Directive transparence des rémunérations 2026 : ce que l'employeur doit préparer

Publier une fourchette de salaire dans chaque annonce, répondre à un salarié qui demande la rémunération moyenne de ses collègues, justifier un écart de 5 % entre femmes et hommes : la directive européenne sur la transparence des rémunérations change la façon dont une entreprise recrute et paie. Le texte français n'est pas encore voté, mais son contenu et son calendrier sont désormais connus dans leurs grandes lignes. Voici ce qui vous concerne selon votre effectif, et ce qu'il est utile de préparer dès la paie 2026.

Réponse rapide. La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition n° 944 a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Au 26 septembre 2026, il n'est pas adopté : l'Index égalité reste dû en 2027, les nouveaux indicateurs étant annoncés pour 2028.

La transposition n'est pas achevée : la date limite du 7 juin 2026 est dépassée, et le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 n'a été déposé au Sénat que le 10 septembre 2026. Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée le même jour, ce qui limite l'examen à une lecture par assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire.

Le texte, enregistré sous le n° 944 (session 2025-2026), a été présenté par le ministre du Travail et des Solidarités et le ministre de l'Action et des Comptes publics, après un avis du Conseil d'État rendu le 23 juillet 2026. Il compte 22 articles répartis en quatre titres : employeurs privés (Code du travail et Code de commerce), employeurs publics, marchés publics (nouveau motif d'exclusion en cas de manquement aux obligations de transparence) et dispositions finales.

État de la procédure au 26 septembre 2026 : première lecture au Sénat, calendrier d'examen en commission et en séance à vérifier sur le dossier législatif. Tant que la loi n'est pas promulguée, ces nouvelles règles ne s'imposent pas directement à un employeur privé ; les obligations actuelles (Index égalité dès 50 salariés, égalité de rémunération du Code du travail) continuent de s'appliquer.

Notre lecture. Le décalage entre le 7 juin 2027 prévu par la directive et la bascule française annoncée pour 2028 sera l'un des points à suivre pendant les débats parlementaires. Pour une PME, le bon réflexe n'est pas d'attendre la date exacte : c'est de disposer, dès la paie 2027, de données propres par poste, par sexe et par composante de rémunération, puisque ce sont elles qui alimenteront le premier calcul.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 renforce l'application du principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle ne fixe pas de salaires : elle impose de rendre les rémunérations lisibles, comparables et justifiables, avec quatre mécanismes.

• Avant l'embauche (article 5) : information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette, et interdiction de l'interroger sur sa rémunération actuelle ou passée.
• Pendant le contrat (articles 6 et 7) : accès aux critères de fixation et de progression des rémunérations, et droit de chaque salarié à obtenir des informations sur sa rémunération et sur les niveaux moyens de sa catégorie.
• Rapports sur les écarts (articles 9 et 10) : indicateurs d'écart femmes-hommes pour les employeurs de 100 salariés et plus, et évaluation conjointe si un écart d'au moins 5 % n'est ni justifié ni corrigé.
• Recours (article 18 notamment) : aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié en cas de discrimination salariale alléguée.

La notion de rémunération y est large. L'article 3 vise le salaire de base et tout autre avantage, en espèces ou en nature, versé directement ou indirectement : primes, variable, avantages en nature, heures supplémentaires. Une entreprise qui ne compare que les salaires de base sous-estime donc ses écarts.

Les obligations d'information des candidats et des salariés concernent tous les employeurs, sans seuil. Les indicateurs d'écart dépendent de l'effectif : la directive ne les impose qu'à partir de 100 salariés, mais le projet de loi français les prévoit dès 50 salariés, au nom du principe de non-régression par rapport à l'Index égalité actuel.

Les sept indicateurs reprennent ceux de l'article 9 de la directive : écart de rémunération moyen et médian, écarts sur les composantes variables ou complémentaires, proportion de femmes et d'hommes qui en bénéficient, répartition par quartile de rémunération et écart par catégorie de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Selon le Gouvernement, six de ces indicateurs seraient précalculés à partir des données de la DSN, ce qui rend la qualité du paramétrage de paie déterminante.

Ces périodicités sont celles du projet de loi déposé : elles peuvent évoluer pendant la navette parlementaire.

Oui, une fois la loi en vigueur. Le projet de loi crée un article L. 5332-2-1 du Code du travail qui interdit de diffuser au public une offre d'emploi ne précisant pas une fourchette de la rémunération proposée et, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles applicables au poste. L'obligation vaut pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille.

L'article 5 de la directive précise que cette rémunération doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes. Le même article interdit à l'employeur de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée : une TPE de 8 salariés qui recrute est concernée comme un groupe. Les annonces et intitulés de poste devront aussi être rédigés de manière neutre ; selon le Gouvernement, ces mesures entreraient en vigueur quatre mois après la promulgation. Pour la rédaction de l'annonce elle-même, voyez notre méthode pour rédiger une offre d'emploi attractive.

Arbitrage. Fourchette étroite ou fourchette large ? Une fourchette étroite est plus crédible pour le candidat et plus facile à défendre en cas de contestation, mais elle réduit votre marge de négociation. Une fourchette très large ressemble à une absence d'information et fragilise la justification de l'écart entre deux recrues. En pratique, seule une fourchette issue d'une grille de postes documentée tient dans la durée : c'est l'objet de notre guide pour construire une grille de rémunération par poste.

Chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Le projet de loi renvoie à un décret le délai de réponse, qui ne pourra pas dépasser deux mois, conformément à l'article 7 de la directive.

Les clauses qui interdisent à un salarié de divulguer sa propre rémunération seront prohibées. L'employeur devra aussi rendre accessibles les critères utilisés pour fixer les rémunérations et leur progression ; l'article 6 de la directive permet de dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de la partie progression, un choix à vérifier dans le texte voté. Les réponses individuelles portent sur des données personnelles : leur circuit de traitement doit respecter les règles de la CNIL sur la gestion du personnel.

Le risque sous-estimé. Le vrai sujet n'est pas le rapport annuel, c'est la demande individuelle. Un salarié peut la formuler à tout moment, y compris dans une entreprise de 30 salariés, et la réponse devra être produite dans le délai réglementaire à partir de la paie. Or les catégories de « travail de valeur égale » n'existent pas dans la plupart des PME. Sans elles, l'employeur ne sait ni quoi répondre, ni comment justifier un écart, alors que la directive fait peser sur lui la charge de la preuve en cas de litige.

Lorsque l'écart moyen de rémunération entre femmes et hommes atteint au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et qu'il n'a pas été corrigé dans les six mois suivant la publication, l'article 10 de la directive impose une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Selon le ministère du Travail, le projet français prévoit que ces écarts soient corrigés par accord ou, à défaut, par un plan d'action.

Le seuil de 5 % n'interdit pas un écart : il déclenche une obligation d'analyse et de justification. Un écart expliqué par l'ancienneté, une qualification ou une performance mesurée et documentée reste admissible ; un écart que l'entreprise ne sait pas expliquer ne l'est pas.

Dans sa version déposée, le projet de loi prévoit deux niveaux de pénalité prononcés par l'administration : un montant maximal de 450 euros par manquement pour certaines obligations de transparence individuelle, et une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains en cas de manquement aux obligations de calcul, de publication ou de transmission des indicateurs, dans des conditions fixées par décret. Le projet ajoute un motif d'exclusion des marchés publics.

Ces montants sont ceux du texte déposé le 10 septembre 2026 ; ils restent à confirmer après le vote du Parlement.

La directive ne s'ajoute pas à l'Index égalité : le projet de loi prévoit de le refondre et de le remplacer par les nouveaux indicateurs à partir de 2028, après une dernière déclaration sous la forme actuelle en 2027. Le calcul actuel de la note sur 100 points et de la pénalité est détaillé dans notre article sur le calcul de l'Index égalité professionnelle.

Une note Index correcte ne garantit pas la conformité future : l'Index neutralise certains écarts par des seuils de pertinence et raisonne par tranches d'âge, alors que la directive raisonne par catégories de travail de valeur égale. Si votre note est faible, les leviers décrits dans notre article sur les mesures de correction d'un Index insuffisant restent utiles pour préparer la suite.

Au cabinet, nous conseillons de traiter ce chantier comme un sujet de paie et de données avant d'en faire un sujet juridique. Dans les dossiers de paie, le point de blocage le plus fréquent n'est pas le calcul, c'est l'absence de classification cohérente des postes.

1. Extrayez de la paie 2026 toutes les composantes de rémunération par salarié : base, primes, variable, avantages en nature, heures supplémentaires.
2. Vérifiez le paramétrage DSN des rubriques de rémunération, puisque six indicateurs seraient précalculés à partir de ces données.
3. Regroupez les postes en catégories de travail de valeur égale à partir de critères objectifs : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail.
4. Calculez les écarts moyens et médians entre femmes et hommes dans chaque catégorie.
5. Documentez la justification de chaque écart significatif : ancienneté, qualification, performance mesurée.
6. Rédigez une fourchette pour chaque poste ouvert au recrutement et retirez des formulaires toute question sur le salaire antérieur.
7. Préparez un modèle de réponse aux demandes individuelles, avec un circuit de validation interne.
8. Présentez la démarche au CSE lorsque l'entreprise en dispose, avant que la loi ne l'impose.

Pour les commerciaux et les fonctions à forte part variable, l'analyse doit intégrer les règles de calcul des commissions : notre article sur le cadre légal de la rémunération variable aide à les formaliser. Pour le reste du calendrier social de l'année, voyez les obligations employeur RH et paie 2026.

Checklist transparence salariale#

• Effectif moyen calculé pour situer l'entreprise dans le bon seuil
• Composantes de rémunération extraites de la paie, variable et avantages compris
• Rubriques DSN de rémunération contrôlées
• Catégories de travail de valeur égale définies et documentées
• Écarts femmes-hommes calculés par catégorie, en moyenne et en médiane
• Justification écrite de chaque écart d'au moins 5 %
• Fourchette de rémunération prête pour chaque poste ouvert
• Question sur le salaire antérieur supprimée des entretiens et formulaires
• Clauses de confidentialité salariale retirées des contrats types
• Procédure de réponse aux demandes individuelles dans le délai réglementaire

Points de vigilance. Le contenu exact des obligations françaises (périodicités, sanctions, date d'entrée en vigueur de chaque mesure) dépendra du texte voté. Les tableaux de cet article reprennent la directive et le projet de loi déposé le 10 septembre 2026. Cet article informe : une décision propre à votre entreprise suppose l'examen de votre paie, de votre convention collective et du droit en vigueur.

• La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au 7 juin 2026 ; le projet de loi n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et n'est pas encore adopté.
• Tous les employeurs, quelle que soit leur taille, devront publier une fourchette de rémunération dans leurs offres et ne plus demander le salaire antérieur.
• Le projet français prévoit sept indicateurs dès 50 salariés ; l'écart par catégorie serait calculé tous les trois ans jusqu'à 249 salariés, chaque année au-delà.
• Un écart d'au moins 5 % non justifié et non corrigé sous six mois déclenche une évaluation conjointe des rémunérations.
• L'Index égalité reste dû en 2027, avant son remplacement annoncé par les nouveaux indicateurs à partir de 2028.