Barème Macron aux prud'hommes : chiffrer le risque d'un licenciement

Réponse rapide. Le barème dit « Macron » (article L1235-3 du Code du travail) fixe, en mois de salaire brut, le minimum et le maximum de l'indemnité que le conseil de prud'hommes peut accorder à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Le plafond va de 1 mois (un an d'ancienneté) à 20 mois (à partir de vingt-neuf ans). Ce barème, validé par la Cour de cassation le 11 mai 2022, permet de chiffrer une fourchette d'exposition, de provisionner le risque et d'arbitrer une transaction. Il ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement : l'indemnité est alors d'au moins six mois, sans plafond.

Issu des ordonnances de 2017, le barème de l'article L1235-3 plafonne l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après des années de contestation devant les conseils de prud'hommes, la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière le 11 mai 2022, a confirmé sa conformité aux engagements internationaux de la France et écarté toute possibilité pour le juge d'en sortir au cas par cas.

Chez Hayot Expertise, nous utilisons ce barème non comme une menace, mais comme un outil de pilotage. Avant d'engager une rupture délicate, savoir lire la fourchette d'indemnités possibles transforme une inquiétude diffuse en chiffre. C'est cette objectivation qui permet de décider sereinement entre sécuriser la procédure, négocier une transaction ou renoncer.

Le barème ne concerne qu'une situation précise : le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Il fixe une indemnité, exprimée en mois de salaire brut, comprise entre un plancher et un plafond qui dépendent de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.

Cette indemnité se distingue de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article L1234-9), qui reste due dans tout licenciement, justifié ou non. Le barème vient s'ajouter à cette indemnité de base lorsque le juge estime le licenciement injustifié. Pour les entreprises d'au moins onze salariés, l'employeur peut en outre être condamné à rembourser à France Travail les allocations chômage versées, dans la limite de six mois (article L1235-4).

Voici les repères chiffrés du barème, en mois de salaire brut. Le minimum est de 1 mois à un an d'ancienneté, puis de 3 mois à partir de deux ans dans les entreprises d'au moins onze salariés ; les entreprises de moins de onze salariés bénéficient d'un minimum réduit pour les dix premières années.

Le « mois de salaire » s'entend du salaire brut, généralement reconstitué sur la moyenne des derniers mois. Le juge fixe le montant à l'intérieur de la fourchette en fonction des circonstances (âge, situation, préjudice). Pour une simulation officielle, le service public met à disposition un simulateur dédié.

Le plafonnement est écarté lorsque le licenciement est frappé de nullité. Dans ce cas, si le salarié ne demande pas sa réintégration (ou si elle est impossible), l'indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond (article L1235-3-1).

Ces cas de nullité changent radicalement l'exposition : c'est pourquoi un licenciement qui touche à une liberté fondamentale ou à une situation protégée doit être examiné avec une vigilance particulière.

Le barème permet de transformer un aléa en estimation. La méthode que nous appliquons est simple :

1. Déterminer l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
2. Lire la fourchette correspondante dans le barème (minimum et maximum en mois).
3. Convertir en euros à partir du salaire mensuel brut de référence.
4. Pondérer par la probabilité que le licenciement soit jugé injustifié, au regard de la solidité du motif et de la procédure.
5. Ajouter l'indemnité légale de licenciement et, le cas échéant, le remboursement des allocations chômage.

Lorsque le risque est probable et que le montant peut être estimé de façon fiable, il a vocation à être constaté comptablement en provision pour risques (la prudence comptable impose de constater une charge probable, même si son échéance ou son montant restent incertains). Cette lecture chiffrée est aussi le point de départ d'une négociation : elle fixe la borne haute au-delà de laquelle une transaction n'a plus d'intérêt. Notre direction financière externalisée intègre ces provisions dans le pilotage.

• Ancienneté inférieure à un an. Le barème prévoit un plafond spécifique pour les anciennetés faibles ; l'exposition reste limitée, mais le motif doit rester réel.
• Entreprise de moins de onze salariés. Le minimum est réduit pour les dix premières années d'ancienneté, ce qui abaisse le plancher de négociation.
• Cumul d'indemnités. L'indemnité du barème se cumule avec l'indemnité légale de licenciement et, en cas d'irrégularité de procédure, avec d'éventuelles indemnités distinctes, dans la limite du maximum applicable.
• Licenciement économique. Le barème s'applique aussi au licenciement économique jugé sans cause réelle et sérieuse : il complète l'analyse de la procédure de licenciement économique.

• Confondre barème et indemnité légale. Le barème indemnise l'absence de cause ; l'indemnité légale est due dans tous les cas. Les deux se cumulent.
• Oublier les cas de nullité. Discrimination, harcèlement, liberté fondamentale : le plafond saute et le plancher passe à six mois.
• Sous-estimer le remboursement chômage. Dans les entreprises d'au moins onze salariés, jusqu'à six mois d'allocations peuvent être réclamés à l'employeur.
• Négliger la provision. Un risque probable et chiffrable doit être provisionné, sous peine de fausser l'image fidèle des comptes.

Récemment, un dirigeant hésitait à licencier un salarié dont la performance se dégradait, par crainte d'un « procès ruineux » dont il ignorait l'ordre de grandeur. Nous avons posé les chiffres : sept ans d'ancienneté, un salaire brut connu, une fourchette de barème de trois à huit mois. En euros, l'exposition maximale en cas de licenciement jugé injustifié devenait parfaitement supportable, et très inférieure à l'image catastrophique qu'il s'en faisait. La décision a pu être prise sur des bases rationnelles.

Notre conviction, en tant qu'expert-comptable et commissaire aux comptes, est que le barème est d'abord un instrument de gestion du risque. Il ne dispense jamais de sécuriser le motif et la procédure, mais il met un prix sur l'erreur. Un dirigeant qui connaît ce prix négocie mieux, provisionne juste et évite autant les ruptures impulsives que les renoncements par peur de l'inconnu.

Conseil Hayot Expertise. Avant toute rupture sensible, établissez la fourchette du barème en euros, pondérée par la solidité de votre dossier. Comparez-la au coût d'une transaction négociée. Si le motif est fragile et l'ancienneté élevée, la transaction est souvent la voie la plus économique ; si le dossier est solide, le barème borne votre risque et vous donne l'assurance nécessaire pour avancer.