Clauses de non-sollicitation et de confidentialité entre entreprises

Vous nouez une relation avec un partenaire, une agence ou un fournisseur, et vous craignez deux choses : qu'il débauche vos salariés clés, ou qu'il divulgue vos données et votre savoir-faire à un concurrent. Beaucoup de dirigeants confondent trois clauses pourtant distinctes : la non-sollicitation, la non-concurrence et la confidentialité. Chacune protège un intérêt différent et obéit à ses propres règles. Dans notre cabinet, nous avons vu des engagements imprécis devenir inutilisables le jour d'un litige. Une bonne clause n'est pas une clause longue : c'est une clause claire et proportionnée.

Réponse rapide. Entre entreprises, une clause de non-sollicitation (interdire de recruter vos salariés) est valable si elle est proportionnée en objet, durée et périmètre. Une clause de non-concurrence (interdire une activité concurrente) suppose un intérêt légitime à protéger et une limitation dans le temps et l'espace. Un accord de confidentialité (NDA) impose de garder secrètes les informations transmises. Ces clauses relèvent du droit commun des contrats (articles 1170, 1231-1 et 1240 du Code civil) et leur violation ouvre droit à des dommages-intérêts. Contrairement à la non-concurrence du salarié, elles n'exigent pas de contrepartie financière entre entreprises.

Entre professionnels, aucune loi n'impose une clause plutôt qu'une autre : vous êtes libres de contractualiser. La différence tient à ce que chacune protège.

Notre lecture. Une startup qui signe avec une agence doit protéger trois choses distinctes : que l'agence ne débauche pas ses ingénieurs (non-sollicitation), qu'elle ne lance pas une solution concurrente à court terme (non-concurrence), et qu'elle ne divulgue pas sa feuille de route ni ses chiffres (confidentialité). Chacune vise un objet différent, avec une portée et une sanction propres.

Elle interdit à une entreprise de recruter (« solliciter ») les salariés d'une entreprise partenaire pendant une période convenue. Contrairement à la clause de non-concurrence du salarié — qui exige une contrepartie financière — une clause de non-sollicitation entre entreprises n'impose pas de contrepartie : c'est une obligation contractuelle pure.

Sa validité repose sur trois critères : un objet légitime (préserver une équipe et une relation stables), une durée raisonnable (souvent 12 à 36 mois après la rupture), et un périmètre clairement défini (postes ou catégories nommés, plutôt que « tout salarié »). Une clause trop générale risque d'être écartée au titre de l'article 1170 du Code civil ou du déséquilibre significatif (article L442-1 du Code de commerce).

Exemple de rédaction : « Pendant dix-huit (18) mois suivant l'expiration du Contrat, aucune Partie ne recrutera, directement ou indirectement, un salarié de l'autre Partie occupant un poste de direction technique ou commerciale. Toute violation ouvre droit à des dommages-intérêts évalués à douze (12) mois de salaire brut du salarié concerné. »

En cas de violation, la responsabilité contractuelle est engagée (article 1231-1 du Code civil) : dommages-intérêts, éventuellement référé pour faire cesser la situation, et remboursement des coûts de remplacement. Pensez à exclure le salarié qui se présenterait spontanément : la clause vise le débauchage actif, pas la liberté du marché du travail.

Elle interdit à un partenaire de créer ou d'exercer une activité concurrente pendant une période donnée. Elle repose sur la protection d'un intérêt légitime (clientèle commune, savoir-faire, accès à un marché) et non sur une contrepartie salariale.

Sa validité suppose : un intérêt légitime réel, une durée limitée (souvent 6 à 24 mois après la rupture), une limitation géographique cohérente avec la zone où la concurrence est possible, et une définition précise de ce qui constitue une activité « concurrente ». Une clause sans limite de zone ou de durée sera requalifiée en restriction injustifiée de la liberté du commerce.

Exemple de rédaction : « Pendant vingt-quatre (24) mois suivant la résiliation, chaque Partie s'interdit de créer ou de participer à une activité concurrente proposant [décrire la prestation] aux clients établis en [zone géographique]. »

Point de vigilance 2026 : les clauses anciennes omettent souvent les nouveaux canaux (offre SaaS, abonnement). Si un partenaire lançait une version logicielle d'une prestation que vous fournissiez « en service », une clause trop étroite pourrait ne pas la couvrir. Révisez régulièrement le périmètre.

Le NDA impose une obligation contractuelle de garder secrètes les informations confiées. Là où les deux clauses précédentes visent le personnel ou la concurrence, le NDA protège l'information elle-même.

Un NDA solide comporte six éléments :

Un NDA peut être unilatéral (une seule partie divulgue, par exemple un prestataire recevant les données du client) ou mutuel (les deux parties échangent des secrets, par exemple deux startups codéveloppant un produit). Sans signature ni traçabilité, un NDA est difficile à faire valoir : faites-le signer et conservez la preuve de son acceptation.

Le NDA se combine avec la loi n° 2018-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires (article L151-1 du Code de commerce) : une information non connue du public, dotée d'une valeur commerciale et protégée par des mesures raisonnables peut être défendue par une action en référé (article L152-3), indépendamment de toute clause contractuelle.

Startups technologiques#

Avant tout entretien de levée de fonds, partenariat ou recrutement sensible, exigez un NDA, de préférence mutuel, et définissez précisément ce que vous considérez comme confidentiel (pitch deck, feuille de route, chiffres de traction, propriété intellectuelle).

Prestataires externes#

Agence, consultant, développeur indépendant : intégrez systématiquement une clause de confidentialité, même brève. Son absence facilite la divulgation involontaire de votre architecture ou de vos données.

Secteurs réglementés#

Lorsque s'ajoutent des obligations de secret (santé, données personnelles, données financières), le NDA doit les croiser : mentionnez la conformité au RGPD, les obligations de sécurité et les délais de notification en cas de violation de données. Au besoin, appuyez-vous sur votre conformité des données personnelles.

• Proportionné, pas illimité. Une clause sans durée définie est jugée déraisonnable et annulée. Le juge applique un test de proportionnalité : une durée raisonnable face à un intérêt légitime est acceptable, une interdiction perpétuelle non.
• Documentez la violation. Une clause parfaite ne vaut rien sans preuve : conservez l'annonce de poste, les échanges montrant l'approche active, les dates de démission et d'embauche.
• Séparez les clauses. Réunir non-sollicitation, non-concurrence et confidentialité dans un seul paragraphe crée de l'ambiguïté, interprétée contre celui qui l'a rédigée. Rédigez trois articles distincts.

Une PME industrielle nous a sollicités pour contester le recrutement d'un directeur technique par un partenaire. La clause existait, mais elle disait seulement : « le partenaire s'engage à ne pas concurrencer ni débaucher » — sans distinction, sans durée, sans liste de postes. Le juge l'a jugée trop vague et l'a écartée. Quelques heures de rédaction claire auraient évité des mois de contentieux.

Conseil Hayot Expertise. Avant de signer un partenariat ou un accord-cadre, faites relire les clauses de non-sollicitation, de non-concurrence et de confidentialité par votre conseil juridique. Trois à quatre heures d'ajustement valent mieux que des dizaines de milliers d'euros de litige. Une clause proportionnée et bien rédigée tient mieux qu'une clause absolue qui sera annulée.

• Non-sollicitation : interdit de recruter les salariés du partenaire ; durée (12-36 mois) et postes à nommer.
• Non-concurrence : suppose un intérêt légitime, une durée (6-24 mois) et une zone géographique définies.
• Confidentialité / NDA : protège l'information ; durée selon sa sensibilité.
• Aucune contrepartie financière exigée entre entreprises (contrairement au salarié).
• Violation = responsabilité contractuelle (article 1231-1 du Code civil) + dommages-intérêts.
• La proportionnalité prime : une clause sans limite ou trop stricte est annulée.

• Légifrance — Article 1240 du Code civil (responsabilité délictuelle)
• Légifrance — Article 1231-1 du Code civil (responsabilité contractuelle)
• Légifrance — Article 1170 du Code civil
• Légifrance — Article L442-1 du Code de commerce (déséquilibre significatif)