Plan épargne entreprise interentreprises (PEI) pour TPE

Réponse rapide. Le plan d'épargne interentreprises (PEI) est un plan d'épargne salariale mutualisé : votre TPE adhère à un règlement déjà construit par un gestionnaire, plutôt que de négocier son propre accord. Vous offrez ainsi un cadre d'épargne (avec abondement possible) à vos salariés, sans monter un dispositif sur mesure. C'est la voie la plus simple pour une petite structure qui veut partager de la valeur.

Beaucoup de dirigeants de TPE pensent que l'épargne salariale est réservée aux grandes entreprises, ou qu'il faut un accord interne lourd et un comité social et économique. Ce n'est pas le cas. Le frein réel n'est pas l'éligibilité : c'est le temps de mise en place et la lisibilité des coûts. Le PEI répond précisément à ce frein. Reste à savoir quand il est préférable à un PEE classique, comment calibrer l'abondement, et ce que cela coûte vraiment.

Un PEI est un plan d'épargne entreprise (PEE) ouvert à plusieurs entreprises, dont le règlement est mutualisé. Au lieu de bâtir votre propre plan, vous adhérez à une structure existante, généralement proposée par une banque, une compagnie d'assurance ou un teneur de compte spécialisé. Le pendant retraite, le PER collectif interentreprises (souvent appelé PERECOI), suit la même logique de mutualisation pour l'épargne longue bloquée jusqu'à la retraite.

Le principe est simple : le salarié verse de l'argent sur le plan (versements volontaires, primes d'intéressement ou de participation), l'employeur peut compléter par un abondement, et les sommes sont investies sur des fonds, bloquées en principe cinq ans pour le PEE/PEI, jusqu'à la retraite pour le PER collectif. En contrepartie de ce blocage, l'épargne bénéficie d'un cadre social et fiscal avantageux, encadré par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale.

Pour une TPE, l'intérêt est double : un outil de fidélisation concret, et un complément de rémunération moins chargé qu'une hausse de salaire brut. Là encore, le diable est dans les détails : tout dépend du montant abondé et du forfait social applicable.

Les deux dispositifs offrent le même cadre fiscal et social. La différence tient à la mécanique de mise en place et au degré de personnalisation.

Notre lecture. Pour une TPE de moins de dix salariés sans fonction RH dédiée, le PEI gagne presque toujours sur le critère du temps. Vous évitez la rédaction d'un accord, la collecte de signatures et le suivi juridique du plan. En contrepartie, vous acceptez un cadre plus standard. À l'inverse, dès que vous voulez piloter finement l'abondement par catégorie ou choisir une gamme de fonds précise, le PEE propre reprend l'avantage. Si vous hésitez, regardez d'abord mettre en place un PEE classique d'entreprise pour mesurer l'écart d'effort.

Le PEI repose sur un accord ou un règlement déjà négocié au niveau d'une branche, d'un bassin d'emploi ou pour un groupe d'entreprises nommément désignées. Concrètement, pour une TPE, l'adhésion à une offre commerciale de gestionnaire est le cas le plus fréquent : le règlement existe déjà, vous y adhérez.

Les modalités juridiques de mise en place dépendent de la configuration de votre entreprise et de la présence ou non d'institutions représentatives du personnel.

1. Vous avez un délégué syndical. La voie naturelle reste la négociation collective, par accord.
2. Vous avez un comité social et économique (CSE) sans délégué syndical. Le plan peut être adopté par accord au sein du CSE.
3. Vous n'avez ni délégué syndical, ni CSE. Selon les textes en vigueur au printemps 2026, le projet de plan peut notamment être institué après ratification à la majorité des deux tiers du personnel. Une mise en place par décision unilatérale de l'employeur est également évoquée pour certains plans d'épargne lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives ; cette faculté obéit toutefois à des conditions propres au PEI et mérite d'être validée dispositif par dispositif avec votre gestionnaire (la date d'entrée en vigueur de ce régime reste à confirmer sur source officielle).

Le risque sous-estimé. Beaucoup de dirigeants adhèrent à un PEI sans formaliser proprement l'information des salariés et le mode d'institution retenu. C'est exactement le point que l'administration peut regarder en cas de contrôle : la régularité de la mise en place conditionne le bénéfice du régime social favorable. Mieux vaut conserver une trace écrite du mode d'adoption (ratification, accord ou décision) et de l'information remise à l'équipe.

L'abondement est la somme que l'employeur ajoute aux versements du salarié. C'est lui qui rend le PEI attractif. Il est encadré par deux plafonds cumulatifs : un pourcentage du versement du salarié et un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), fixé à 48 060 euros pour 2026.

Autrement dit, l'employeur ne peut pas abonder plus de trois fois ce que le salarié verse lui-même, ni dépasser le plafond en euros. Un salarié qui verse 1 000 euros peut donc recevoir jusqu'à 3 000 euros d'abondement, dans la limite du plafond annuel.

En pratique. Pour une TPE qui débute, un abondement raisonnable (par exemple un euro abondé pour un euro versé, dans une enveloppe annuelle maîtrisée) suffit souvent à créer l'effet de fidélisation, sans alourdir la masse salariale. L'objectif n'est pas de saturer le plafond dès la première année, mais de poser un dispositif tenable dans la durée.

C'est ici que se joue l'arbitrage économique. L'abondement n'est pas soumis aux cotisations sociales classiques, mais il peut être soumis au forfait social.

Le taux standard du forfait social est de 20 %, fixé par l'article L137-16 du Code de la sécurité sociale (l'article L137-15 du même code en définit l'assiette, c'est-à-dire les sommes assujetties). Ce taux n'est pas systématique : les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient, sous conditions, d'une exonération de forfait social sur l'abondement et l'intéressement, ce qui change radicalement l'équation pour une TPE.

Notre lecture. Pour une TPE de moins de 50 salariés, l'abondement sur PEI est souvent l'une des façons les plus efficaces de transférer du pouvoir d'achat à l'équipe, parce qu'il échappe aux cotisations et, dans bien des cas, au forfait social. Comparé à une prime classique chargée, l'écart de coût pour l'entreprise est significatif. C'est un levier à intégrer dans la réflexion globale sur la rémunération, au même titre que les titres-restaurant ou la mutuelle d'entreprise obligatoire.

Oui, sous conditions de seuil d'effectif. Dans les entreprises employant au moins un salarié (et généralement jusqu'à 250), le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux peuvent accéder au PEI au même titre que les salariés. C'est un point trop souvent ignoré : le dirigeant non salarié d'une petite structure peut lui aussi se constituer une épargne abondée dans un cadre avantageux.

Cela ouvre une vraie réflexion patrimoniale, à articuler avec votre stratégie de rémunération globale. Avant de fixer le niveau d'abondement, il est utile d'arbitrer entre salaire, dividendes et épargne salariale selon votre situation réelle.

TPE en réseau ou franchise. Les réseaux de franchise sont un terrain naturel pour le PEI : un plan mutualisé à l'échelle du réseau permet à chaque franchise, même très petite, de proposer de l'épargne salariale sans gérer son propre dispositif. La mécanique interentreprises est faite pour cela.

Entreprise avec un seul salarié. Le PEI fonctionne dès le premier salarié. C'est un argument de recrutement et de rétention sous-estimé pour les structures qui veulent se différencier face à de plus grosses entreprises.

Franchissement du seuil de 50 salariés. Si votre effectif progresse et franchit durablement 50 salariés, l'exonération de forfait social peut être remise en cause selon les règles de gel et de franchissement de seuil. C'est un point à anticiper avec votre conseil, car il change le coût net de l'abondement.

• Le PEI est un plan d'épargne salariale mutualisé : vous adhérez à un règlement existant au lieu de bâtir le vôtre, ce qui en fait la voie la plus rapide pour une TPE.
• L'abondement employeur est plafonné à 8 % du PASS pour un PEE/PEI (3 844,80 euros en 2026) et à 16 % du PASS pour un PER collectif (7 689,60 euros), sans dépasser 300 % du versement du salarié.
• Le forfait social standard est de 20 % (article L137-16 du Code de la sécurité sociale), mais les entreprises de moins de 50 salariés en sont, sous conditions, exonérées sur l'abondement.
• En l'absence de délégué syndical et de CSE, le PEI peut, selon les textes en vigueur au printemps 2026, être institué notamment par ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
• Le dirigeant et son conjoint collaborateur peuvent bénéficier du plan dans les structures employant au moins un salarié.