 1er mars 2026 (revalorisation moyenne de 2,9 %). Ils se calculent à partir de deux valeurs de point conventionnelles pour 2026 : une valeur de base de 131,54 € et une valeur hiérarchique de 79,85 €. Le minimum mensuel brut de chaque coefficient figure dans la grille de la profession, du niveau N5 (exécution) au niveau N1 (direction). Les cabinets, en particulier dans les grandes agglomérations comme Paris, Lyon ou Bordeaux, pratiquent généralement des salaires supérieurs aux minima conventionnels pour attirer et fidéliser les talents. La tension sur le recrutement dans la profession rend ces écarts de plus en plus marqués.

Bon à savoir : la prime d'ancienneté, les majorations d'heures supplémentaires, les frais et l'épargne salariale ne s'imputent pas sur le minimum conventionnel ; les avantages en nature et les primes liées au travail s'y incluent, et le minimum se vérifie sur l'année.

Les minima conventionnels 2026 découlent de l'accord n° 48 du 5 décembre 2025, étendu par arrêté du 5 février 2026, applicable au 1er mars 2026 (valeur de point de base 131,54 €, valeur hiérarchique 79,85 €). Voici les minima mensuels bruts par niveau et coefficient (base 35 heures) :

Rappel SMIC 2026 : le SMIC est passé à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures au 1er juin 2026 (contre 1 823,03 € depuis le 1er janvier). Lorsqu'un minimum conventionnel de bas de grille lui est inférieur, c'est le SMIC qui s'applique : la rémunération versée ne peut jamais lui être inférieure. Pour chiffrer le coût réel d'un recrutement, appuyez-vous sur notre calculateur de coût employeur.

La durée du travail dans les cabinets d'expertise comptable est un sujet récurrent, notamment en raison des pics d'activité liés aux échéances fiscales et comptables.

La durée légale et les heures supplémentaires

La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires. Cependant, la convention collective prevoit des dispositions spécifiques :

• les heures supplémentaires sont majorées de 10 % de la 36e à la 39e heure (art. 8.2.3.2 de la convention), puis aux taux légaux au-delà (25 %, puis 50 % : art. L3121-33 du code du travail) ;
• les cabinets peuvent mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, plafonné à 217 jours travaillés par la convention, auxquels s'ajoute la journée de solidarité ;
• les périodes de forte activité (clôtures, saison fiscale) peuvent justifier des heures complémentaires, dans le respect des contingents légaux.

Conges et absences

La convention collective expert-comptable prevoit des dispositions spécifiques en matiere de conges :

• Conges payés : conformement au droit commun, 5 semaines de conges payés par an, avec des regles de prise en compte de la période de référence propres au cabinet ;
• Conges pour événements familiaux : mariage, PACS, deces, naissance : les jours d'absence remuneres sont accordes dans les conditions prévues par le Code du travail, eventuellement majores par accord d'entreprise ;
• Conges de formation : les salaries peuvent bénéficier de conges pour passer des examens comptables (DCG, DSCG, DEC) dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.

Teletravail

De plus en plus de cabinets intègrent des accords sur le teletravail, autorisant généralement 2 a 3 jours de teletravail par semaine pour les collaborateurs dont les fonctions le permettent. Ce sujet relève d'abord de l'accord de branche du 4 mars 2022, complété au besoin par un avenant d'entreprise.

La convention collective des cabinets comptables impose des obligations en matière de protection sociale complémentaire :

• Mutuelle obligatoire : depuis l'ANI de 2013, tous les salariés doivent bénéficier d'une couverture santé collective. Aucun régime de frais de santé de branche n'est en vigueur : seul un accord de méthode non étendu du 4 avril 2025 prépare sa négociation, le minimum de prise en charge relevant de la loi.
• Prévoyance : la convention impose aux cabinets de souscrire un contrat de prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité) pour l'ensemble des salariés ayant un an d'ancienneté, cadres ou non (art. 7.4).
• Participation et intéressement : les cabinets d'au moins 50 salariés doivent garantir à leurs salariés le droit à la participation (art. L3322-2 du code du travail). Les cabinets plus petits peuvent mettre en place un accord d'intéressement volontaire, offrant un avantage fiscal et social significatif.

Pour aller à l'essentiel, notre cabinet d'expertise comptable à Paris 8 résume ci-dessous les règles vérifiées de l'IDCC 787.

Les erreurs suivantes reviennent le plus souvent dans l'application de cette convention :

** «On a toujours fait comme ça» n'est pas un argument valable. La convention collective évolue, et les avenants s'accumulent. Un cabinet qui ne réactualise pas sa veille conventionnelle s'expose à des rappels de salaire. ** Un salarié qui évolue dans ses fonctions doit voir sa classification réévaluée. Un assistant comptable devenu chef de mission ne peut pas rester au niveau N5 indéfiniment.

** Le titre «collaborateur comptable» ne dit rien du niveau réel. C'est l'analyse concrète des tâches, de l'autonomie et des responsabilités qui détermine la classification. ** Les accords de branche revalorisent régulièrement les salaires minimums. Un cabinet qui ne suit pas ces évolutions se retrouve en situation de non-conformité, parfois sur plusieurs exercices.

** L'employeur doit informer les salariés des conventions applicables par un avis communiqué par tout moyen et tenir à disposition un exemplaire à jour (art. R2262-1 et R2262-3 du code du travail). Le défaut d'avis est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (art. R2263-1).

Conseil Hayot Expertise : la bonne pratique n'est pas de citer simplement une convention collective sur un bulletin de paie ou un contrat de travail. Il faut vérifier régulièrement qu'elle correspond réellement à l'activité du cabinet, que les classifications sont à jour et que les minima salariaux sont respectés. Un audit RH annuel permet d'identifier les écarts avant qu'ils ne deviennent contentieux.

<details> <summary>Quelle est la convention collective applicable à un cabinet d'expertise comptable en 2026 ?</summary>

La convention collective applicable est la Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, identifiée par l'IDCC 787. Elle s'applique aux experts-comptables inscrits à l'Ordre et aux commissaires aux comptes inscrits à la Compagnie, dont l'activité relève du code NAF 69.20Z (art. 1.1). Vous pouvez consulter le texte intégral sur Légifrance.

</details> <details> <summary>Quel est le salaire minimum conventionnel pour un assistant comptable en 2026 ?</summary>

Un assistant comptable débutant relève généralement du niveau N5 de la convention collective IDCC 787 (coefficients 170 à 200), le premier échelon de la grille. Depuis l'accord n° 48 applicable au 1er mars 2026, ce niveau correspond à un minimum mensuel brut de 1 837,64 € à 2 037,26 €. Lorsqu'un minimum de bas de grille passe sous le SMIC (1 867,02 € au 1er juin 2026), c'est le SMIC qui s'applique. Les cabinets en région parisienne pratiquent souvent des salaires supérieurs pour rester compétitifs.

</details> <details> <summary>Un cabinet comptable peut-il être soumis à une autre convention collective ?</summary>

Oui, dans certains cas. Si un cabinet exerce une activité accessoire prédominante (par exemple du conseil en gestion sans activité comptable principale), il peut relever d'une autre convention collective, comme celle des cabinets de conseil (SYNTEC, IDCC 1486). Cependant, dès lors que l'activité principale est comptable, c'est l'IDCC 787 qui s'applique. En cas de doute, c'est l'activité principale exercée par l'employeur qui détermine la convention applicable (art. L2261-2 du code du travail).

</details> <details> <summary>La convention collective IDCC 787 prévoit-elle des dispositions sur le télétravail ?</summary>

Un accord de branche du 4 mars 2022 sur l'incitation au télétravail, étendu par arrêté du 8 février 2023 et modifié par un avenant du 2 février 2024, encadre le télétravail dans la branche. Il est complété par un accord d'entreprise ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe. De nombreux cabinets d'expertise comptable proposent aujourd'hui 2 à 3 jours de télétravail par semaine, mais les modalités pratiques relèvent de l'accord interne, dans le cadre de l'accord de branche.

</details> <details> <summary>Comment vérifier si mon cabinet respecte les minima salariaux de la convention collective ?</summary>

Comparez votre rémunération brute (avantages en nature et primes liées au travail compris ; prime d'ancienneté, majorations d'heures supplémentaires, frais et épargne salariale exclus) avec le minimum conventionnel correspondant à votre niveau de classification et votre coefficient. Si votre salaire est inférieur, votre employeur doit procéder à un rehaussement. Les minima figurent dans l'accord n° 48 du 5 décembre 2025 ; la grille générale des emplois et des coefficients est consultable sur Légifrance ou demander à votre représentant du personnel. En cas de non-respect, vous pouvez saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans.

</details>

En 2026, la convention collective expert-comptable (IDCC 787) reste un texte central pour la gestion RH de tout cabinet d'expertise comptable. Au-delà de la simple référence à mentionner sur les contrats et bulletins de paie, c'est un cadre vivant qui évolue au gré des accords de branche et des avenants. Le bon réflexe est de vérifier régulièrement les classifications, les minima salariaux et les dispositions sociales pour garantir la conformité et éviter les contentieux.

Pour les salariés, cette convention est un levier de protection : elle garantit des minima, des droits à la formation et une protection sociale complémentaire. Pour les cabinets, c'est un cadre structurant qui, bien appliqué, contribue à la qualité de vie au travail et à la fidélisation des collaborateurs.

(Sources officielles : Légifrance - IDCC 787, BOCC, Ministère du Travail, Code du travail)