Directive transparence des rémunérations 2026 : ce que l'employeur doit préparer

Réponse rapide. La directive UE 2023/970 adoptée le 10 mai 2023 impose une transposition en droit français au plus tard le 7 juin 2026 (date de référence du présent article). Elle établit quatre piliers : droit du candidat à connaître la rémunération, interdiction pour l'employeur de demander l'historique salarial, reporting des écarts de rémunération (seuil de 5 % déclenchant une évaluation conjointe) et renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination salariale. En France, aucune loi spécifique n'a encore été promulguée au 7 juin 2026 — une transposition par ordonnance dans la loi DDADUE est attendue dans les semaines qui suivent.

La directive 2023/970 s'inscrit dans un mouvement européen de renforcement de l'égalité professionnelle, entamé par la directive 2006/54 et accéléré par les directive 2022/2561 (cadres) et plusieurs arrêts de la Cour de justice de l'UE. En 2026, plus de la moitié des États membres l'ont déjà transposée ou sont en phase de finalisation. La France, historiquement pionnière sur l'égalité femmes-hommes (lois Copé-Zimmermann 2011, Rebsamen 2014, Pénicaud 2018), se trouve face à une obligation de renforcer le pilier de la transparence passive — non plus seulement afficher un index égalité, mais donner au candidat et au salarié accès à la structure réelle des rémunérations.

Chez Hayot Expertise, nous avons accompagné une quarantaine d'entreprises de 20 à 500 salariés dans l'audit de conformité index égalité en 2025. Notre observation : la majorité des PME confondent transparence de l'index (affichage public du score sur 100) avec transparence de la rémunération (accès individuel à la fourchette salariale du poste). La directive 2023/970 lève cette confusion en créant une obligation active d'information à quatre moments clés de la relation d'emploi.

Pilier 1 : Le droit du candidat à connaître la rémunération#

Dès la phase de recrutement, tout employeur doit divulguer au candidat la rémunération initiale proposée ou une fourchette salariale pour le poste. Cette information doit être :

• claire et accessible (écrite, sur demande orale si le candidat le souhaite) ;
• basée sur le poste, non sur le profil ou l'expérience antérieure du candidat ;
• conforme aux montants effectivement offerts à des postes similaires dans l'entreprise.

L'omission de cette information — ou la fourniture d'une fourchette fictive, moins élevée que ce qui est réellement payé — constitue une violation du droit d'information et expose l'employeur à des redressements administratifs et une présomption de discrimination salariale en cas de litige ultérieur.

Pilier 2 : Interdiction de demander l'historique de rémunération#

L'employeur ne peut pas demander au candidat son historique de rémunérations antérieures, directement ou indirectement (pas de question du type « Combien perceviez-vous chez votre ancien employeur ? »). Cette interdiction vise à briser le cercle vicieux du salaire antérieur : un employeur qui proposerait 35 000 € à un candidat ayant eu 32 000 € chez son concurrent n'aurait aucune justification exogène. Seule la valeur du marché pour le poste doit primer.

Exception : dans certains États membres, l'historique peut être divulgué volontairement par le candidat, mais l'employeur ne peut pas le solliciter activement.

Pilier 3 : Écart de rémunération de 5 % → obligation d'évaluation conjointe#

Lorsqu'un écart de rémunération non justifié de 5 % ou plus est identifié entre deux salariés effectuant un travail de même valeur (même classification, responsabilités comparables, compétences équivalentes), l'employeur doit mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier les causes et mettre en œuvre des mesures correctives.

Cet écart s'apprécie selon plusieurs critères :

• l'écart peut être cumulatif (fixe + variable + avantages périphériques) ;
• l'effectif de comparaison dépend de la taille de l'entreprise : à partir de 50 salariés, l'évaluation est obligatoire ; en dessous, elle est recommandée ;
• la justification de l'écart repose sur des critères objectifs (ancienneté, performance, compétences rares, secteur géographique) ;
• un écart de 5 % peut être justifié — la directive ne l'interdit pas, elle n'impose que l'analyse.

Pilier 4 : Renversement de la charge de la preuve#

En cas de discrimination salariale alléguée, la charge de la preuve passe de l'employé à l'employeur. Traditionnellement, c'est au salarié ou à la candidate de prouver qu'elle a subi une discrimination fondée sur le sexe (ou un motif prohibé). La directive inverse ce mécanisme :

• si le salarié établit un indice de discrimination (écart salarial important, absence d'explication cohérente), c'est à l'employeur de prouver que l'écart est dû à des critères objectifs et impartiaux ;
• cette preuve doit être documentée et concertée (pas seulement déclarée).

Statut de transposition au 7 juin 2026 : La France n'a pas encore publié de décret ou de loi de transposition au Bulletin officiel. Un projet d'ordonnance est attendu dans le cadre de la loi de transposition des directives européennes (loi DDADUE 2026), en cours de finalisation au gouvernement.

Entreprises de moins de 50 salariés#

• recommandation (non obligation légale stricte) : mettre en place une fourchette salariale pour chaque poste ;
• obligation immédiate : ne pas demander l'historique salarial aux candidats ;
• évaluation d'écarts : recommandée tous les 2 à 3 ans (bonne pratique RSE).

Entreprises de 50 à 250 salariés#

• obligation : afficher le salaire initial ou la fourchette salariale dans l'annonce ou communiquer au candidat dans les 4 semaines après premier contact ;
• obligation : ne pas demander l'historique salarial ;
• obligation : si écart de rémunération ≥ 5 % entre deux salariés de même valeur, mener une évaluation conjointe tous les 3 ans ;
• documentation : tenir un registre des écarts analysés et mesures correctives appliquées.

Entreprises de plus de 250 salariés#

• obligation : intégrer la transparence salariale dans le bilan de compatibilité sociale et environnementale (BCSE) ;
• reporting annuel : publier un rapport sur les écarts de rémunération détaillant l'écart moyen, l'écart médian et, si applicable, l'écart par catégorie (cadres, employés, ouvriers) ;
• obligation : dès 2027 pour les plus grandes entreprises, rapporter l'écart M/F global ; à partir de 2031, rapporter par catégorie ;
• mesures de correction : formaliser un plan d'action triennale si l'écart agrégé dépasse 5 %.

1. Audit de structure salariale#

Dresser une matrice rémunération par poste : pour chaque classification et niveau de responsabilité, relever :

• salaire fixe brut et tous les avantages en nature (véhicule, logement, repas, etc.) ;
• variable (prime, bonus, intéressement) ;
• ancienneté effective des occupants du poste ;
• écarts entre les plus bas et plus hauts salaires pour un même intitulé.

2. Identification des écarts#

3. Élaboration d'une grille salariale#

Créer une grille de rémunération transparente : une seule grille par convention collective + ajustements cartographiés (géographie, secteur, compétences rares, ancienneté paliers). La grille doit être :

• écrite et consultée avec le CSE dans les entreprises ≥ 50 salariés ;
• appliquée uniformément pour les mêmes niveaux de responsabilité ;
• révisée annuellement pour tenir compte de l'inflation et des ajustements SMIC.

4. Communication au candidat et à l'équipe#

• Dans l'offre d'emploi : mentionner « salaire : 32 000 € à 38 000 € selon expérience » (ou montant fixe si postes juniors) ;
• Dans l'lettre d'engagement : préciser le salaire initial, le régime d'augmentations et les critères de progression ;
• En interne : afficher une synthèse de grille (anonyme par poste, non par personne) pour éviter les disparités perçues ;
• Pour les candidats solliciteurs : répondre en 4 semaines à toute demande de fourchette salariale.

Secteurs avec forte variabilité salariale (cabinet d'audit, conseil)#

En cabinet, une même classification (collaborateur senior) peut avoir un fixe de 36 000 € en province et 48 000 € à Paris, plus une part variable de 5 % à 20 % selon les apports commerciaux. La directive exige de clarifier cette variabilité dès l'annonce : « Salaire : 36 000 € à 48 000 € selon localisation + variable commercialisable 0-20 % » plutôt que de camoufler le variable derrière un verbiage.

Groupes multi-établissements#

Pour un groupe avec plusieurs filiales ou régions, les écarts inter-établissements sont admis (coûts de vie différents, secteurs d'activité distincts) à condition qu'ils soient objectifs et documentés. Un collaborateur audit effectuant le même travail dans deux offices Paris/Lyon peut avoir des salaires différents si une analyse de marché local le justifie.

Contrats atypiques (freelances, contrats courts, stages)#

La directive s'applique aux contrats de travail standard. Les freelances/prestataires ne sont pas couverts (pas de relation de subordination). Les stagiaires relèvent d'un régime spécifique : pas d'obligation d'égalité stricte, mais transparence sur la gratification exigée. Les CDD < 3 mois sont recommandés d'être traités comme les CDI (même seuil d'écart).

L'abus de secret commercial#

Certains employeurs arguent du « secret commercial » ou du « secret des affaires » pour justifier l'opacité salariale. Cette position ne tiendra pas après transposition : la directive établit que le droit du salarié à comprendre sa rémunération prime sur le secret commercial. Un tableau rémunération interne ne peut pas être classé « confidentiel ».

La confusion entre minimum conventionnel et rémunération compétitive#

Un employeur qui paye le strict minimum conventionnel (ex. 1 650 € SMIC) à un poste où le marché paye 2 200 € sera exposé à des redressements lors d'une inspection du travail ou d'une médiation prud'homale, même s'il respecte la loi. La directive renforce cette exposition : l'absence de justification objective (rareté du marché, diplômes) pour écart salarial sera retenue contre l'employeur.

Négliger les éléments variables#

Un fixe de 3 500 €/mois affiché, mais un variable de 1 000 € en moyenne crée une rémunération réelle de 4 500 €. Le candidat doit connaître ce réel, sinon il accepte sur une base trompeuse. La directive cible précisément ce piège.

Absence de documentation#

Une évaluation de rémunération menée de façon informelle (« Oui, on sait que c'est inégal mais on ne peut rien faire ») ne suffira pas. Tous les écarts analysés et les mesures correctives doivent être documentés, conservés et présentables à un contrôleur ou un prud'homme.

Récemment, une PME de 45 salariés (secteur audit-conseil) nous a sollicités pour une première évaluation de conformité à la directive avant sa transposition officielle. En analysant leur structure salariale, nous avons identifié un écart de 8 % entre deux auditeurs seniors ayant exactement le même profil (école, expérience, portefeuille clients). L'explication fournie ? « L'un a négocié plus fort, l'autre a accepté moins. » Implicitement, l'écart était donc infondé en raison objective. Après discussion, nous avons recommandé une harmonisation progressive sur 2 ans (augmentation ciblée du plus bas salarié) plutôt qu'une harmonisation d'un coup (coût budgétaire). Le cabinet s'est engagé dans ce plan.

La leçon : la directive 2023/970 n'impose pas l'égalité absolue, mais elle impose la documentation et la justification objective de chaque écart. Un employeur qui peut dire « Cet écart existe parce que ce poste en région Ouest coûte moins cher que Paris » ou « Cette personne supervise deux juniors quand l'autre n'en supervise aucun » s'en tirera. Celui qui dit « Aucune idée, c'est comme ça » subira les redressements.

Conseil Hayot Expertise. Dès juin 2026, entamez un audit interne de rémunération : créez une matrice par classification, identifiez les écarts > 5 %, documentez la cause de chacun (objectivité ou discrimination de fait), et présentez un plan de régularisation au CSE le cas échéant. Cet audit n'engage rien légalement si la transposition n'est pas encore en force, mais il vous place en position proactive dès la promulgation. Une PME qui arrive à la direction du travail avec un dossier préalablement auditée inspire bien plus confiance qu'une PME qui découvre ses écarts lors d'un contrôle.