Cabinet de recrutement international : TVA, comptabilisation, V.I.E
Honoraires de cabinet de recrutement international : TVA intracom, autoliquidation, comptabilisation 6228, alternative V.I.E et paie internationale.
Ce sujet relève de notre mission
Évaluation d'entreprise & M&A | Stratégie de croissanceNote de l'expert : Cet article a été rédigé par notre cabinet d'expertise comptable. Les informations sont à jour en 2026. Pour une étude personnalisée de votre situation, contactez-nous.
À jour au 25 mai 2026 — Recourir à un cabinet de recrutement international pose trois questions concrètes que le dirigeant doit trancher avant même de recevoir la première facture : sur quel compte comptabiliser les honoraires, comment récupérer la TVA sur une facture émise depuis l'UE ou un pays tiers, et quelle est la vraie alternative entre cabinet, Volontariat International en Entreprise (V.I.E) et recrutement direct. Ces choix ont des impacts sur la trésorerie, sur la DSN et sur le régime social du salarié recruté.
Pour aller plus loin sur les nomenclatures applicables au recrutement, voir Code NAF, secteur d'activité et métier.
Réponse directe (50 mots) : les honoraires d'un cabinet de recrutement international se comptabilisent en charge (compte 6228), déductibles à 100 %. Si le cabinet est établi hors de France (UE ou pays tiers), la TVA française est due par autoliquidation (CGI art. 259-1). Le V.I.E est une alternative plus souple pour tester un marché ou une présence commerciale de lancement.
Qu'est-ce qu'un cabinet de recrutement international ?#
Un cabinet de recrutement international est un intermédiaire spécialisé dans la recherche, la sélection et le placement de candidats sur des postes impliquant une dimension transfrontalière : poste à l'étranger pour un candidat français, recrutement d'un profil étranger pour une entreprise française, ou ouverture d'une filiale à l'international.
Ses honoraires se situent en moyenne entre 15 et 25 % du salaire annuel brut du poste recruté. Certains cabinets fonctionnent en mode « contingency » (honoraires dus uniquement à l'embauche) et d'autres en mode « retainer » (acompte non remboursable à la signature du mandat, de 30 à 50 % des honoraires totaux).
Comment comptabiliser les honoraires d'un cabinet de recrutement ?#
La comptabilisation est simple mais mérite d'être précisée, notamment pour les acomptes et les frais accessoires.
| Nature de la dépense | Compte PCG | Déductibilité |
|---|---|---|
| Honoraires de cabinet de recrutement | 6228 — Rémunérations d'intermédiaires divers | 100 % |
| Acompte (retainer) versé en N–1, recrutement finalisé en N | 6228 à la date de versement | 100 % en N–1 |
| Frais de déplacement remboursés au cabinet | 625 — Déplacements, missions, réceptions | 100 % |
| Indemnités V.I.E versées au volontaire | 6228 ou 6258 selon qualification | 100 % |
| Abonnement à une plateforme de sourcing internationale | 6156 — Autres charges externes | 100 % |
Les honoraires de recrutement ne s'immobilisent pas, même lorsqu'il s'agit d'un recrutement stratégique (DG, DAF, directeur technique). Ils constituent une charge d'exploitation de l'exercice, conformément au principe d'indépendance des exercices du PCG. L'argument selon lequel « ce recrutement crée de la valeur durable » ne suffit pas à justifier une immobilisation en incorporel.
En pratique : vérifiez que la facture du cabinet mentionne explicitement la nature de la prestation (recherche et sélection de candidat), le poste concerné et la date de la prestation. Ces éléments facilitent le contrôle de la déductibilité en cas de vérification fiscale.
TVA sur les honoraires : la règle de l'autoliquidation B2B (CGI art. 259-1)#
C'est le point le plus souvent mal traité dans les entreprises qui font appel à un cabinet étranger pour la première fois.
Cabinet établi en France#
La situation est simple : le cabinet français facture ses honoraires HT + TVA à 20 %. L'entreprise cliente déduit la TVA dans les conditions habituelles (facture conforme, usage professionnel, activité soumise à TVA).
Cabinet établi dans l'Union européenne#
La règle applicable est celle du lieu de taxation des prestations de services B2B, fixée à l'article 259-1 du Code général des impôts : le lieu de taxation est celui du preneur (l'entreprise française qui achète la prestation), et non celui du prestataire.
Le cabinet européen doit donc facturer hors taxes, avec la mention obligatoire « Reverse charge — VAT due by the recipient » et votre numéro de TVA intracommunautaire. L'entreprise française :
- Collecte la TVA française au taux de 20 % — ligne 02 de la déclaration CA3
- La déduit immédiatement — ligne 17 ou 19 selon le régime de déduction applicable
- Déclare la prestation en DES (Déclaration européenne de services) si le montant annuel dépasse le seuil en vigueur (à vérifier)
L'effet sur la trésorerie est nul, mais la déclaration est obligatoire. L'omettre expose à une majoration de 5 % et des intérêts de retard (CGI art. 1788 A).
Cabinet établi hors UE (Royaume-Uni, Suisse, États-Unis, etc.)#
Même mécanisme d'autoliquidation, même fondement juridique (CGI art. 259-1 : prestation B2B taxable au lieu du preneur). La facture arrive hors taxes, l'entreprise française collecte et déduit la TVA française à 20 %. Il n'y a pas de TVA britannique, pas de TVA suisse, pas de Sales Tax américaine à payer depuis la France.
Le risque sous-estimé : l'oubli de l'autoliquidation sur les prestations de services internationales est l'erreur la plus fréquente sur ce type d'achats. Elle est systématiquement relevée lors des vérifications de comptabilité (VCU) et donne lieu à rappel de TVA non autoliquidée, majoré des pénalités. Chez Hayot Expertise, nous la retrouvons dans la majorité des dossiers d'entreprises ayant des fournisseurs étrangers de services et qui n'ont pas été accompagnées sur ce point.
L'alternative V.I.E : quand est-ce plus adapté ?#
Le Volontariat International en Entreprise (dispositif géré par Business France) permet d'envoyer un jeune de 18 à 28 ans à l'étranger pendant 6 à 24 mois, sans contrat de travail français. Le volontaire perçoit une indemnité (non soumise aux cotisations sociales françaises) et est couvert par la sécurité sociale française via le régime des volontaires internationaux.
Le coût mensuel tout compris (indemnité + frais Business France) en 2026 varie selon le pays de mission. Les ordres de grandeur communiqués par Business France sont les suivants (à vérifier sur le simulateur Business France, les montants sont révisés périodiquement) :
| Pays de mission | Coût mensuel V.I.E (indicatif 2026) |
|---|---|
| Allemagne | environ 2 400 €/mois |
| États-Unis | environ 2 800 €/mois |
| Singapour | environ 2 700 €/mois |
| Maroc | environ 1 800 €/mois |
Arbitrage — quand choisir le V.I.E plutôt que le cabinet ?
Le V.I.E est plus pertinent lorsque :
- L'objectif est d'explorer un marché ou de structurer une première présence commerciale, non de recruter durablement.
- Le profil recherché est un jeune diplômé à former sur le terrain.
- L'entreprise n'a pas encore de structure juridique dans le pays cible.
- Le budget est contraint et une mission de 12 mois suffit à valider l'opportunité.
Le cabinet de recrutement + CDI local est plus pertinent lorsque :
- Le recrutement est durable (ouverture de filiale, poste de direction).
- Le profil est senior et doit être opérationnel immédiatement.
- Le marché cible est connu et la structure locale est en place.
Intégrer le candidat recruté en paie : trois cas juridiques à ne pas confondre#
La frontière entre salarié détaché et salarié expatrié change l'intégralité du régime social, fiscal et de la responsabilité de l'employeur. C'est un arbitrage à cadrer avant la signature du contrat.
Cas 1 — Recrutement local avec contrat de droit local
Le salarié est employé directement par votre filiale ou succursale dans le pays cible. Paie locale, régime social local, hors DSN française. Si vous n'avez pas de structure locale, un EOR (Employer of Record) permet d'employer légalement dans le pays sans créer de société.
Cas 2 — Salarié français détaché à l'étranger
Le contrat de travail français est maintenu. Le salarié est détaché pour une durée limitée (3 ans renouvelables une fois dans l'UE sous formulaire A1 ; durée variable selon convention bilatérale hors UE). L'affiliation à la sécurité sociale française est maintenue, la DSN reste obligatoire, la paie est française.
Cas 3 — Salarié français expatrié
Le contrat de travail français est rompu. Un nouveau contrat de droit local est signé dans le pays d'accueil. Le salarié sort du régime de sécurité sociale française ; adhésion possible à la Caisse des Français de l'étranger (CFE) pour conserver une couverture volontaire. Le régime fiscal personnel change également.
Conseil Hayot Expertise : avant tout recrutement international, validez avec votre cabinet (1) le compte de comptabilisation des honoraires et la récupération de TVA, (2) l'autoliquidation TVA si le cabinet est établi hors France, (3) le statut juridique du salarié (local, détaché, expatrié) et son impact sur la DSN, les charges sociales et la fiscalité personnelle. Ces trois variables conditionnent le coût complet réel du recrutement.
Ce que l'administration regarde#
La DGFiP est particulièrement attentive à l'autoliquidation de TVA sur les prestations de services reçues de prestataires établis hors de France. C'est un point systématiquement vérifié lors des VCU (Vérifications de Comptabilité Unilatérale) des entreprises ayant des fournisseurs étrangers. L'URSSAF contrôle également le statut du salarié recruté à l'international (détaché vs expatrié) en cas de mission prolongée.
Checklist avant de signer avec un cabinet de recrutement international#
- Vérifier la localisation du cabinet (France, UE, hors UE) pour déterminer le régime TVA applicable
- Confirmer le mécanisme de facturation (HT + mention autoliquidation, ou HT+TVA si cabinet français)
- Ouvrir le compte 6228 dans le plan comptable analytique
- Paramétrer l'autoliquidation dans le logiciel comptable (déclaration CA3, lignes 02 et 17/19)
- Anticiper la DES si le cabinet est établi dans l'UE
- Définir le statut du salarié (local, détaché, expatrié) avant signature du contrat
Vous préparez un recrutement à l'international ?#
Nous accompagnons les dirigeants sur la comptabilisation des honoraires, l'autoliquidation TVA, le choix entre cabinet, V.I.E et recrutement direct, et la qualification du statut paie du salarié recruté.
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Cet article informe sur un cadre général. Les règles de TVA intracommunautaire et les modalités du V.I.E peuvent évoluer. Vérifiez les conditions applicables à votre situation avec votre cabinet.
À jour au 25 mai 2026. Sources : CGI art. 259-1, BOFiP BOI-TVA-CHAMP-20-50-30, Business France (V.I.E), Code de la sécurité sociale art. L. 761-1.
Questions fréquentes
Comment comptabiliser les honoraires d'un cabinet de recrutement international ?
Les honoraires (15-25 % du salaire annuel brut en moyenne) passent en charge d'exploitation (compte 6228 — Rémunérations d'intermédiaires divers, ou 622 si rattaché à une mission spécifique). Ils sont déductibles fiscalement à 100 % et n'ont pas à être immobilisés, même pour un recrutement stratégique.
Quelle TVA sur les honoraires d'un cabinet de recrutement basé dans l'UE ?
Pour une prestation B2B (article 259-1 du CGI), le lieu de taxation est en France, mais le cabinet UE facture HT en autoliquidation. L'entreprise française collecte et déduit la TVA française au taux de 20 % sur la même déclaration CA3 (lignes 02 et 17/19), via le mécanisme d'autoliquidation intracommunautaire (BOI-TVA-CHAMP-20-50-30).
Et pour un cabinet basé hors UE (Suisse, Royaume-Uni, États-Unis) ?
Même mécanisme d'autoliquidation au taux de 20 %, fondement juridique CGI art. 259-1 (prestation B2B taxable au lieu du preneur). Pour un cabinet établi au Royaume-Uni post-Brexit, la facture est HT et l'entreprise française collecte/déduit la TVA française. Pas de TVA UK ni de Reverse VAT au sens britannique.
Le V.I.E peut-il être une alternative comptablement plus avantageuse ?
Oui dans certains cas. Le Volontariat International en Entreprise (Business France) coûte 1 600 à 2 800 €/mois tout compris (indemnité + frais) selon le pays, sans charges sociales françaises (le volontaire est inscrit à la sécurité sociale française via le CFE pour expatriés). La dépense passe en charge 6228 ou 6258 selon la qualification. Pour des missions d'implantation, le V.I.E peut être 2 à 3 fois moins coûteux qu'un recrutement local + cabinet.
Comment intégrer un salarié recruté à l'international en paie française ?
Trois cas : (1) recrutement local pays cible avec contrat local → paie locale, hors DSN française, prévoir un opérateur ; (2) salarié français détaché → DSN française avec déclaration de détachement (Code de la sécurité sociale art. L. 761-1), affiliation maintenue ; (3) expatrié français → contrat local + caisse des Français de l'étranger optionnelle. La frontière juridique est nette : détaché vs expatrié change tout le régime social.
Article rédigé par Samuel HAYOT
Expert-Comptable diplômé, inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts-Comptables.
Cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes basé à Paris 8, pensé pour accompagner des entreprises partout en France avec une approche digitale et orientée décision.
Sources du dossier
Sources officielles et de reference citees pour cette page.
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