Congés pour événements familiaux : durée et paie 2026

Réponse rapide. Les congés pour événements familiaux sont fixés par l'article L3142-4 du Code du travail : 4 jours pour le mariage ou le PACS du salarié, 3 jours par naissance, 3 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un parent, 12 à 14 jours pour le décès d'un enfant. Ils sont payés (maintien de salaire) et décomptés en jours ouvrables.

Un mariage, une naissance, un deuil : ces événements de la vie privée s'invitent dans la paie au pire moment, lorsqu'un salarié vous prévient la veille pour le lendemain. La règle paraît simple, mais l'erreur de décompte est l'une des plus fréquentes que nous corrigeons dans les dossiers de TPE et de PME que nous accompagnons.

Les congés pour événements familiaux sont des absences autorisées et rémunérées, distinctes des congés payés. Ils n'entament pas le solde de congés payés du salarié et n'entraînent aucune retenue sur salaire. Mal traités, ils créent un trop-perçu ou, à l'inverse, une retenue indue qui expose l'employeur à un rappel et à une régularisation. Dans notre mission de gestion sociale et de la paie, nous voyons régulièrement des durées légales appliquées alors qu'une convention collective plus généreuse s'imposait.

Cet enjeu est purement comptable et social : il s'agit de payer le bon nombre de jours, au bon taux, et de le déclarer correctement. Il ne faut pas le confondre avec la logique des congés payés, qui obéit à des règles d'acquisition et de prise totalement différentes.

L'article L3142-4 du Code du travail fixe les durées minimales. Ce sont des planchers d'ordre public : un accord collectif peut les améliorer, jamais les réduire. Voici le barème en vigueur au printemps 2026.

Deux précisions importantes sur ce tableau. D'abord, le décompte se fait en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés dans l'entreprise. Ensuite, ces jours n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Le cas du décès d'un enfant : un congé de deuil en plus#

En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, l'article L3142-1-1 ouvre droit à un congé de deuil de 8 jours supplémentaires. Ce congé s'ajoute aux 14 jours pour événement familial, peut être fractionné et doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès. Son financement est partagé entre l'employeur et la Sécurité sociale, contrairement aux autres congés pour événements familiaux qui restent intégralement à la charge de l'employeur.

La mécanique de paie est la même pour tous ces congés. Voici la marche à suivre que nous appliquons sur chaque dossier.

1. Identifier l'événement et la pièce justificative. Le salarié justifie l'événement par tout moyen : acte de naissance, livret de famille, acte de décès, certificat médical d'annonce. Conservez la pièce dans le dossier du salarié.
2. Vérifier la durée applicable. Comparez systématiquement le minimum légal et la durée prévue par votre convention collective applicable. Retenez toujours la plus favorable au salarié.
3. Décompter en jours ouvrables. Positionnez le congé sur le calendrier réel du salarié, en excluant le repos hebdomadaire et les jours fériés chômés.
4. Maintenir le salaire. Aucune retenue : le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé. Le montant maintenu reste soumis aux cotisations sociales.
5. Tracer l'absence sur le bulletin. Faites apparaître l'absence et son maintien sur le bulletin de paie 2026, même lorsque le net ne bouge pas, pour la lisibilité et la preuve.
6. Déclarer en DSN. Renseignez le motif d'absence dans la déclaration sociale nominative avec le code adéquat, afin d'éviter les anomalies de contrôle.

Un paramétrage de logiciel de paie bien fait automatise ces étapes, mais ne dispense jamais d'une vérification humaine de la convention collective : aucun outil ne lit votre accord de branche à votre place.

C'est ici que se joue la quasi-totalité des erreurs. La loi pose un socle minimal ; la convention collective ou un accord d'entreprise peut accorder davantage. Le réflexe consiste à comparer ligne à ligne et à appliquer la disposition la plus favorable.

Un point technique souvent négligé : certaines conventions décomptent en jours ouvrés (les jours réellement travaillés) et non en jours ouvrables. La différence n'est pas neutre. Pour un salarié en cinq jours, un congé de 3 jours ouvrés peut couvrir un week-end et représenter davantage qu'un congé de 3 jours ouvrables. Vérifiez toujours l'unité de décompte de votre texte.

Quelques situations demandent une attention spécifique, car elles sortent du schéma classique.

• Naissance et congé de paternité. Le congé de naissance de 3 jours est distinct du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, fixé à 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples). Le congé de paternité débute par 4 jours consécutifs immédiatement après le congé de naissance. Ne les confondez pas : leur financement et leur régime diffèrent.
• Événement pendant les congés payés. Si l'événement survient alors que le salarié est en congés payés, l'absence ne se cumule pas automatiquement. La pratique consiste à ne pas décompter ces jours comme congé pour événement familial puisque le salarié est déjà absent ; un report des congés payés peut toutefois se discuter selon la convention.
• Salarié à temps partiel. Le congé s'apprécie en jours, pas en heures. Un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours qu'un temps plein, positionnés sur ses jours habituellement travaillés.
• Apprentis et CDD. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée par la loi. Un apprenti ou un salarié en CDD ouvre droit à ces congés dès son entrée, comme un salarié en CDD le constate dès sa première paie.

Le risque sous-estimé. L'erreur la plus coûteuse n'est pas d'oublier un jour, c'est d'appliquer la loi alors que la convention collective est plus généreuse. Le salarié peut réclamer le différentiel sur trois ans. Dans un dossier que nous avons repris, un commerce appliquait 3 jours de mariage là où sa convention en prévoyait 5 : le rappel a porté sur plusieurs salariés.

Ce que l'administration regarde. En cas de contrôle, l'inspection du travail et l'URSSAF vérifient la cohérence entre l'absence déclarée en DSN, le bulletin et la pièce justificative archivée. Une absence non tracée ou un motif erroné est un signal d'alerte.

Une actualité 2026 mérite votre attention : la durée du congé pour l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant a été portée de 5 à 10 jours par une loi définitivement adoptée le 2 juin 2026 et publiée le 13 juin 2026. Vérifiez que votre paramétrage de paie intègre bien ce nouveau plancher.

Récemment, un dirigeant d'une PME du bâtiment nous a sollicités après avoir reçu une réclamation de plusieurs salariés sur leurs congés de mariage et de décès. Son logiciel appliquait sagement les minima légaux, mais sa convention collective accordait des durées supérieures et un décompte en jours ouvrés. Le différentiel, multiplié par plusieurs événements sur trois exercices, représentait un montant non négligeable, auquel s'ajoutait un climat social tendu.

Notre lecture est constante : ces congés ne coûtent presque rien à l'unité, mais leur mauvaise gestion coûte cher en réclamations, en redressements et en confiance. La bonne pratique tient en une phrase : ouvrir la convention collective avant chaque paramétrage, et la rouvrir à chaque modification de branche. En tant qu'experts-comptables inscrits à l'Ordre, nous traitons ces congés comme un point de contrôle systématique de la révision sociale, au même titre que les heures supplémentaires.

L'arbitrage entre internalisation et externalisation de la production des bulletins se joue souvent ici : un cabinet qui suit votre convention vous protège du différentiel rétroactif bien plus efficacement qu'un outil paramétré une fois pour toutes. Pour les textes conventionnels complexes, notre équipe de lecture de votre convention collective sécurise l'interprétation.

Conseil Hayot Expertise. Avant chaque clôture de paie, comparez systématiquement la durée légale et la durée conventionnelle, et retenez la plus favorable. Archivez la pièce justificative et tracez l'absence sur le bulletin, même à net inchangé. En cas de doute sur votre branche, faites relire votre convention : un différentiel de quelques jours, répété sur trois ans, devient un vrai sujet.