Réforme des retraites 2026 : ce que l'employeur doit savoir

Réponse rapide. La réforme des retraites de 2023 est suspendue par l'article 105 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025). L'âge légal de départ est de 62 ans et 9 mois pour les assurés nés entre le 1er janvier 1963 et le 31 mars 1965, puis remonte d'un trimestre par génération jusqu'à 64 ans pour ceux nés à partir de 1969. Pour l'employeur, pas de changement immédiat de cotisations, mais des départs à anticiper.

La réforme des retraites de 2023 prévoyait un recul progressif de l'âge légal de départ vers 64 ans. Ce calendrier est interrompu. L'article 105 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, adoptée définitivement le 16 décembre 2025, suspend ce relèvement.

Concrètement, l'âge légal de départ n'augmente plus comme prévu. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, il est de 62 ans et 9 mois pour les assurés nés entre le 1er janvier 1963 et le 31 mars 1965, puis de 63 ans à 63 ans et 9 mois pour les générations d'avril 1965 à 1968, et de 64 ans à partir de la génération 1969.

Le Premier ministre a proposé aux partenaires sociaux une conférence sur la retraite et le travail, en indiquant qu'un accord serait transposé dans la loi et que, à défaut, il appartiendrait aux candidats à l'élection présidentielle de faire leurs propositions. Autrement dit, la photographie de 2026 n'est pas forcément définitive.

Pour un dirigeant, le message est double. À court terme, le cadre se stabilise sur l'âge de départ. À moyen terme, l'incertitude demeure, ce qui plaide pour une gestion prudente des fins de carrière plutôt que pour des décisions figées sur plusieurs années.

Le tableau ci-dessous résume la trajectoire de l'âge légal de départ, avant et après l'intervention de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Ce gel a une conséquence directe sur les flux de départs. Selon les estimations avancées, la mesure permettrait à environ 70 000 personnes de partir plus tôt en 2026 qu'elles ne l'auraient fait avec la trajectoire vers 64 ans. Ce desserrement représente un coût pour les caisses de retraite, mais aussi, pour l'entreprise, un volume de départs potentiellement plus élevé que prévu dans les plans d'effectifs.

Le gel ne touche pas tout le monde de la même façon. Il vise les salariés dont l'âge de départ était relevé par la réforme de 2023.

Cette distinction est utile pour anticiper. Dans vos effectifs, les salariés nés entre 1964 et 1968 sont ceux pour lesquels une date de départ peut désormais intervenir plus tôt que ce qu'une projection antérieure laissait penser. Les salariés nés à partir de 1969 restent à 64 ans, comme le prévoyait la réforme de 2023.

Notre lecture : il ne s'agit pas de recalculer chaque dossier individuel, ce qui relève des caisses de retraite, mais de mettre à jour vos hypothèses de départ pour les générations charnières. Une estimation de départ établie sur la base de 64 ans pour un salarié né en 1965 mérite d'être revue.

C'est le point le plus mal compris. La suspension de la réforme ne modifie pas, par elle-même, les taux de cotisations vieillesse. Les cotisations restent dues dans les conditions habituelles, employeur et salarié. La grille reste lisible dans la grille des taux de cotisations 2026.

L'impact, pour l'entreprise, est avant tout un impact de gestion des ressources humaines. Il porte sur trois leviers principaux : la prévision des départs, l'accompagnement des fins de carrière et le remplacement des compétences.

1. Mettre à jour vos estimations de départ. Les hypothèses construites sur une montée vers 64 ans sont à revoir pour les générations 1964 à 1968.
2. Anticiper la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un départ qui survient plus tôt que prévu peut désorganiser une équipe si la transmission n'a pas été préparée.
3. Préparer l'entretien de fin de carrière. C'est le moment d'identifier les souhaits du salarié, les compétences à transmettre et le calendrier réaliste de transition.
4. Organiser le remplacement ou la réorganisation. Recrutement, mobilité interne, tutorat : le choix dépend du poste et de la criticité des compétences.
5. Sécuriser la paie du départ. Documents de fin de contrat et soldes restent à produire dans les règles, sans changement lié à la réforme.

Pour replacer ce sujet dans l'ensemble des nouveautés de l'exercice, nous renvoyons à notre point sur les mesures clés du 1er janvier 2026.

Deux situations coexistent, avec des conséquences différentes pour l'employeur. Les distinguer évite des erreurs de procédure et de paie.

• Le départ volontaire à la retraite est à l'initiative du salarié, qui décide de liquider sa pension et quitte l'entreprise. L'employeur gère le préavis, l'indemnité de départ applicable et les documents de fin de contrat.
• La mise à la retraite est à l'initiative de l'employeur, strictement encadrée et soumise à des conditions d'âge et de procédure. Elle ne peut intervenir librement.

Le décalage de l'âge légal ne supprime pas ces règles de procédure. Il déplace simplement, pour certaines générations, le moment où un salarié peut prétendre à un départ. Pour la sécurisation des formalités et des bulletins, l'appui d'un service de gestion de la paie et du social reste pertinent, car une erreur de qualification du départ se traduit souvent par un solde de tout compte à reprendre.

Le cumul emploi-retraite reste une option à connaître. Un salarié peut, sous conditions, percevoir sa pension et reprendre une activité. Pour l'employeur qui réembauche un retraité, les obligations de paie et de déclaration s'appliquent normalement. Ce dispositif peut aider à conserver une compétence rare le temps d'une transmission.

Les régimes spéciaux et les départs anticipés (carrière longue, incapacité, pénibilité) obéissent à des règles propres qui ne se résument pas à l'âge légal. Un salarié concerné par un dispositif anticipé peut partir avant cet âge. Ces situations s'apprécient au cas par cas, dossier par dossier, avec la caisse compétente.

Les très petites structures sont parfois les plus exposées. Le départ d'un salarié pivot, dans une équipe de quelques personnes, n'a rien d'anecdotique. C'est souvent là que l'absence d'anticipation coûte le plus cher en désorganisation.

Dans les dossiers de gestion sociale, un cas revient régulièrement. Une PME identifie qu'un salarié expérimenté, né en 1965, atteindra l'âge de départ plus tôt que ne le supposait le plan d'effectifs construit sur une montée vers 64 ans. Sans suspension, ce départ était projeté plus tard ; avec la suspension, il se rapproche.

L'enjeu n'est pas administratif, il est opérationnel. Si ce salarié détient un savoir-faire clé, la question devient celle de la transmission : combien de mois faut-il pour former un successeur, faut-il recruter en amont, peut-on s'appuyer sur un cumul emploi-retraite temporaire. Une estimation de départ mise à jour à temps laisse le choix entre plusieurs options. Une estimation périmée enferme l'entreprise dans l'urgence.

C'est précisément le type d'arbitrage que nous aidons à structurer dans le cadre d'un pilotage RH externalisé, en reliant la projection des départs au plan de charge.

• Ne confondez pas suspension de la réforme et baisse des cotisations. Les cotisations vieillesse restent dues normalement.
• Ne traitez pas un départ volontaire comme une mise à la retraite : la procédure et l'indemnité diffèrent.
• Ne figez pas vos plans sur plusieurs années : une nouvelle réforme reste possible.
• Ne négligez pas les générations 1964 à 1968 : ce sont elles qui peuvent partir plus tôt que prévu.
• Ne reportez pas l'entretien de fin de carrière : il conditionne la qualité de la transmission.

La suspension de la réforme des retraites est souvent lue comme une bonne nouvelle de trésorerie pour les salariés concernés. Du point de vue de l'employeur, ce n'est pas le bon angle. Le vrai sujet n'est pas le coût social immédiat, qui ne bouge pas, mais le calendrier des départs, qui se déforme pour les générations 1964 à 1968.

Nous observons que les entreprises bien préparées ne sont pas celles qui suivent l'actualité législative de près, mais celles qui tiennent une cartographie simple de leurs effectifs proches de la retraite. Cette cartographie, croisée avec les compétences critiques, transforme une réforme subie en décision pilotée. Une nouvelle réforme restant possible, cette discipline de suivi vaut bien au-delà de l'année en cours.

En tant que cabinet inscrit à l'Ordre des experts-comptables, nous tenons à distinguer ce qui est stable de ce qui évoluera. L'âge de 62 ans et 9 mois pour les assurés nés de 1963 à mars 1965, le périmètre des générations, l'absence de changement de cotisations : ce sont les repères de 2026. Les règles d'une éventuelle nouvelle réforme restent à écrire.

Conseil Hayot Expertise. Établissez une liste de vos salariés nés entre 1964 et 1968 et mettez à jour leur date de départ probable. Identifiez parmi eux les compétences critiques et préparez l'entretien de fin de carrière sans attendre. Pour la partie paie et formalités de départ, notre accompagnement comptable et social sécurise chaque étape.