Affichages obligatoires en entreprise 2026 : la liste à jour et les sanctions

Réponse rapide. Toute entreprise doit afficher : les horaires de travail, la convention collective applicable, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec coordonnées, les coordonnées de l'inspection du travail et du service de prévention et santé au travail, l'interdiction de fumer et vapoter, et l'index égalité femmes-hommes (≥50 salariés). Les manquements relèvent de la 4e classe de contravention (750 € max), parfois appliquée par salarié concerné selon l'infraction (par exemple pour l'affichage des horaires). Une entreprise sans affichage visible s'expose à une sanction lors de chaque contrôle.

Contrairement à d'autres domaines du droit du travail, les obligations d'affichage fondamentales demeurent largement inchangées depuis 2019-2023. Cependant, le renforcement de la lutte contre le harcèlement (accords de branche 2021-2023), la consolidation de l'index égalité (loi Rixain 2022) et l'entrée en vigueur de dispositions de prévention renforcées ont progressivement étendu le périmètre de ce qui doit être visible, affiché ou accessible aux salariés.

La tendance n'est pas à la dérégulation. Elle est à la rationalisation : passer de l'affichage papier brut à une documentation accessible par « tout moyen » (affichage, intranet, livret d'accueil, tableau blanc). Cette souplesse facilite la gestion quotidienne, mais elle crée un piège : le droit à l'information existe, sa mise à disposition aussi, mais sa forme est moins visible. Un salarié qui ignore ses droits parce que la convention collective est « accessible par intranet depuis 3 ans » sans qu'on la lui ait jamais montrée peut causer un litige sans que l'employeur n'ait techniquement violé le code.

Affichages obligatoires pour toute entreprise (sans seuil d'effectif)#

À partir de 50 salariés : Index égalité femmes-hommes#

Toute entreprise ayant occupé au moins 50 salariés au cours de l'année écoulée doit :

• Calculer annuellement son index égalité professionnelle (score 0-100) selon les critères : écart de rémunération (40 pts), écart d'augmentations et promotions (35 pts), retour de congé maternité (15 pts), hautes rémunérations (10 pts).
• Publier ou afficher cet index au plus tard le 1er mars de chaque année.
• Si le score est inférieur à 75 points, mettre en place des mesures de correction (plan d'action) ; entre 75 et 85 points, fixer et publier des objectifs de progression (articles D1142-6 et D1142-6-1).

Sanction : défaut de publication → amende administrative jusqu'à 1 % des rémunérations versées aux salariés l'année précédente (calcul redoutable : une PME de 100 salariés à 35 k€ moyen annuel subit jusqu'à 350 000 € de retenue possible).

À partir de 250 salariés : obligations supplémentaires#

Les entreprises ≥ 250 salariés doivent publier un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Mauvaise pratique (contrôle à risque)#

Installer un vieux panneau plastifié dans l'escalier de secours avec trois textes jaunis qui ne sont jamais actualisés. L'inspection du travail ne le voit peut-être pas. Un salarié qui en a besoin au moment d'un litige ? Il l'a justement oublié.

Bonne pratique#

1. Créer un point d'affichage centralisé : accueil, RH, tableau blanc dédié ou intranet. Un seul lieu pour tous les textes obligatoires facilite la mise à jour et les vérifications.

2. Afficher par catégorie claire :

   • Bloc 1 : Droit du travail (horaires, conventions)
   • Bloc 2 : Santé & sécurité (SPST, consignes incendie)
   • Bloc 3 : Égalité & non-discrimination (harcèlement, index égalité)
   • Bloc 4 : Autorités (inspection du travail, CNIL si RGPD)

3. Documenter la mise à jour : un registre ou un tableur avec date d'affichage, version du texte, personne responsable. Si l'inspection demande « montrez-moi votre convention collective » et que vous l'aviez affichée en 2023, ce registre de mise à jour vous sauve.

4. Former à l'accès : si l'information est « accessible par tout moyen » (intranet), dites-le à l'embauche. Un email de bienvenue : « Voici la convention collective (lien) ; elle est aussi affichée en page d'accueil RH ».

Un affichage obligatoire dépend parfois d'un seuil (50, 250 salariés). L'effectif se compte sur l'année civile écoulée. Un piège courant : une entreprise dépasse 50 salariés en juin ; elle doit déclarer son index en mars de l'année N+1, pas année N. Si elle la publie en mars N « par erreur », c'est trop tard pour N et elle accumule un manquement N + manquement N+1.

Tableau des seuils#

Depuis 2023-2024, plusieurs réformes ont transformé le modèle affichage → information :

1. Convention collective : passage de « affichage obligatoire » à « accès par tout moyen ». Cela veut dire : affichage papier OU intranet OU lien fourni OU demande explicite à la direction. Mais cet accès doit être gratuit et rapide.

2. DUERP (Document unique évaluation risques) : depuis la réforme de 2012, il n'y a plus d'obligation d'affichage du DUERP lui-même. Il doit être mis à disposition des salariés sur demande ou intégré au processus d'information globale SST. La santé et sécurité reste obligatoire, pas son affichage.

3. Panneaux CSE/syndicaux : les espaces d'affichage réservés aux organisations syndicales et CSE restent obligatoires dans les entreprises ≥ 50 salariés, mais leur emplacement spécifique est moins rigide qu'avant.

Cet article du Code du travail énumère les coordonnées minimales :

• Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail ou du service de santé au travail interentreprises (SPST).
• Adresse et numéro de téléphone de l'inspection du travail compétente.
• Nom de l'inspecteur du travail affecté (si connu).

Ces coordonnées peuvent être obsolètes (inspecteur muté, SPST changé de numéro). Elles doivent être actualisées au moins annuellement. Un salarié qui ne peut pas contacter l'inspection parce que le numéro date de 2021 constitue un manquement.

Depuis 2019 (renforcé 2021-2023), l'article L1153-5 du Code du travail impératif :

À l'entrée des locaux où s'effectue le travail, des locaux où se font les embauches et par tout moyen de communication interne, les salariés sont informés, par la remise d'un document ou tout autre moyen, de la teneur des articles 222-32 et 222-33 du Code pénal (définition du harcèlement sexuel), ainsi que des modalités de recours et des coordonnées des services, organismes et références auxquels les victimes peuvent s'adresser.

Qui afficher / faire connaître ?#

Document obligatoire minimum#

Un texte très simple peut suffire :

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Toute personne victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste peut se signaler auprès du médecin du travail (adresse, tel), de l'inspection du travail (adresse, tel), du Défenseur des droits (site www.defenseurdesdroits.fr, tel 09 69 39 00 00), ou porter plainte auprès de la police/gendarmerie.

C'est basique, mais cela satisfait à la lettre de la loi. Beaucoup d'entreprises vont plus loin avec un affichage coloré, un QR code vers une ressource interne, ou un livret à la signature du contrat. Ce n'est pas obligatoire, c'est juste plus prudent.

Récemment, un dirigeant d'une PME industrielle (65 salariés) nous a consulté suite à une visite d'inspection du travail. L'inspecteur a dressé trois relevés : absence d'affichage de la convention collective à jour, index égalité publié en avril (au lieu de mars), et numéro de téléphone du médecin du travail périmé depuis 18 mois. Le montant total de la sanction administrative ? 2 500 € en amende forfaitaire, plus obligation de dépôt d'un plan de remédiation RH en 3 mois.

Ce qui aurait coûté 2 heures de travail d'une assistante RH — vérifier annuellement les dates, actualiser les numéros de téléphone, corriger les dates de publication — a coûté 2 500 € plus le temps des réunions avec l'inspection et nous-mêmes.

Notre observation : l'affichage obligatoire est un domaine où la prévention coûte presque rien, et le manquement coûte très cher. Ce n'est pas une zone grise du droit du travail ; c'est du noir et blanc. L'inspection peut fermer un œil sur des petits écarts en matière de temps de travail ou de congés payés mal gérés. L'affichage obligatoire, c'est : c'est affiché ou ce ne l'est pas.

Conseil Hayot Expertise. Nommez une personne responsable — quelques heures par an : assistant RH, DAF, responsable administratif — pour mettre à jour annuellement l'affichage. Documentez cela dans un registre simple (date d'affichage, version du texte, mise à jour des coordonnées). Lors d'un changement de convention collective, d'une mutation d'inspecteur du travail ou du calcul de l'index égalité, mettez à jour dans le mois. Cette démarche mineure prévient l'essentiel des manquements. Et si un jour l'inspection arrive, vous avez un registre à montrer : c'est la preuve que vous pilotez le sujet, pas que vous le négligez par inattention.