Construire une grille de rémunération et des fourchettes par poste

Réponse rapide. Une grille de rémunération structure les salaires par niveau de poste et d'expérience, assure l'équité interne, respecte les minima légaux (SMIC 12,31 €/h au 1er juin 2026) et conventionnels, et se conforme à la transparence salariale réglementaire. Voici la méthode en 7 étapes : classifiez vos postes, benchmarkez le marché, vérifiez les obligations légales, construisez des fourchettes avec échelons, analysez l'équité interne (notamment F/H), intégrez la transparence légale, et communiquez auprès du CSE.

Depuis plusieurs décennies, les dirigeants français ont une culture inégale de la grille de rémunération. Les TPE et PME gèrent souvent les salaires de manière empirique : on augmente un ancien de 3 %, on recrute un junior au-dessus du SMIC parce qu'on a besoin de lui. C'est une pratique courante, mais elle expose l'entreprise à deux risques majeurs en 2026.

D'abord, les contrôles de l'inspection du travail se durcissent sur l'égalité professionnelle (loi Rixain de 2022). Tout écart de rémunération entre hommes et femmes — même involontaire — doit être justifié par des éléments objectifs (expérience, responsabilité, performance). Sans grille documentée, cette justification devient impossible.

Ensuite, la transparence salariale s'impose progressivement via la directive européenne 2023/970, dont la transposition en droit français est attendue avant le 7 juin 2026. Les futures offres d'emploi devront afficher une fourchette de salaire. Les candidats auront le droit à l'information sur la rémunération. Interdiction formelle de demander l'historique de salaire du candidat. Une grille permet de communiquer cette transparence sans révéler les salaires des salariés actuels.

Pour un dirigeant de PME (10-100 salariés), une grille salariale n'est donc plus une option : c'est une nécessité de gouvernance interne, de conformité légale et de marque employeur.

Une grille de rémunération est un tableau structuré qui associe chaque poste à une fourchette salariale définie selon le niveau hiérarchique, la compétence requise et l'expérience. Elle comprend typiquement :

• Des niveaux ou familles de postes (ex. assistant, confirmé, expert, manager)
• Un salaire minimum pour chaque niveau (respectant le SMIC et les minima conventionnels)
• Un salaire médian ou de référence (positionnement marché)
• Un salaire maximum (flexibilité pour performance ou spécificités)
• Des échelons d'ancienneté progressifs (ex. +150 € tous les 2-3 ans)

Avantages opérationnels#

1. Équité interne : tous les salariés au même niveau reçoivent une rémunération comparable, indépendamment du moment de leur embauche ou de leur historique salarial.
2. Attraction et rétention : une grille claire et communiquée construit une marque employeur rassurante. Les candidats savent où ils se situent.
3. Réduction des litiges : en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux RH, la grille prouve que les écarts de salaire sont justifiés par la classification.
4. Conformité légale : elle satisfait aux obligations d'affichage de l'égalité et facilite le reporting de l'index égalité (loi Rixain).
5. Gestion prévisionnelle : la grille permet d'anticiper les coûts de masse salariale et les augmentations futures.

Commencez par inventorier tous vos postes actuels et futurs (comptable, assistant RH, responsable ventes, etc.). Groupez-les en familles ou niveaux homogènes selon trois critères :

Exemple : cabinet comptable (10 salariés)#

Pour chaque famille, documentez une fiche de poste synthétique : responsabilités clés, autonomie, supervision, expérience requise.

Une grille sans référence au marché est vouée à l'obsolescence et au turnover. Collectez des données de salaires compétitifs :

Sources publiques gratuites :

• Pôle Emploi : offres en ligne, salaires médians par métier et région
• INSEE : enquêtes sur les salaires par branche
• Études sectorielles : fédérations professionnelles (cabinet d'expertise, HCR, commerce, etc.)

Sources payantes (recommandées) :

• Cabinet de conseil en rémunération (ex. Kpmg, Mercer, Willis Towers Watson)
• Base de données salariales privées (ex. Payscale, Glassdoor, Levels.fyi)
• Enquêtes adhérents auprès de votre ordre professionnel (experts-comptables, avocats, etc.)

Exemple chiffré pour un cabinet comptable à Paris 8e (2026)#

Le positionnement « +5 % » signifie que Cabinet Hayot Expertise affiche une rémunération légèrement au-dessus du marché, ce qui facilite l'attraction de talent (marque employeur).

SMIC 2026 et références légales#

Au 1er juin 2026, le SMIC brut s'établit à 12,31 € par heure, soit 1 867,02 € brut sur 35 heures par semaine. Aucun salaire ne peut être inférieur à ce seuil.

Minima de convention collective (IDCC)#

Chaque secteur d'activité est régi par une convention collective qui fixe des salaires minimums par échelon d'ancienneté. Par exemple :

Avant de construire votre grille, identifiez votre IDCC (numéro et intitulé exact), puis consultez les grilles de salaires minimums sur :

• Légifrance (texte intégral de la convention)
• Organisations patronales (MEDEF, CGPME, etc.)
• Votre cabinet expert-comptable

Exemple concret : positionner un poste par rapport au minimum conventionnel#

Pour un cabinet d'expertise comptable (convention collective IDCC 0787), comme dans toute branche, le minimum applicable à un assistant débutant n'est pas un simple multiple du SMIC : il découle de la valeur du point et du coefficient du poste, à relever sur le dernier avenant salaires de la convention. Vous comparez ensuite ce minimum conventionnel au SMIC et retenez le plus élevé des deux. Votre grille ne peut jamais descendre sous ce plancher.

Structure de base : fourchettes par niveau#

Pour chaque niveau (assistant, confirmé, cadre), définissez trois seuils :

Échelons d'ancienneté#

Intégrez des échelons progressifs pour valoriser l'expérience et la fidélité sans revoir la classification :

Niveau « Confirmé » — échelons d'ancienneté (tous les 2 ans)
- Échelon 1 (0-2 ans) : 26 000 €
- Échelon 2 (2-4 ans) : 28 000 €
- Échelon 3 (4-6 ans) : 30 000 € (médian)
- Échelon 4 (6+ ans) : 32 000 €
- Échelon 5 (10+ ans) : 34 000 € (maximum)

La progression intra-échelon peut être fixe (même augmentation pour tous) ou variable selon la performance.

Exemple de grille complète (petit cabinet)#

Audit d'équité : comparer salaires réels vs grille#

Superposez les salaires actuels de vos salariés sur la grille cible. Identifiez les anomalies :

• Surpayé : salarié au-dessus du maximum de son niveau (raison : ancienneté excessive, compétences rares, pratique ancienne)
• Sous-payé : salarié en-dessous du minimum de son niveau (situation rare, mais signe d'erreur ou d'injustice historique)
• Bien positionné : salarié dans la fourchette

Exemple d'audit#

Salariés actuels vs grille cible (janvier 2026)

Salarié A (Assistant comptable, 8 ans d'ancienneté)
  Salaire actuel : 22 500 €/an
  Grille minimum : 20 000 € ; médian : 22 000 € ; maximum : 24 500 €
  → Légèrement surpayé → Pas de rattrapage immédiat ; augmentation gelée 1 an.

Salarié B (Comptable confirmé, 3 ans d'ancienneté)
  Salaire actuel : 28 000 €/an
  Grille minimum : 26 000 € ; médian : 30 000 € ; maximum : 34 000 €
  → Sous-payé de 2 000 € → Augmentation progressive (+1 000 €/an sur 2 ans).

Salarié C (Cadre RH, 6 ans d'ancienneté)
  Salaire actuel : 42 500 €/an
  Grille minimum : 36 000 € ; médian : 40 000 € ; maximum : 44 000 €
  → Bien positionné, légèrement au-dessus médian → Augmentation normale (inflation).

Vérifier l'écart femmes-hommes#

La loi Rixain 2022 oblige toute entreprise de 50 salariés et plus à calculer un index égalité professionnelle selon quatre indicateurs :

1. Écart de rémunération entre femmes et hommes à poste équivalent (40 points)
2. Écart d'augmentations et promotions (35 points)
3. Retour de congé maternité (15 points)
4. Pourcentage de salariées parmi les 10 meilleures rémunérations (10 points)

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'index n'est pas obligatoire, mais une déclaration de mesures de prévention est exigée (consultation CSE).

Chez Cabinet Hayot Expertise : exemple d'analyse#

Nous avons récemment audité une PME comptable de 25 salariés (10 femmes, 15 hommes). À poste équivalent (comptable confirmé), les femmes gagnaient en moyenne 3,2 % moins que les hommes — principalement parce qu'une femme avait refusé une promotion 2 ans plus tôt. La mise en place d'une grille a neutralisé cet écart en 6 mois, sans augmenter massivement la masse salariale.

Directive UE 2023/970 : statut de transposition juin 2026#

La directive européenne 2023/970 impose progressivement la transparence de la rémunération dans l'UE. Ses éléments clés :

• Droit à l'information du candidat : avant ou dès le 1er entretien, l'offre d'emploi ou l'entreprise doit afficher une fourchette de salaire (minimum et maximum).
• Interdiction de demander l'historique de salaire : le recruteur ne peut pas question le candidat sur ses salaires passés (à titre principal).
• Reporting annuel de l'écart F/H : les entreprises doivent communiquer publiquement (ou à l'autorité) l'écart moyen de rémunération hommes-femmes.
• Droit à l'explication : si un écart existe, l'entreprise doit l'expliquer (qualification, expérience, performance).

Statut de transposition en France (au 7 juin 2026) : La transposition est attendue par voie d'ordonnance ou de loi. À la date de rédaction (juin 2026), le texte de transposition n'est pas encore publié au Journal officiel. Les dispositions entreront en vigueur selon un calendrier à confirmer. Les dirigeants doivent surveiller les annonces du Ministère du Travail.

Comment la grille facilite la conformité#

1. Offres d'emploi transparentes : vous pouvez afficher « Position disponible : Comptable confirmé, fourchette 26 000-34 000 € brut/an ».
2. Pas de surprise en entretien : le candidat sait où il se situe.
3. Justification des écarts : si une femme et un homme au même niveau gagnent différemment, la grille permet de justifier par des échelons d'ancienneté objectifs.

Présentation au CSE / représentants syndicaux#

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité social et économique (CSE) doit être consulté avant l'application de la grille (article L2312-36 du Code du travail). Cette consultation porte sur l'impact salarial de la grille, le plan de rattrapage pour les salariés sous-payés, et les modalités d'augmentation.

Formalisation légale#

La grille peut être actée par :

1. Accord collectif (meilleure sécurité juridique) : signé entre direction et syndicats ou délégués.
2. Décision unilatérale de l'employeur (DUE) écrite et communiquée à tous les salariés.

Nous recommandons un accord collectif pour les PME de 30+ salariés ; une DUE pour les structures plus petites.

Révision annuelle#

Chaque année, en janvier ou février, révisez la grille selon :

• SMIC de l'année : au 1er juin 2026, il passe à 12,31 €/h. En janvier 2027, le nouveau SMIC sera annoncé. La grille minimum doit augmenter en conséquence.
• Inflation : si l'inflation annuelle est +2 %, augmentez les fourchettes médian/maximum du même pourcentage.
• Évolution du marché : vérifiez les études salariales mises à jour par votre secteur.
• Minima conventionnels : certains IDCC révisent leurs grilles annuellement (reportez-vous à votre convention).

Exemple de révision 2027 :

Grille 2026 (niveau Confirmé) :
  Min : 26 000 €, Médian : 30 000 €, Max : 34 000 €

Inflation 2026 : +2,1 %
Révision 2027 (niveau Confirmé) :
  Min : 26 000 × 1,021 = 26 546 €
  Médian : 30 000 × 1,021 = 30 630 €
  Max : 34 000 × 1,021 = 34 714 €

Cas 1 : Salariés en télétravail ou expatriés#

Un salarié qui travaille en télétravail depuis la Suisse reste soumis à la grille française s'il est embauché en CDI français et payé en euros. Appliquez la grille intégralement.

Cas 2 : Augmentations individuelles au-delà de la grille#

La grille définit une fourchette, mais un salarié peut exceptionnellement la dépasser s'il :

• Obtient une promotion non anticipée (passage d'un niveau au suivant)
• Gagne une compétence rare (certification, spécialisation) valorisée au-dessus du marché
• Fait preuve d'une performance exceptionnelle (on augmente dans la fourchette, ou légèrement au-delà avec justification documentée)

Documentez toujours ces exceptions pour justifier en contrôle.

Cas 3 : Salaires fixes vs commissions / primes variables#

La grille couvre le salaire de base fixe. Les primes (performance, résultat, atteinte d'objectifs) s'ajoutent. Elles ne doivent pas servir à contourner la grille (ex. un salarié au-dessous de la fourchette minimum compensé par une prime de 2 000 € : c'est du détournement).

Cas 4 : Apprentis et stagiaires#

Les apprentis doivent respecter le SMIC (légalement) mais, dans les faits, les conventions collectives imposent souvent des salaires inférieurs proratisés. Vérifiez votre IDCC.

Les stagiaires ne sont pas des salariés (pas de contrat de travail) ; la grille ne s'applique pas directement, mais une indemnité de stage encadrant doit être versée (décret 2015-90 du 23 janvier 2015).

Vigilance 1 : Transposition directive 2023/970#

Surveillez la publication du décret de transposition française (attendu juin 2026). Une fois en vigueur, les offres d'emploi devront afficher la fourchette salariale. Préparez dès maintenant vos offres à ce nouveau format.

Vigilance 2 : Révision SMIC et minima conventionnels#

Le SMIC augmente généralement en janvier et juin. Chaque augmentation SMIC déclenche une cascade : minimum de convention, minimum de grille, échelons. Paramétrez une alerte automatique ou un rappel auprès de votre cabinet expert-comptable.

Vigilance 3 : Index égalité et reporting#

Même pour les petites structures (<50 salariés), documentez l'absence d'écart F/H injustifié. En cas de contrôle, vous devez pouvoir l'expliquer.

Vigilance 4 : Gel des augmentations vs inflation#

Si vous décidez de geler les salaires (conjoncture difficile), documentez-le formellement et communiquez-le. Un gel sans notification écrite exposé à des réclamations.

Récemment, un dirigeant de PME nous a demandé : « À quoi bon une grille ? Je connais mes salariés depuis 15 ans, je sais comment les payer. » Six mois plus tard, une inspection du travail s'est présentée suite à une plainte salariale pour écart de rémunération injustifié. Le dirigeant n'avait aucun document écrit justifiant les différences de salaires. L'inspection a relevé trois anomalies (un écart F/H de 8 %, un cadre sous-payé de 4 500 € par rapport au marché, une convention collective non appliquée). Redressement URSSAF : 12 000 € + intérêts. Coût de rattrapage salarial : 18 000 € sur 2 ans.

Avec une grille formalise et mise à jour, ce problème aurait été évité. L'équité salariale n'est donc pas une « bonne pratique » RH ; c'est une obligation de gouvernance et une protection juridique.

Chez Cabinet Hayot Expertise, nous recommandons une grille même pour les structures de 5-10 salariés. C'est un investissement léger (un audit + une formalisation en 2-3 jours) qui paie des dividendes : fidélité, marque employeur, conformité, tranquillité d'esprit.

Pour construire une grille cohérente et durable en 2026 :

1. Classifiez vos postes par niveau et responsabilité (1-2 jours).
2. Collectez les données marché (enquêtes sectorielles, études métier).
3. Vérifiez les minima légaux et conventionnels de votre IDCC.
4. Construisez une grille simple : 3-4 niveaux, fourchettes claires, échelons d'ancienneté.
5. Comparez avec les salaires actuels ; planifiez les rattrapage progressifs.
6. Documentez l'absence d'écart F/H (ou les justifications).
7. Formalisez par accord collectif (50+ salariés) ou DUE écrite.
8. Révisez annuellement selon SMIC, inflation, marché.