Négocier un accord d'entreprise en l'absence de délégué syndical

Réponse rapide. Sans délégué syndical, une PME peut conclure un accord d'entreprise par trois voies (art. L2232-21 à L2232-29-2 du Code du travail) : référendum ratifié aux deux tiers du personnel pour les petites structures, négociation avec des élus du CSE mandatés ou non, ou avec un salarié mandaté. Le dépôt se fait sur TéléAccords.

La plupart des PME n'ont pas de délégué syndical. Pourtant, mettre en place un intéressement, aménager le temps de travail ou instaurer une prime de partage de la valeur suppose souvent un accord collectif. La bonne nouvelle : depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le Code du travail ouvre des voies de négociation spécifiques aux entreprises dépourvues de délégué syndical, codifiées aux articles L2232-21 à L2232-29-2.

Ces règles ne sont pas intuitives. La voie à emprunter, le quorum à atteindre et les thèmes ouverts dépendent directement de votre effectif. Une erreur de procédure peut fragiliser l'accord et le priver d'effet. Voici, du point de vue de notre pôle paie et social, comment sécuriser la démarche.

Le législateur a calibré les modalités en fonction de la taille de l'entreprise. Identifier sa catégorie est la première décision à prendre.

Le socle commun : un accord conclu par ces voies a la même valeur qu'un accord signé avec un syndicat. Il peut donc porter sur des thèmes opérationnels comme le temps de travail ou l'épargne salariale.

La voie du référendum (moins de 11 salariés, et 11 à 20 sans élu)#

C'est la voie la plus directe. L'employeur rédige un projet d'accord et le communique à chaque salarié. La consultation est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours après cette communication (art. L2232-21). L'accord est valide s'il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Cette voie couvre l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. C'est elle qui permet à une TPE de mettre en place un intéressement ou d'aménager les horaires sans passer par un syndicat.

La voie des élus du CSE (11 à 49 salariés)#

Dès lors qu'un CSE est en place, la négociation passe en priorité par ses élus. Deux configurations coexistent. Avec des élus mandatés par une organisation syndicale représentative, ou avec un salarié mandaté, l'accord est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Avec des élus non mandatés, l'accord est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE, mais les thèmes sont alors limités aux mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (art. L2232-25).

La voie du mandatement (au moins 50 salariés)#

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical, la priorité va aux membres élus du CSE mandatés par un syndicat représentatif (art. L2232-24). À défaut, on se tourne vers les élus non mandatés puis, en dernier ressort, vers un salarié mandaté. Le salarié mandaté dispose, sauf circonstances exceptionnelles, d'un crédit de 10 heures par mois pour préparer la négociation, considérées de plein droit comme temps de travail payé à l'échéance (art. L2232-23).

Quelle que soit la voie, la rigueur procédurale fait la solidité de l'accord. Voici la séquence que nous suivons dans les dossiers.

1. Constater l'absence de délégué syndical et documenter la situation par écrit.
2. Choisir la voie adaptée à l'effectif : référendum, élus du CSE mandatés ou non, ou salarié mandaté.
3. Élaborer le projet d'accord sur un thème accessible (temps de travail, intéressement, autre dispositif d'épargne salariale).
4. Organiser la consultation ou le vote en respectant le délai de 15 jours pour les petites structures et les principes du droit électoral.
5. Faire valider l'accord aux conditions de majorité propres à la voie retenue.
6. Déposer l'accord sur la plateforme TéléAccords et le remettre au greffe du conseil de prud'hommes.

Les voies sans délégué syndical sont une chance pour les PME, mais elles ne dispensent pas de loyauté. La négociation, même avec des élus ou un salarié mandaté, suppose une information sincère et un projet lisible. Un accord d'intéressement mal rédigé se heurtera ensuite au contrôle de l'administration au moment du dépôt et peut perdre son exonération sociale.

Nous distinguons toujours deux casquettes. Le paramétrage paie, le suivi de la déclaration sociale nominative et la sécurisation des dispositifs d'épargne salariale relèvent de notre mission. La conduite d'une négociation collective complexe, ou un litige sur le mandatement, gagne à être appuyée par un conseil en droit social. Notre cabinet, inscrit au Tableau de l'Ordre des experts-comptables d'Île-de-France, oriente vers l'avocat lorsque le volet contentieux l'exige. C'est aussi l'esprit de notre pôle paie et social : sécuriser ce qui relève de la conformité et orienter pour le reste.

Les deux tiers du personnel sont une majorité exigeante. Beaucoup de dirigeants la confondent avec une majorité simple. Un projet rejeté reste sans effet, et il faut alors recommencer. Le risque le plus fréquent tient moins au résultat qu'à la forme : délai de 15 jours non respecté, modalités de vote imprécises, absence de procès-verbal. Un vote attaquable fragilise l'ensemble du dispositif, y compris ses effets fiscaux et sociaux, par exemple sur un dispositif ouvrant droit à un déblocage anticipé de la participation et du PEE.

Entre 11 et 20 salariés sans élu, le référendum direct est souvent le plus rapide. Au-delà, si un CSE existe, la négociation avec les élus structure mieux le dialogue et évite l'effet plébiscite. Notre conseil : si vous visez un dispositif amené à durer (intéressement pluriannuel), privilégiez la voie des élus, plus robuste juridiquement. Pour une mesure ponctuelle, le référendum reste pertinent. Si l'accord touche la rémunération, gardez en tête la cohérence avec votre grille de salaires conventionnelle et le cadre des primes de performance.

Prenons une PME de quatorze salariés, sans délégué syndical mais dotée d'un CSE, qui veut mettre en place un accord d'intéressement. Le réflexe initial est souvent de faire signer un document au seul président du CSE. Or, sans mandatement, cette voie limite les thèmes et impose une majorité des suffrages aux dernières élections. La bonne méthode consiste à reconstruire la procédure, à sécuriser le dépôt sur TéléAccords et à veiller au paramétrage en paie. Le rappel utile : la forme de la négociation conditionne la validité, donc l'exonération sociale du dispositif. Ce réflexe s'inscrit dans la structuration sociale de votre entreprise, avec l'accompagnement de votre cabinet.

• L'accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt, sauf stipulation contraire : anticipez le calendrier de mise en oeuvre en paie.
• Le dépôt dématérialisé sur TéléAccords est obligatoire ; un accord non déposé n'est pas opposable.
• Pour les dispositifs d'épargne salariale, le délai de dépôt conditionne le bénéfice du régime social ; vérifiez la date avec votre cabinet.
• Les heures de délégation du salarié mandaté (10 heures par mois) sont du temps de travail payé : intégrez-les à la gestion paie.