Plan de mobilité employeur : obligation 50+ salariés, forfait mobilités durables et NAO 2026

Réponse rapide. Toute entreprise d'au moins 50 salariés sur un même site, dotée de délégués syndicaux, doit aborder la mobilité domicile-travail lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO). En l'absence d'accord sur les mesures de mobilité, l'employeur doit élaborer un plan de mobilité employeur (PDM). Le plan s'articule avec le forfait mobilités durables (FMD), dont le plafond exonéré de cotisations sociales et fiscales est fixé à 600 € par an (ou 900 € en cas de cumul avec un abonnement de transports publics). Cette obligation découle de l'article L.2242-17 (8°) du Code du travail et de la loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019.

L'obligation de négocier sur la mobilité résulte de la loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019, qui a inscrit la mobilité domicile-travail parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle s'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés sur un même site dotées d'au moins un délégué syndical, dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Contrairement à d'autres obligations (égalité F/H, durée du travail), l'obligation de mobilité est de négocier l'objet, non de conclure un accord. En absence d'accord, la conséquence est l'obligation d'élaborer un plan de mobilité. Ce plan n'est pas soumis à approbation externe, mais son contenu et sa mise à jour doivent être documentés.

Deux points structurent la pratique 2026 :

• L'article L.2242-17 (8°) du Code du travail définit le champ de négociation obligatoire.
• Le forfait mobilités durables (FMD), complément financier, reste volontaire mais fiscal, avec des plafonds stricts d'exonération.

Seuil d'effectif#

L'obligation vise les employeurs de droit privé dont l'effectif annuel moyen atteint au moins 50 salariés sur un même site (pas consolidé au niveau du groupe). Ce seuil s'apprécie en moyenne sur l'année civile, pas à une date donnée.

Condition supplémentaire : délégués syndicaux#

En sus des 50 salariés, l'entreprise doit être dotée d'au moins un délégué syndical. En l'absence de délégué syndical, la négociation annuelle obligatoire ne s'applique pas : l'employeur peut alors négocier via un conseil d'entreprise ou un salarié mandaté, ou engager une démarche volontaire. Chez Hayot Expertise, nous recommandons de vérifier la présence d'un délégué syndical et le périmètre de négociation avant toute démarche.

Tableau récapitulatif#

L'article L.2242-17 (8°) énumère les mesures visées lors de la négociation. L'entreprise ne doit pas tous les mettre en place, mais elle doit les examiner et justifier ses choix.

Mesures fondamentales#

1. Réduction du coût de mobilité : prise en charge partielle ou totale des transports publics, subvention vélo, carburant, péage.
2. Encouragement des modes de transport durables : covoiturage, transports en commun, vélo, télétravail partiel (qui réduit les trajets).
3. Couverture des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1 du Code du travail : notamment le forfait mobilités durables et les frais de transport.

Points d'attention pratiques#

• La négociation doit être documentée : procès-verbal de réunion, demandes de la partie syndicale, positions de l'employeur.
• L'absence d'accord n'est pas une violation : seule l'absence de négociation (ou une négociation de mauvaise foi) l'est.
• L'accord n'est pas perpétuel : il doit être révisé tous les ans, au moins, lors des NAO suivantes.

Quand le PDM devient obligatoire#

En l'absence d'accord sur les mesures de mobilité lors de la NAO, le PDM devient obligatoire. L'employeur le rédige seul, en associant le CSE à la réflexion (consultation).

Contenu obligatoire du PDM#

Le contenu du plan de mobilité employeur n'est pas strictement codifié dans ce cas de figure. Il s'inspire du référentiel du plan de mobilité de l'article L.1214-8-2 du Code des transports (qui vise les entreprises de 100 salariés et plus situées dans un périmètre de transports) et des préconisations de l'ADEME et du Cerema. Le plan couvre utilement :

1. Diagnostic de la mobilité : analyse des trajets domicile-travail, modes de transport utilisés, coûts actuels.
2. Objectifs chiffrés de réduction : par exemple, réduction de 10 % des trajets en voiture solo d'ici trois ans.
3. Mesures envisagées :
   • Amélioration de l'accès aux transports publics (partenariats, subventions).
   • Développement du covoiturage ou du transport à la demande.
   • Soutien aux modes actifs (vélo, marche) : stationnements, douches, vestiaires.
   • Aménagement du temps de travail : télétravail, horaires décalés.
   • Forfait mobilités durables (si choisi).
4. Calendrier et responsabilités : qui met en place quoi, dans quel délai.
5. Dispositif de suivi et d'évaluation : indicateurs annuels, bilan comparatif.

Forme et conservation#

Le PDM ne doit pas être publié, mais son existence et son contenu doivent être documentés et conservés pendant la durée de son application (au minimum trois ans). Il peut être consulté lors d'un contrôle par l'inspection du travail.

Définition et plafonds 2026#

Le forfait mobilités durables est une allocation versée par l'employeur au salarié pour couvrir une partie de ses frais de transport domicile-travail (transports publics, vélo, covoiturage, etc.). Son intérêt réside dans l'exonération de cotisations sociales et fiscales jusqu'à certains plafonds.

Plafonds en 2026 :

Important : le plafond de 900 € est un plafond global, et non une somme qui s'ajouterait au FMD. Par exemple, si un salarié reçoit 600 € de prise en charge de son abonnement de transports publics et 500 € de FMD, le total atteint 1 100 € : seuls 900 € sont exonérés ; le surplus (200 €) est réintégré dans l'assiette des cotisations.

FMD : obligatoire ou optionnel ?#

Le FMD est optionnel pour l'employeur. Beaucoup d'entreprises le négocient comme alternative ou complément aux transports publics pris en charge. Il peut être universel (tous les salariés en bénéficient) ou ciblé (seulement ceux sans accès aux transports publics).

Lien avec le plan de mobilité#

Le PDM peut recommander le FMD, mais il n'est pas obligatoire d'en proposer. Certaines entreprises privilégient le financement des transports publics, d'autres le FMD pour plus de liberté aux salariés.

Une PME de services de 80 salariés à Paris, dotée de délégués syndicaux, négocie la mobilité. L'accord retenu : prise en charge de 75 % de l'abonnement Navigo (le minimum légal est de 50 %) et un forfait mobilités durables pour les salariés en vélo ou en covoiturage. Pour un salarié qui cumule un abonnement de transports publics et le FMD, l'exonération de cotisations est plafonnée à 900 € par an, tous dispositifs confondus. L'entreprise calibre donc le FMD — par exemple 25 € par mois, soit 300 € par an — pour rester sous ce plafond global une fois la prise en charge Navigo intégrée. Au-delà, l'excédent est réintégré dans l'assiette des cotisations.

Un tel accord, documenté et appliqué, couvre l'obligation et réduit les contestations syndicales.

• Négociation annuelle = obligation continue : une négociation en 2024 ne suffit pas ; elle doit être relancée chaque année.
• Absence d'accord ≠ situation conforme : l'absence d'accord crée l'obligation de PDM. Omettre le PDM expose à des contestations syndicales et à des redressements de l'inspection du travail.
• Plafonds FMD stricts : dépassement = cotisations sur l'excédent. Tracer les calculs dans la paie.
• CSE : associé dès le départ : la consultation du CSE sur le PDM ou l'accord de mobilité n'est pas facultative ; elle crée un dossier tracé.
• Télétravail compte comme mesure : une politique de télétravail bien documentée peut satisfaire partiellement à l'obligation de réduire les trajets.

Récemment, nous avons accompagné une entreprise de 65 salariés qui n'avait jamais formalisé de négociation sur la mobilité. Lors d'un contrôle URSSAF, l'absence de PDM et d'accord écrit a été relevée. L'entreprise a dû reconstituer a posteriori les échanges informels avec les syndicats et mettre en place un PDM. Cette régularisation tardive a créé un surcoût administratif : entretiens, écriture du plan, communication au CSE. La leçon : traiter la mobilité comme une composante structurelle de la paie et de la RH, dès la première NAO, permet d'éviter les rattrapages coûteux.

Conseil Hayot Expertise. En notre qualité d'expert-comptable inscrit à l'Ordre, nous intégrons systématiquement le volet mobilité dans nos missions sociales. Lancez votre négociation mobilité avant mars chaque année, intégrée aux NAO générales. Un processus documenté (convocations, procès-verbaux, positions) suffit ; aucun accord n'est requis légalement, mais son absence crée l'obligation de PDM. Notre offre de gestion externalisée de la paie inclut le suivi des accords mobilité et le calcul correct du FMD dans les fiches de paie. Pour une démarche plus large de reporting RSE ou d'indicateurs RSE, la mobilité s'intègre naturellement dans vos obligations RSE 2026 et votre préparation CSRD.

• Vérifier l'effectif annuel moyen (>= 50 salariés) et la présence de délégués syndicaux.
• Inscrire la mobilité à l'agenda des NAO annuelles.
• Documenter les demandes syndicales et les réponses de l'employeur (procès-verbal).
• Si accord : le formaliser par écrit, le signer, le communiquer au CSE.
• Si pas d'accord : élaborer un plan de mobilité employeur (diagnostic, objectifs, mesures, calendrier, suivi).
• Si FMD retenu : implémenter le calcul correct dans la paie (plafonds 600 €/900 € selon cumul).
• Réviser chaque année lors des NAO suivantes.
• Conserver les archives (accords, PDM, calculs) pendant au moins trois ans.