Mettre en place un PER d'entreprise en 2026 : guide DRH pour choisir entre PEREC, PER obligatoire et migrer son PERCO
Guide employeur 2026 pour mettre en place un PER d'entreprise : PEREC vs PER obligatoire, processus DRH, accord d'entreprise, plafond abondement 7 689 €, forfait social et migration PERCO.
Note de l'expert : Cet article a été rédigé par notre cabinet d'expertise comptable. Les informations sont à jour en 2026. Pour une étude personnalisée de votre situation, contactez-nous.
À jour au 13 mai 2026.
Pour un dirigeant ou DRH de PME (30 à 300 salariés), mettre en place un PER d'entreprise en 2026 répond à plusieurs enjeux convergents : remplir l'obligation de partage de la valeur instaurée par la loi n° 2023-1141 du 29 novembre 2023 pour les 11-49 salariés ; construire un avantage RH différentiateur ; bénéficier d'une fiscalité sociale très favorable (forfait social à 0 % pour les < 50 salariés) ; et préparer le départ à la retraite des collaborateurs.
Le paysage est complexe : PEREC (collectif facultatif, ex-PERCO depuis loi PACTE), PER obligatoire (PER-OB, ex-article 83), PEE (Plan d'Épargne Entreprise), articulation avec intéressement et participation, accord d'entreprise vs décision unilatérale. Ce guide pratique pour employeurs détaille les choix structurants, le processus de mise en place et les coûts réels.
Note : cet article cible exclusivement la perspective EMPLOYEUR. Pour l'angle dirigeant individuel et l'optimisation patrimoniale personnelle d'un PER, consultez notre guide PER dirigeant 2026.
Résumé exécutif#
- PEREC = collectif facultatif (souplesse, sortie en capital possible) — choix dominant en PME.
- PER-OB = obligatoire pour catégorie objective de salariés (cadres typiquement) — sortie en rente dominante.
- Abondement maximal employeur : 16 % PASS = 7 689,60 € par salarié par an en 2026.
- Forfait social : 0 % pour les < 50 salariés sur l'abondement PEE/PEREC.
- Obligation partage valeur : depuis 1er janvier 2025 pour 11-49 salariés (3 exercices à bénéfice ≥ 1 % CA).
- PERCO : plus ouvert depuis 1er octobre 2020 ; migration vers PEREC possible et recommandée.
1. PEREC, PER-OB, PEE — quel plan pour quelle situation ?#
| Caractéristique | PEE | PEREC | PER-OB |
|---|---|---|---|
| Bénéficiaires | Tous les salariés | Tous les salariés | Catégorie objective |
| Adhésion | Volontaire | Volontaire | Obligatoire pour la catégorie visée |
| Versements employeur | Abondement facultatif | Abondement facultatif | Versements obligatoires |
| Disponibilité | 5 ans (sauf exceptions) | Retraite ou cas exceptionnels | Retraite uniquement |
| Sortie | Capital uniquement | Capital ou rente au choix | Rente principalement |
| Abondement max | 8 % PASS = 3 844,80 € | 16 % PASS = 7 689,60 € | Pas de plafond unique |
| Forfait social < 50 sal. | 0 % | 0 % | 0 % |
| Forfait social ≥ 50 sal. | 20 % | 20 % (16 % fonds PME) | 16 % |
Recommandation par taille d'entreprise#
- TPE 11-49 salariés : PEREC seul pour remplir l'obligation de partage de valeur tout en optimisant le forfait social à 0 %.
- PME 50-249 salariés : combinaison PEE + PEREC (épargne court terme + épargne retraite long terme).
- PME 250+ et ETI : possibilité d'ajouter PER-OB pour cadres en complément du PEE/PEREC.
Notre analyse d'expert-comptable#
Le piège fréquent : comparer abondement et augmentation de salaire « brut pour brut » sans intégrer le forfait social et l'IR salarié. Pour une PME < 50 salariés, 1 000 € d'abondement coûtent 1 000 € à l'employeur et procurent 850-900 € nets immédiatement disponibles au déblocage pour le salarié. 1 000 € d'augmentation de salaire brut coûtent 1 410 € à l'employeur (avec cotisations patronales 41 %) et ne procurent que 600-650 € nets après cotisations et IR. L'écart est massif — à condition que le salarié accepte le différé.
2. Processus de mise en place — accord d'entreprise vs DUE#
Deux modes de mise en place#
| Mode | Quand | Procédure |
|---|---|---|
| Accord d'entreprise | PME ≥ 11 salariés, présence syndicale | Négociation avec délégués syndicaux ; dépôt à la DREETS |
| DUE (Décision Unilatérale) | TPE/PME sans représentation | Décision écrite du dirigeant, information du CSE ; dépôt à la DREETS |
Étapes types d'une mise en place PEREC (3 mois)#
- Semaine 1-2 : sélection du gestionnaire (Amundi, Natixis, Crédit Mutuel AM, Eres) — appel d'offres recommandé.
- Semaine 3-4 : choix de la grille de fonds (sécurisé, équilibré, dynamique, ISR) et rédaction du règlement.
- Semaine 5-8 : négociation/élaboration de l'accord ou DUE.
- Semaine 9-10 : information consultation CSE le cas échéant.
- Semaine 11 : signature et dépôt DREETS.
- Semaine 12 : communication aux salariés, ouverture des adhésions.
Coûts indicatifs#
- Frais de mise en place : 0 à 5 000 € (souvent offerts par le gestionnaire).
- Frais de gestion annuels : 0,5 à 1 % du capital sous gestion (à charge du salarié).
- Frais d'accompagnement juridique : 1 500 à 5 000 € selon complexité.
3. Articulation avec intéressement, participation et PPV#
L'épargne salariale forme un écosystème où PEREC s'articule avec :
- Intéressement : prime variable basée sur la performance, versée en numéraire ou sur PEE/PEREC.
- Participation : obligatoire ≥ 50 salariés, calcul par formule légale.
- PPV : prime exceptionnelle exonérée jusqu'à 3 000 € (6 000 € avec accord intéressement).
Stratégie 2026 recommandée pour PME 30-100 salariés#
| Année | Dispositif | Montant moyen / salarié | Coût employeur | Net salarié |
|---|---|---|---|---|
| Année 1 | PEREC + abondement 3 000 € | 3 000 € | 3 000 € | 2 700 € (au déblocage) |
| Année 2 | + Intéressement orienté PEREC | 5 000 € total | 5 000 € | 4 500 € |
| Année 3 | + PPV ponctuelle 1 500 € | 6 500 € total | 6 500 € | 5 850 € |
4. Exemple chiffré — PME 35 salariés, mise en place PEREC#
Profil : PME services 35 salariés, masse salariale 1,8 M€, bénéfice net moyen 280 k€/an (15 % CA).
L'entreprise dépasse le critère de bénéfice ≥ 1 % CA pendant 3 ans → obligation de partage de valeur depuis 2025.
Mise en place PEREC + abondement#
- Abondement employeur : 800 € par salarié et par an, conditionné à un versement minimal de 200 € du salarié.
- Taux d'adhésion attendu : 60 % la première année, 80 % en année 3.
- Coût employeur année 1 : 800 € × 21 adhérents = 16 800 €.
- Forfait social : 0 % (entreprise < 50 salariés) → coût total réel : 16 800 €.
- Économie d'IS : 16 800 € × 25 % = 4 200 €.
- Coût net après IS : 12 600 € pour un avantage RH de 16 800 € distribués.
5. Le risque sous-estimé : la qualité du gestionnaire#
Mettre en place un PEREC, c'est aussi sélectionner un gestionnaire pour 10 à 30 ans. 0,3 point de frais en plus = -8 % de capital à 30 ans. Privilégier des gestionnaires avec frais transparents, gamme de fonds large (ISR et thématiques), reporting accessible aux salariés et — clé — équipe de relation client réactive. Les gestionnaires alternatifs (Eres, Yomoni, Linxea Pro) offrent souvent de meilleurs services que les bancassureurs traditionnels.
6. Ce que le dirigeant doit décider#
- Diagnostic obligation partage valeur : suis-je dans le champ (11-49 sal., 3 exercices bénéfice ≥ 1 % CA) ?
- Choix du plan : PEREC seul ou combinaison PEE + PEREC ?
- Niveau d'abondement : montant fixe ou taux d'abondement (ex : 100 % du versement salarié jusqu'à plafond) ?
- Gestionnaire : appel d'offres minimum 3 propositions.
- Mode de mise en place : accord d'entreprise ou DUE selon situation.
- Communication interne : kit pédagogique salariés, FAQ.
- Articulation pluriannuelle : intéressement / participation / PPV.
7. Points de vigilance 2026#
- Loi partage de la valeur : entrée en vigueur depuis 1er janvier 2025 pour 11-49 salariés.
- Plafond PASS 2026 : 47 100 € — abondement PEREC max 7 689,60 €.
- Migration PERCO : possible sans coût fiscal, recommandée mais pas obligatoire.
- Contrôle URSSAF : vérification de la conformité de l'accord et de l'application effective de l'abondement.
Conclusion#
Le PER d'entreprise n'est plus un nice-to-have RH — c'est devenu un outil structurant pour respecter l'obligation de partage de la valeur, optimiser la rémunération différée et fidéliser. Pour une PME 30-100 salariés, la mise en place coûte 3 à 8 k€ et déploie un avantage de plusieurs dizaines de k€/an. Le forfait social à 0 % pour les < 50 salariés constitue une fenêtre d'optimisation à exploiter.
Notre cabinet accompagne PME et ETI sur le diagnostic d'épargne salariale, le choix du plan, la sélection du gestionnaire et la rédaction de l'accord. Contactez nos experts.
Questions fréquentes
Quelle différence entre PER d'entreprise collectif (PEREC) et PER obligatoire (PER-OB) ?
Le PEREC (anciennement PERCO depuis la loi PACTE) est un plan d'épargne retraite collectif facultatif pour les salariés : ils choisissent d'y verser ou non, l'employeur peut abonder. Le PER-OB (PER obligatoire, ex-article 83) est imposé à une catégorie objective de salariés qui doivent obligatoirement cotiser, l'employeur étant tenu de verser un complément. PEREC = adhésion volontaire, sortie en capital ou rente. PER-OB = adhésion obligatoire, sortie principalement en rente. La plupart des PME 30-300 salariés optent pour le PEREC pour sa flexibilité.
Quel est le plafond d'abondement employeur sur un PEREC en 2026 ?
L'abondement employeur sur un PEREC est plafonné à 16 % du PASS, soit 7 689,60 € par salarié et par an en 2026 (PASS = 47 100 €). Sur un PEE, le plafond est de 8 % du PASS soit 3 844,80 €. L'abondement ne peut pas dépasser 3 fois le versement volontaire du salarié. Cumul possible PEE + PEREC. L'abondement employeur est totalement déductible du résultat fiscal de l'entreprise.
Mon entreprise (35 salariés) est-elle concernée par l'obligation de partage de la valeur 2025-2026 ?
Oui. Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs ont l'obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (loi n° 2023-1141 du 29 novembre 2023). Quatre options : prime de partage de la valeur (PPV), intéressement, participation volontaire, abondement sur plan d'épargne. La mise en place d'un PEREC avec abondement permet de remplir cette obligation tout en construisant un avantage RH durable.
Comment fonctionne le forfait social pour les PME de moins de 50 salariés ?
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les versements d'abondement employeur sur les plans d'épargne salariale (PEE, PEREC, PER-OB) sont totalement exonérés du forfait social (taux 0 %). C'est un avantage majeur : 1 € versé en abondement = 1 € net pour le salarié, sans aucune charge supplémentaire pour l'employeur. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, le forfait social standard est de 20 % (réduit à 16 % pour les versements sur PEREC affectés à des fonds PME).
Mon ancien PERCO doit-il obligatoirement être migré vers un PEREC ?
Non. Les contrats PERCO ouverts avant le 1er octobre 2020 continuent d'exister juridiquement, mais aucun NOUVEAU plan PERCO ne peut être mis en place depuis cette date. Les PERCO existants peuvent continuer à recevoir des versements indéfiniment. Un transfert volontaire PERCO → PEREC est possible sans pénalité fiscale. La migration est cependant recommandée car le PEREC offre plus de flexibilité (sortie en capital fractionné), un cadre juridique modernisé. Coût de migration : 2 000 à 8 000 € selon la complexité de l'accord.
Article rédigé par Samuel HAYOT
Expert-Comptable diplômé, inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts-Comptables.
Cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes base a Paris 8, pense pour accompagner des entreprises partout en France avec une approche digitale et orientee decision.
Sources du dossier
Sources officielles et de reference citees pour cette page.
- Légifrance — Code monétaire et financier art. L. 224-1 à L. 224-40 (PER)
- URSSAF — Les plans d'épargne salariale et le forfait social
- economie.gouv.fr — Plan d'épargne retraite collectif (PERECO)
- Légifrance — Loi n° 2023-1141 du 29 novembre 2023 (partage de la valeur 11-49 salariés)
- economie.gouv.fr — Forfait social employeur
Ce sujet relève de notre mission DAF externalisé à Paris | CFO temps partagé
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