PER d'entreprise 2026 : PEREC, PER obligatoire et migration du PERCO

Pour un dirigeant ou un DRH de PME (30 à 300 salariés), mettre en place un PER d'entreprise en 2026 répond à plusieurs enjeux convergents : respecter l'obligation de partage de la valeur introduite par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 pour les entreprises de 11 à 49 salariés ; construire un avantage RH différenciateur dans un marché du travail tendu ; bénéficier d'une fiscalité sociale très favorable (forfait social à 0 % pour les structures de moins de 50 salariés depuis la loi PACTE) ; et préparer sereinement le départ à la retraite des collaborateurs de longue date.

Le paysage réglementaire est complexe : PEREC (plan d'épargne retraite collectif facultatif, ex-PERCO depuis la loi PACTE de 2019), PER obligatoire (PER-OB) (ex-article 83 à cotisations définies), PEE (Plan d'Épargne Entreprise), articulation avec l'intéressement, la participation et la PPV, accord d'entreprise versus décision unilatérale de l'employeur (DUE). Ce guide détaille les choix structurants, les étapes opérationnelles et les arbitrages financiers réels.

Note : cet article cible exclusivement la perspective employeur. Pour l'angle patrimonial d'un dirigeant individuel, consultez notre guide PER dirigeant 2026 et notre article sur la réforme retraite des TNS 2026.

En pratique, la mise en place d'un PEREC avec abondement employeur est la solution la plus adaptée à une PME de 30 à 150 salariés sans délégué syndical. Elle permet de remplir l'obligation de partage de la valeur, d'offrir un avantage net significatif aux salariés, et de déduire l'intégralité de l'abondement du résultat fiscal de l'entreprise — le tout sans forfait social pour les structures de moins de 50 salariés.

Trois véhicules coexistent. Ils ne visent pas les mêmes objectifs ni les mêmes populations.

Le PASS 2026 est de 48 060 € (arrêté du 22 décembre 2025). L'abondement PEREC est donc plafonné à 7 689,60 € par salarié et par an, sous réserve de ne pas dépasser trois fois le versement volontaire du salarié sur l'année.

Recommandation par taille d'entreprise#

TPE de 11 à 49 salariés : un PEREC seul suffit à remplir l'obligation de partage de la valeur, avec l'avantage d'un forfait social à 0 %. PME de 50 à 249 salariés : la combinaison PEE + PEREC est plus pertinente — le PEE sert l'épargne à moyen terme, le PEREC construit la retraite. PME de 250+ et ETI : le PER-OB pour la catégorie cadres s'ajoute au dispositif collectif pour répondre aux attentes des profils seniors.

Notre lecture#

Le piège fréquent est de comparer l'abondement à une augmentation de salaire en raisonnant brut pour brut, sans intégrer les charges sociales et l'impôt sur le revenu. Pour une PME de moins de 50 salariés, 1 000 € d'abondement coûtent exactement 1 000 € à l'employeur (0 % de forfait social) et procurent 850 à 900 € nets au salarié au déblocage. Une augmentation de 1 000 € brut coûte environ 1 410 € à l'entreprise (charges patronales) et ne laisse que 600 à 650 € nets après cotisations et impôt. L'écart est massif — à condition que le salarié accepte le blocage jusqu'à la retraite ou un cas de déblocage anticipé.

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur. Quatre options valides :

• Prime de partage de la valeur (PPV)
• Accord d'intéressement
• Accord de participation volontaire
• Abondement sur plan d'épargne salariale (PEE, PEREC, PER-OB)

La mise en place d'un PEREC avec abondement remplit cette obligation tout en construisant un avantage RH structurel, contrairement à la PPV qui est perçue comme ponctuelle. Pour en savoir plus sur ce mécanisme, consultez notre article sur le partage de valeur pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

L'abondement employeur sur un PEREC est soumis à deux limites cumulatives. Première limite : 16 % du PASS annuel, soit 7 689,60 € par salarié et par an (PASS 2026 = 48 060 €). Deuxième limite : l'abondement ne peut pas excéder trois fois le versement volontaire du salarié sur l'année.

Sur un PEE, le plafond est de 8 % du PASS, soit 3 844,80 €. Les deux enveloppes se cumulent : un salarié peut bénéficier simultanément de l'abondement PEE et de l'abondement PEREC, dans la limite de leurs plafonds respectifs.

L'abondement employeur est totalement déductible du résultat fiscal de l'entreprise, exonéré de cotisations sociales patronales et salariales, et exclu de la base de calcul du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés. C'est l'un des rares dispositifs RH où l'avantage fiscal est aussi concentré des deux côtés de la relation de travail.

Aucun nouveau PERCO ne peut être ouvert depuis le 1er octobre 2020. Les contrats PERCO antérieurs à cette date continuent d'exister juridiquement et peuvent encore recevoir des versements. La migration n'est donc pas obligatoire, mais elle est fortement recommandée.

Pourquoi migrer ?#

Le PEREC offre plusieurs avantages que le PERCO ne propose pas : sortie en capital fractionné plus flexible, possibilité de transférer l'ensemble des droits individuels (versements volontaires, abondement employeur, participation, intéressement) dans un seul plan, cadre juridique modernisé par l'ordonnance n° 2019-766, et souvent une gamme de fonds plus large.

En pratique : les étapes d'une migration PERCO → PEREC#

1. Décision de l'employeur : accord d'entreprise ou avenant à l'accord existant, ou DUE si absence de représentation syndicale.
2. Transfert des avoirs : les droits acquis dans le PERCO sont transférés dans le compartiment « versements volontaires » du PEREC, sans fiscalité immédiate.
3. Sélection du gestionnaire : la migration est l'occasion de renégocier les frais et de moderniser la grille de fonds.
4. Information des salariés : délai légal d'information de trois mois avant la migration effective.
5. Dépôt administratif : transmission à la DREETS et enregistrement auprès de l'organisme gestionnaire.

Le coût d'une migration complète (accompagnement juridique, frais de gestion du transfert, communication interne) oscille entre 2 000 € et 8 000 € selon la taille de l'entreprise et la complexité de l'accord existant.

La mise en place d'un PEREC peut emprunter deux voies juridiques selon la configuration sociale de l'entreprise.

Calendrier type : de la décision à l'ouverture des adhésions (3 mois)#

• Semaines 1-2 : sélection du gestionnaire (appel d'offres minimum 3 propositions — Amundi, Eres, Natixis, Crédit Mutuel AM).
• Semaines 3-4 : choix de la grille de fonds (sécurisé/équilibré/dynamique, options ISR) et rédaction du règlement du plan.
• Semaines 5-8 : élaboration et négociation de l'accord ou de la DUE.
• Semaines 9-10 : information-consultation du CSE le cas échéant.
• Semaine 11 : signature et dépôt à la DREETS.
• Semaine 12 : communication aux salariés, ouverture des adhésions.

Coûts indicatifs : frais de mise en place souvent offerts par le gestionnaire (0 à 5 000 €) ; frais de gestion annuels entre 0,5 % et 1 % de l'encours (à la charge du salarié) ; honoraires d'accompagnement juridique entre 1 500 € et 5 000 € selon la complexité.

Profil : entreprise de services, 35 salariés, masse salariale annuelle de 1,8 M€, bénéfice net fiscal moyen de 280 000 € (soit 15 % du chiffre d'affaires). L'entreprise dépasse le seuil de 1 % du CA pendant trois exercices consécutifs : elle est dans le champ de l'obligation de partage de la valeur depuis le 1er janvier 2025.

Paramètres retenus :

• Abondement employeur : 800 € par salarié et par an, conditionné à un versement minimal de 200 € du salarié (ratio 4:1).
• Taux d'adhésion estimé : 60 % en année 1, 80 % en année 3.

Calcul année 1 :

• Adhérents : 35 × 60 % = 21 salariés.
• Abondement total : 21 × 800 € = 16 800 €.
• Forfait social : 0 % (moins de 50 salariés) → coût brut = coût net = 16 800 €.
• Déduction IS à 25 % : 16 800 € × 25 % = 4 200 € d'économie fiscale.
• Coût net après IS : 12 600 € pour un avantage de 16 800 € distribués aux salariés.

En comparaison, une prime brute de 800 € versée à chaque salarié aurait coûté 800 € × 35 × 1,41 = 39 480 € en charges totales, avec seulement 500 à 550 € nets perçus par salarié après prélèvements sociaux et impôt sur le revenu. Le PEREC avec abondement est entre 2 et 3 fois plus efficace par euro investi par l'entreprise.

Un cabinet d'ingénierie parisien (48 salariés, CA de 6 M€, résultat net de 120 000 € pendant trois exercices) nous a contactés en janvier 2025, peu après la prise d'effet de l'obligation. La DRH souhaitait satisfaire la loi au moindre coût administratif, avec une PPV. L'analyse a montré qu'un PEREC avec un abondement de 500 € conditionné à un versement de 250 € était plus efficace : coût net après IS d'environ 14 000 €/an, avantage perçu par 40 salariés, image RH durable. La mise en place par DUE (absence de délégué syndical) a pris dix semaines. Aucune PPV ponctuelle n'a été nécessaire. L'entreprise a également profité de la démarche pour signer un accord d'intéressement via la procédure simplifiée disponible depuis 2023.

L'épargne salariale forme un écosystème. Chaque dispositif a sa logique propre, et leur articulation détermine l'efficacité globale.

• Intéressement : prime variable indexée sur des objectifs de performance (CA, marge, taux de satisfaction). Versée en numéraire ou orientée sur PEE/PEREC avec exonération de charges sociales patronales (hors forfait social).
• Participation : obligatoire au-delà de 50 salariés, calculée selon la formule légale (RSP = ½ × (B − 5 % CP) × S/VA). Peut être placée sur le PEREC avec les mêmes avantages fiscaux.
• PPV : exonérée de cotisations sociales et d'IR jusqu'à 3 000 € (6 000 € si accord d'intéressement). Avantage immédiat mais ponctuel. Voir notre guide PPV 2026.
• PEREC : abondement de l'employeur sur les versements volontaires des salariés. Avantage structurel, visible dans les négociations d'embauche.

Pour aller plus loin sur l'intéressement, consultez notre guide intéressement et participation PME 2026.

Mettre en place un PEREC, c'est aussi sélectionner un partenaire financier pour deux ou trois décennies. Or la plupart des PME choisissent le gestionnaire sur la base du seul critère du coût de mise en place — souvent offert — sans analyser les frais courants ni la qualité du service.

0,3 point de frais annuels supplémentaires sur 30 ans représente environ 8 % de capital en moins pour le salarié. Sur un encours de 50 000 €, cela dépasse 4 000 € de manque à gagner. Il vaut mieux un gestionnaire avec 0,6 % de frais de gestion, une gamme ISR large et un reporting salarié clair qu'un bancassureur traditionnel à 1 % proposant un accès client daté.

Points à vérifier dans l'appel d'offres :

• Frais de gestion par fonds (TER — total expense ratio)
• Existence d'un fonds monétaire sécurisé accessible à tout moment
• Outil salarié en ligne (consultation, versements, simulations)
• Délai de traitement des demandes de déblocage anticipé
• Modalités de sortie en capital fractionné à la retraite

L'URSSAF vérifie régulièrement la conformité des plans d'épargne salariale lors des contrôles. Les points de vigilance les plus fréquents portent sur :

• La régularité de l'accord : dépôt effectif à la DREETS, conformité au modèle type.
• Le respect du plafond d'abondement : tout dépassement du plafond de 16 % du PASS ou de la règle des 3× est réintégré dans l'assiette de cotisations sociales.
• La réalité du versement salarié conditionnel : un abondement versé sans versement préalable du salarié est requalifié en complément de salaire.
• La gestion pilotée par défaut : depuis la loi PACTE, le PEREC doit proposer une gestion pilotée horizon retraite à titre d'option par défaut. Son absence peut entraîner une remise en cause des avantages.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le taux de forfait social à 0 % s'applique automatiquement — mais un franchissement du seuil en cours d'année active le forfait social à 20 % dès l'exercice suivant. Un suivi des effectifs est donc nécessaire.

• Diagnostic partage de la valeur : suis-je dans le champ (11-49 sal., bénéfice ≥ 1 % CA, 3 exercices consécutifs) ?
• Choix du plan : PEREC seul, PEE + PEREC, ou ajout PER-OB cadres ?
• Niveau d'abondement : montant fixe ou taux (ex : 100 % du versement salarié dans la limite de 1 000 €/an) ?
• Mode de mise en place : accord d'entreprise, DUE ou ratification ?
• Appel d'offres gestionnaires : minimum 3 propositions avec analyse des TER.
• Migration éventuelle d'un PERCO existant : audit des avoirs, accord de transfert.
• Communication interne : kit pédagogique, FAQ salarié, session d'information.
• Articulation pluriannuelle : intéressement / participation / PPV / abondement — quel séquençage ?
• Suivi des effectifs : franchissement du seuil de 50 salariés → impact forfait social.

À jour au 2026-06-14. Cet article informe et ne remplace pas un conseil personnalisé. Pour votre situation, contactez un expert-comptable inscrit à l'Ordre.