Mise à la retraite par l'employeur : conditions et procédure 2026

Réponse rapide. L'employeur peut mettre un salarié à la retraite d'office à partir de ses 70 ans, sans recueillir son accord et sans interrogation préalable, mais en respectant un préavis. Entre 67 et 70 ans, il ne le peut qu'avec l'accord du salarié, recueilli par une interrogation écrite renouvelée chaque année. Avant 67 ans, c'est impossible. Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et une contribution patronale de 40 % s'applique à toute mise à la retraite prenant effet à compter du 1er janvier 2026.

La mise à la retraite est une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, distincte du licenciement et du départ volontaire du salarié. Elle obéit à des règles d'âge strictes, fixées par l'article L1237-5 du Code du travail, et à une procédure précise selon que le salarié a plus ou moins de 70 ans. Confondre ces régimes, ou anticiper un départ, expose l'employeur à une requalification coûteuse. Voici le cadre applicable en 2026, avec son chiffrage complet, social et fiscal.

Trois modes de séparation peuvent intervenir en fin de carrière, et ils n'ont ni le même initiateur, ni le même régime. La mise à la retraite est décidée par l'employeur. Le départ volontaire à la retraite est décidé par le salarié, qui prend l'initiative de quitter l'entreprise pour liquider sa pension. Le licenciement, lui, suppose un motif personnel ou économique : l'âge ou le droit à pension ne sont jamais un motif valable de licenciement.

Cette distinction n'est pas théorique. Le régime indemnitaire, le régime social et le coût pour l'employeur diffèrent nettement d'un mode à l'autre. Vouloir mettre un salarié à la retraite alors que les conditions ne sont pas réunies revient le plus souvent à prononcer, en réalité, un licenciement déguisé, requalifié et sanctionné comme tel. Pour le salarié qui souhaite, à l'inverse, partir de lui-même, le cadre relève des grandes lignes de la réforme des retraites côté employeur, qui conditionnent l'âge et le taux plein.

L'âge du salarié commande entièrement la possibilité de le mettre à la retraite.

À partir de 70 ans, l'employeur peut procéder à une mise à la retraite d'office, sans recueillir l'accord du salarié et sans la procédure d'interrogation annuelle. Cela ne le dispense pas pour autant de respecter un préavis, équivalent à celui du licenciement (article L1234-1 du Code du travail), ni de verser l'indemnité. Entre 67 et 70 ans, la mise à la retraite n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié, et seulement au terme d'une interrogation annuelle. Avant 67 ans, elle est tout simplement interdite : l'employeur ne peut pas imposer le départ, quelle que soit la situation du salarié au regard de ses droits à pension, même si celui-ci dispose déjà du taux plein.

Cette gradation protège le salarié contre une mise à la retraite imposée trop tôt, et réserve la mise à la retraite d'office aux seuls salariés ayant atteint 70 ans. Elle s'apprécie strictement, à la date d'effet de la rupture.

Entre 67 et 70 ans, l'employeur doit suivre une procédure annuelle formalisée, faute de quoi la rupture est irrégulière.

Au moins trois mois avant chaque date anniversaire des 67, 68 et 69 ans du salarié, l'employeur peut l'interroger par écrit sur son intention de partir volontairement à la retraite. Le salarié dispose d'un mois pour répondre. S'il refuse, ou s'il ne répond pas, l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite pendant l'année qui suit. La procédure doit alors être renouvelée l'année suivante, jusqu'aux 70 ans du salarié, âge à partir duquel la mise à la retraite d'office redevient possible.

Deux pièges reviennent dans les dossiers. D'abord, l'employeur qui omet d'interroger le salarié perd la faculté de le mettre à la retraite pour l'année concernée, au même titre qu'un refus : l'oubli vaut blocage. Ensuite, l'accord obtenu ne dispense pas du préavis ni de l'indemnité. Ce mécanisme donne au salarié la maîtrise de son départ jusqu'à 70 ans : sans son accord, l'employeur reste lié.

La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité, calculée comme en matière de licenciement (article L1237-7 du Code du travail).

Le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, soit, dans le régime de droit commun, un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois au-delà de dix ans. La convention collective, un accord ou le contrat peuvent prévoir une indemnité plus favorable, qui s'applique alors. Un préavis, équivalent à celui du licenciement, est également dû.

Le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence suit les mêmes règles que pour le licenciement, ce qui rapproche les deux dispositifs sur le plan indemnitaire. C'est d'ailleurs un point commun avec les autres modes de séparation que nous documentons, telle la rupture conventionnelle et sa procédure : la base de calcul est identique, mais le coût social diverge fortement, comme on le voit ci-dessous.

Le traitement social de l'indemnité a évolué et alourdit nettement le coût pour l'employeur en 2026.

La fraction de l'indemnité exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026 (le plafond annuel s'établissant à 48 060 euros). Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à cotisations. Et lorsque l'indemnité totale dépasse dix fois le plafond annuel, soit 480 600 euros en 2026, elle est assujettie aux cotisations dès le premier euro : cette limite est abaissée à cinq plafonds pour un mandataire social. La CSG et la CRDS suivent par ailleurs leur propre seuil.

Mais le changement majeur est ailleurs. Pour toute mise à la retraite prenant effet à compter du 1er janvier 2026, une contribution patronale spécifique s'applique, au taux de 40 %, sur la fraction de l'indemnité par ailleurs exonérée de cotisations sociales. Cette contribution, prévue par l'article L137-12 du Code de la sécurité sociale, était fixée à 30 % depuis le 1er septembre 2023 (loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, qui avait elle-même abaissé le taux antérieur de 50 %). Elle a été relevée à 40 % par l'article 15 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi du 30 décembre 2025). Elle se déclare en paie sous le code type de personnel (CTP) 719, déjà utilisé pour le taux de 30 %. Ce surcoût renchérit sensiblement l'opération et doit impérativement être intégré au chiffrage avant toute décision.

Quel taux selon la date d'effet ? La règle de bascule 2025 / 2026#

Le taux applicable se détermine à la date d'effet de la rupture, c'est-à-dire la date à laquelle la mise à la retraite prend effet, et non à la date d'envoi de la notification ni à celle du versement de l'indemnité.

Concrètement, une mise à la retraite prenant effet le 1er janvier 2026 ou après supporte la contribution de 40 %, même si la décision a été notifiée en 2025. À l'inverse, une mise à la retraite dont la date d'effet est en décembre 2025 reste soumise au taux de 30 %, y compris si l'indemnité est versée en janvier 2026. C'est un point de vigilance pour les dossiers à cheval sur les deux exercices : décaler la date d'effet de quelques jours change le taux de contribution, donc le coût employeur. Nous vérifions systématiquement ce calage avant d'arrêter le bulletin de solde de tout compte.

Le régime social ne dit rien du net que percevra réellement le salarié : le traitement fiscal, lui, relève de l'article 80 duodecies du Code général des impôts.

La fraction de l'indemnité qui correspond au minimum légal ou conventionnel est exonérée d'impôt sur le revenu pour le salarié. Au-delà, la fraction dite supra-légale n'est exonérée que dans certaines limites (notamment le double de la rémunération annuelle brute de l'année précédente, ou la moitié de l'indemnité, dans la limite de cinq PASS), et la part qui dépasse ces plafonds est imposable à l'impôt sur le revenu. Cette distinction est essentielle pour le salarié : une indemnité brute confortable peut se traduire par un net après impôt nettement plus faible si une part importante est supra-légale.

En pratique, deux questions reviennent. Côté employeur, le coût additionnel principal reste la contribution de 40 %. Côté salarié, c'est le net après impôt qui compte, et il dépend de la part légale ou conventionnelle exonérée. Lorsque l'enjeu est significatif, nous chiffrons les deux faces de l'opération, charge employeur et net salarié, pour que la décision soit prise en connaissance de cause.

Notre lecture : la sécurité juridique prime sur l'économie apparente#

La mise à la retraite est un outil légitime, mais encadré, qu'il faut manier avec précision. Dans nos dossiers de paie, l'erreur la plus grave consiste à imposer un départ avant 70 ans sans l'accord du salarié : la rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes, sans aucune des économies escomptées.

Notre conseil est de cartographier l'âge et l'ancienneté du salarié, de respecter scrupuleusement la procédure d'interrogation entre 67 et 70 ans, et de chiffrer le coût complet, indemnité, préavis et contribution de 40 % comprise, avant de décider. La hausse de 30 à 40 % change l'équation : sur une indemnité de plusieurs dizaines de milliers d'euros, le surcoût de contribution n'est pas marginal. Lorsque le salarié n'a pas encore 70 ans et refuse de partir, mieux vaut explorer une séparation négociée, articulée à votre conseil juridique, plutôt que de forcer une mise à la retraite irrégulière.

Le risque sous-estimé : la contribution de 40 % oubliée dans le budget#

Beaucoup d'employeurs chiffrent l'indemnité brute et le préavis, mais négligent la contribution patronale spécifique. Or elle se calcule sur la fraction exonérée de cotisations, c'est-à-dire souvent la quasi-totalité de l'indemnité dans les dossiers courants. Le tableau ci-dessous compare deux indemnités exonérées de cotisations, à 30 % (régime jusqu'au 31 décembre 2025) et à 40 % (à compter du 1er janvier 2026), pour visualiser le surcoût à la seule charge de l'employeur.

Sur une indemnité de 50 000 euros entièrement exonérée de cotisations, la contribution passe ainsi de 15 000 à 20 000 euros, portant le coût total de l'opération à 70 000 euros pour l'employeur. Dans certains cas, une séparation négociée peut s'avérer moins coûteuse, mais elle relève d'un autre régime : c'est précisément l'arbitrage que nous instruisons dossier par dossier. C'est aussi ce poste qui fait dériver le budget d'une fin de carrière mal anticipée, et que nous intégrons systématiquement dans le coût employeur d'une rupture.

Un employeur souhaitait mettre à la retraite un salarié de 68 ans, performant mais proche de la fin de carrière, en pensant pouvoir le faire d'office. L'analyse a rappelé qu'entre 67 et 70 ans, l'accord du salarié est indispensable, recueilli par interrogation écrite trois mois avant l'anniversaire. Le salarié ayant refusé, toute mise à la retraite était bloquée pour l'année qui suivait.

Forcer le départ aurait été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a renoncé, puis a pu, à l'approche des 70 ans, procéder à une mise à la retraite d'office régulière. Le chiffrage final a intégré l'indemnité légale (le salarié comptait dix-huit ans d'ancienneté), le préavis et la contribution patronale de 40 %, ce qui a sensiblement relevé le coût par rapport à l'estimation initiale, mais en parfaite sécurité. Ce type d'arbitrage rejoint les questions de transmission lorsque le dirigeant part lui-même à la retraite, où le calendrier conditionne aussi le coût.

En pratique : sécuriser une mise à la retraite#

• Vérifiez l'âge exact du salarié à la date d'effet envisagée et situez-le dans les trois cas (avant 67, de 67 à 70, à partir de 70).
• Entre 67 et 70 ans, adressez l'interrogation écrite au moins trois mois avant l'anniversaire et conservez la preuve d'envoi et la réponse.
• Recueillez un accord écrit du salarié lorsqu'il est requis : un accord verbal ne sécurise rien.
• Respectez le préavis dans tous les cas, y compris pour une mise à la retraite d'office à 70 ans.
• Calculez l'indemnité au plus favorable entre l'indemnité légale et la convention collective, et vérifiez le préavis applicable.
• Calez la date d'effet : avant le 1er janvier 2026, contribution de 30 % ; à compter de cette date, 40 %.
• Chiffrez le coût employeur complet : indemnité, préavis, puis contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations (CTP 719).
• Faites relire la procédure et le bulletin de solde de tout compte par votre expert-comptable et la paie avant la rupture.

• Imposer un départ avant 67 ans, ou avant 70 ans sans accord, fait requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• L'oubli de l'interrogation annuelle vaut blocage : l'employeur perd la faculté de mettre à la retraite pour l'année, comme en cas de refus.
• Même à 70 ans, la mise à la retraite d'office reste soumise au préavis : seules l'interrogation et la recherche d'accord disparaissent, pas les autres obligations.
• La contribution de 40 % se calcule sur la part exonérée de cotisations et est souvent sous-estimée dans le budget de l'opération.
• Le taux dépend de la date d'effet : 30 % jusqu'au 31 décembre 2025, 40 % à compter du 1er janvier 2026, indépendamment de la date de versement.
• Au-delà de 10 PASS (480 600 € en 2026), ou 5 PASS pour un mandataire social, l'indemnité est soumise à cotisations dès le premier euro.
• L'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable, prime sur l'indemnité légale : vérifiez toujours votre convention collective.
• Le préavis reste dû et son omission ouvre droit à une indemnité compensatrice : ne le négligez pas dans le calendrier ni dans le chiffrage.