Mise à la retraite par l'employeur : conditions et procédure 2026

Réponse rapide. L'employeur peut mettre un salarié à la retraite d'office à partir de ses 70 ans, sans son accord ni procédure. Entre 67 et 70 ans, il ne le peut qu'avec l'accord du salarié, recueilli par une interrogation écrite renouvelée chaque année. Avant 67 ans, la mise à la retraite est impossible. Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et une contribution patronale de 40 % s'applique depuis le 1er janvier 2026.

La mise à la retraite est une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, distincte du licenciement et du départ volontaire. Elle obéit à des règles d'âge strictes et à une procédure précise selon que le salarié a plus ou moins de 70 ans. Confondre ces régimes expose l'employeur à une requalification coûteuse. Voici le cadre applicable en 2026.

L'âge du salarié commande entièrement la possibilité de le mettre à la retraite.

À partir de 70 ans, l'employeur peut procéder à une mise à la retraite d'office, sans recueillir l'accord du salarié et sans procédure préalable. Entre 67 et 70 ans, la mise à la retraite n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié. Avant 67 ans, elle est tout simplement interdite : l'employeur ne peut pas imposer le départ, quelle que soit la situation du salarié au regard de ses droits à pension.

Cette gradation protège le salarié contre une mise à la retraite imposée trop tôt, et réserve la mise à la retraite d'office aux seuls salariés ayant atteint 70 ans.

Entre 67 et 70 ans, l'employeur doit suivre une procédure annuelle formalisée.

Au moins trois mois avant chaque date anniversaire des 67, 68 et 69 ans du salarié, l'employeur peut l'interroger par écrit sur son intention de partir volontairement à la retraite. Le salarié dispose d'un mois pour répondre. S'il refuse, ou s'il ne répond pas, l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite pendant l'année qui suit. La procédure doit alors être renouvelée l'année suivante, jusqu'aux 70 ans du salarié, âge à partir duquel la mise à la retraite d'office redevient possible.

Ce mécanisme donne au salarié la maîtrise de son départ jusqu'à 70 ans : sans son accord, l'employeur reste lié.

La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité, calculée comme en matière de licenciement.

Le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, soit, dans le régime de droit commun, un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois au-delà. La convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable, qui s'applique alors. Un préavis, équivalent à celui du licenciement, est également dû.

Le calcul de l'ancienneté et du salaire de référence suit les mêmes règles que pour le licenciement, ce qui rapproche les deux dispositifs sur le plan indemnitaire, comme nous l'évoquons à propos des autres modes de rupture, telle la rupture conventionnelle.

Le traitement social de l'indemnité a évolué et alourdit le coût pour l'employeur.

La fraction de l'indemnité exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026. Mais pour toute mise à la retraite prenant effet à compter du 1er janvier 2026, une contribution patronale spécifique au taux de 40 % s'applique sur la fraction de l'indemnité par ailleurs exonérée de cotisations sociales. Cette contribution, en hausse, renchérit le coût de la mise à la retraite pour l'employeur et doit être intégrée au chiffrage de l'opération.

La mise à la retraite est un outil légitime, mais encadré, qu'il faut manier avec précision. L'erreur la plus grave consiste à imposer un départ avant 70 ans sans l'accord du salarié, ce qui expose à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

Notre conseil est de cartographier l'âge et l'ancienneté du salarié, de respecter scrupuleusement la procédure d'interrogation entre 67 et 70 ans, et de chiffrer le coût complet, indemnité et contribution de 40 % comprise, avant de décider. Lorsque le salarié n'a pas encore 70 ans et refuse de partir, mieux vaut explorer d'autres voies de séparation négociée plutôt que de forcer une mise à la retraite irrégulière. La sécurité juridique prime sur l'économie apparente.

Un employeur souhaitait mettre à la retraite un salarié de 68 ans, performant mais proche de la fin de carrière, en pensant pouvoir le faire d'office. L'analyse a rappelé qu'entre 67 et 70 ans, l'accord du salarié est indispensable, recueilli par interrogation écrite. Le salarié ayant refusé, toute mise à la retraite était bloquée pour l'année. Forcer le départ aurait été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a renoncé, puis a pu, à l'approche des 70 ans, procéder à une mise à la retraite d'office régulière, en chiffrant l'indemnité et la contribution de 40 %.