Télétravail à l’étranger : fiscalité salarié et obligations employeur 2026
Guide complet 2026 pour sécuriser le télétravail international : A1, accord-cadre, résidence fiscale (art. 4 B CGI), conventions, paie et risque établissement stable.
Note de l'expert : Cet article a été rédigé par notre cabinet d'expertise comptable. Les informations sont à jour en 2026. Pour une étude personnalisée de votre situation, contactez-nous.
Réponse rapide : un salarié peut-il télétravailler depuis l'étranger sans perdre la sécurité sociale française ?#
Le télétravail à l'étranger reste possible sans perdre la sécurité sociale française jusqu'à moins de 50 % du temps, via l'accord-cadre européen du 1er juillet 2023 signé par 23 États et instruit par l'URSSAF (formulaire A1). Sans cet accord, l'État de résidence devient compétent dès 25 %. L'imposition du salaire se règle par l'article 15 des conventions.
Autoriser un salarié français à télétravailler depuis Lisbonne, Bruxelles, Montréal, Dubaï ou Casablanca paraît simple. Pour l'employeur, c'est pourtant une décision qui combine paie, fiscalité, sécurité sociale, immigration, assurance, droit du travail local et, dans certains cas, risque d'établissement stable engageant la société française. Le sujet a changé de nature depuis 2022 : la généralisation du télétravail post-Covid, l'entrée en vigueur le 1er juillet 2023 de l'accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier (signé par 23 États au 26 juillet 2026, dans l'UE, l'EEE et en Suisse), la mise à jour du Modèle de convention fiscale de l'OCDE adoptée par le Conseil le 18 novembre 2025, qui traite précisément du télétravail à domicile, ainsi que la jurisprudence du Conseil d'État sur l'article 4 B du CGI rendent l'analyse incontournable avant le départ. Chez Hayot Expertise, nous voyons régulièrement des dirigeants qui découvrent ces obligations six à douze mois après le départ d'un salarié, lorsque la première déclaration sociale ou fiscale révèle un défaut de couverture, une cotisation locale due ou une présence taxable créée. La règle d'or 2026 est simple : aucune autorisation de télétravail international ne devrait être signée sans un dossier de qualification écrit, daté et validé par la paie et le pôle fiscalité.
Résumé exécutif#
Le télétravail à l'étranger se qualifie selon quatre dimensions cumulatives : la durée (ponctuelle, partielle, durable, expatriation de fait), le pays (UE/EEE/Suisse, État conventionné, État sans convention), le statut du salarié (résidence fiscale française ou étrangère, ressortissant UE ou non) et la nature des fonctions (support, technique, commerciale, dirigeante, signature de contrats). Sur le volet social, le règlement (CE) n° 883/2004 fixe le principe de l'unicité de la législation applicable : un salarié relève en principe de la sécurité sociale du pays où il exerce physiquement son activité, sauf détachement (art. 12, limite 24 mois) ou accord-cadre télétravail (jusqu'à 49,9 % du temps de travail dans le pays de résidence, sous condition que les deux États soient signataires). Le formulaire A1 délivré par l'URSSAF Caisse nationale matérialise le rattachement à la sécurité sociale française. Sur le volet fiscal, l'article 4 B du CGI définit la résidence fiscale française par trois critères alternatifs (foyer ou lieu de séjour principal, activité professionnelle principale, centre des intérêts économiques) ; les 183 jours de l'article 15 des conventions déterminent où le salaire est imposable, tandis que la résidence se tranche par les critères hiérarchisés de l'article 4 (foyer d'habitation permanent, centre des intérêts vitaux, séjour habituel, nationalité, puis procédure amiable). Sur le volet employeur, l'OCDE (Modèle mis à jour le 18 novembre 2025) reconnaît que la présence physique d'un salarié exerçant des fonctions clés dans un autre État peut, dans certains cas, créer un établissement stable de la société française, avec conséquence d'imposition locale d'une part du bénéfice. Le coût d'une régularisation dépend du pays et de la durée de la situation : cotisations sociales locales rétroactives, retenue à la source locale, impôt sur les bénéfices en cas d'établissement stable, majorations et honoraires locaux se cumulent, et l'antériorité rattrapée peut couvrir plusieurs exercices.
Matrice de décision#
| Situation dirigeant | Option de travail | Point de contrôle |
|---|---|---|
| Mission ponctuelle hors France ≤ 25 jours dans l’année, fonctions support | Maintien régime français + suivi calendrier | Information employeur, assurance voyage, A1 si UE |
| Télétravail partiel régulier (moins de 25 % du temps) depuis un pays UE/EEE/Suisse | Législation de l'État du siège de l'employeur applicable de plein droit (art. 13 du règlement 883/2004) + A1 de pluriactivité | Pas de partie substantielle au sens de l'art. 14, § 8, du règlement 987/2009 : aucun accord-cadre nécessaire |
| Télétravail régulier de 25 % à moins de 50 % depuis un État signataire de l'accord-cadre | Accord-cadre télétravail (rattachement France) + A1 art. 16, case 3.11 | Demande de l'employeur à l'URSSAF avec l'accord du salarié, instruction simplifiée, A1 valable jusqu'à 3 ans renouvelable |
| Télétravail d'au moins 25 % du temps dans un autre État sans accord-cadre, et de 50 % et plus dans tous les cas | Bascule sécurité sociale pays de résidence + paie locale | Partie substantielle atteinte dès 25 % du temps et/ou de la rémunération : affiliation locale obligatoire |
| Détachement classique UE/EEE/Suisse ≤ 24 mois, mission précise | Détachement art. 12 règlement 883/2004 + A1 | Lien de subordination maintenu, missionnement écrit |
| Télétravail hors UE dans pays conventionné (Canada, Maroc, USA…) | Analyse convention bilatérale sécu + fiscale | Convention de sécurité sociale, A1 ou équivalent, retenue à la source |
| Télétravail hors UE sans convention (Dubaï, Thaïlande, Bali…) | Cotisations doubles + bascule expatriation | Caisse des Français de l’étranger (CFE), visa, fiscalité locale |
| Dirigeant, commercial ou cadre signant des contrats à l’étranger | Analyse établissement stable + restructuration RH | Pouvoir de représentation, négociation, OCDE art. 5 |
Seuils de sécurité sociale : où bascule l'affiliation#
| Part du temps télétravaillé dans l'État de résidence | Sécurité sociale compétente | Démarche |
|---|---|---|
| Moins de 25 % | État du siège de l'employeur, de plein droit | A1 de pluriactivité (art. 13 du règlement 883/2004) |
| De 25 % à moins de 50 %, les deux États signataires | État du siège de l'employeur, sur accord-cadre | Demande de l'employeur à l'URSSAF, A1 art. 16 (case 3.11), valable jusqu'à 3 ans |
| De 25 % à moins de 50 %, État non signataire | État de résidence | Affiliation et paie locales |
| 50 % et plus, dans tous les cas | État de résidence | Affiliation et paie locales |
Le seuil de 25 % est celui de la partie substantielle de l'article 14, paragraphe 8, du règlement (CE) n° 987/2009, apprécié sur le temps de travail et/ou la rémunération. La période de référence est de 12 mois civils (article 14, paragraphe 10, du même règlement). L'accord-cadre, lui, ne regarde que le temps de travail, la rémunération n'étant pas prise en compte.
Points de contrôle à documenter#
- Pays de destination, durée prévisionnelle, calendrier détaillé jour par jour et adresse réelle de télétravail (justificatif locatif ou hébergement).
- Statut administratif du salarié : nationalité, titre de séjour, droit au travail dans le pays d'accueil (visa nomade digital, permis de travail, exemption UE).
- Fonctions effectivement exercées : support back-office, développement, ventes, négociation, signature, représentation : chaque catégorie a un profil de risque différent.
- Sécurité sociale : demande de formulaire A1 via le service en ligne de l'espace employeur URSSAF, avant le départ, choix entre détachement art. 12, pluriactivité art. 13 ou accord-cadre télétravail art. 16.
- Fiscalité salarié : maintien ou perte de la résidence fiscale française (art. 4 B CGI), retenue à la source PAS, application de la convention bilatérale, double déclaration éventuelle.
- Paie : décision contractuelle (avenant temporaire, lettre de mission, contrat local, EOR), maintien ou non du bulletin français, gross-up éventuel des cotisations supplémentaires.
- Employeur : analyse établissement stable selon OCDE art. 5 (installation fixe, durée, pouvoir de conclure), inscription locale éventuelle, retenue à la source employeur, TVA prestations.
- Assurance et santé : mutuelle internationale, CFE pour hors UE, prévoyance complémentaire, responsabilité civile professionnelle étendue, rapatriement.
- Droit du travail local : durée du travail, droit aux congés, dispositions impératives (Espagne, Ley 10/2021 du 9 juillet 2021 sur le travail à distance, accord écrit préalable dès 30 % de la journée sur trois mois ; Portugal, Lei n.º 83/2021 et son devoir d'abstention de contact ; Allemagne, BetrVG), discipline et licenciement.
- Conformité RGPD et sécurité SI : transfert international de données, accès distant chiffré, équipement professionnel, charte télétravail signée.
Exemple chiffré ou opérationnel#
Cas type (exemple représentatif). Les paramètres et les montants ci-dessous sont des hypothèses de travail, pas un dossier réel. Une PME éditrice de logiciel (42 salariés, 6,8 M€ de CA, siège Paris 8e) a autorisé en septembre 2024 son responsable customer success à télétravailler depuis Barcelone six mois par an, sans formaliser le dossier. Le salarié, résident fiscal français à l'origine, a installé sa famille en Espagne en mars 2025. Conséquences cumulées au 1er trimestre 2026 : (1) requalification de sa résidence fiscale par l'administration espagnole en application de la convention France-Espagne du 10 octobre 1995 (séjour > 183 jours, foyer permanent en Espagne, centre des intérêts économiques basculé) ; (2) affiliation rétroactive à la Seguridad Social espagnole sur 12 mois (cotisations employeur de l'ordre de 31 % à 32 % du salaire brut, appliquées à une base plafonnée, soit un ordre de grandeur voisin de 18 000 € pour un brut de 60 000 €, à faire confirmer par un conseil local) ; (3) obligation pour la PME de s'enregistrer auprès de la Tesorería General de la Seguridad Social et de la Hacienda comme employeur sans établissement, avec retenue à la source IRPF, dont le taux résulte d'un barème national complété d'une part régionale variable selon la communauté autonome ; (4) analyse établissement stable défavorable car le salarié gérait également la prospection grands comptes ibériques, créant un risque IS Espagne sur la marge attribuable. La régularisation cumule alors trois postes : les cotisations sociales espagnoles rétroactives et leurs majorations, les honoraires juridiques et comptables locaux, et une provision d'impôt sur les sociétés espagnol tant que l'élimination de la double imposition n'est pas tranchée avec l'administration française. Le même salarié, cadré dès le départ par un accord-cadre télétravail instruit par l'URSSAF et limité à moins de 50 % du temps, avec un avenant interdisant la signature commerciale en Espagne, n'aurait généré aucune charge supplémentaire.
Notre analyse d'expert-comptable#
Notre méthode chez Hayot Expertise repose sur trois piliers complémentaires que nous mettons en place pour chaque dirigeant qui nous sollicite sur le télétravail international. Premier pilier, la grille de qualification écrite : tableau croisant pays, durée et fonction, avec décision automatique "autorisé sans formalité", "autorisé sous A1", "autorisé sous accord-cadre", "basculer EOR" ou "refus motivé". Cette grille devient une politique RH signée par la direction et annexée au règlement intérieur. Deuxième pilier, le dossier de preuve daté avant départ : copie de la demande A1 ou d'accord-cadre déposée auprès de l'URSSAF, avenant contractuel précisant le pays autorisé, la durée maximale, l'interdiction expresse de signer ou de négocier sur place pour les fonctions non commerciales, la clause de retour anticipé en cas de modification réglementaire, et le calendrier de présence à compléter mensuellement par le salarié. Troisième pilier, le suivi paie-fiscalité partagé : nous coordonnons avec le gestionnaire de paie (interne ou externalisé) la vérification trimestrielle des jours, la production des bulletins corrects et l'adaptation de la retenue à la source PAS. Cabinet inscrit à l'Ordre des Experts-Comptables de Paris Île-de-France, nous faisons systématiquement valider la lecture du pays d'accueil par un conseil local avant la signature de l'avenant. Notre conviction est que le télétravail international se gère au sein du contrôle interne RH, pas au coup par coup au gré des demandes salariées.
Le risque sous-estimé#
Le risque le plus sous-estimé en 2026 est la création involontaire d'un établissement stable de la société française dans le pays de télétravail. L'article 5 du Modèle OCDE, dont le Commentaire a été mis à jour le 18 novembre 2025, retient deux critères principaux. L'installation fixe d'affaires d'abord : selon le paragraphe 44.8 du Commentaire, une activité exercée au domicile pendant moins de 50 % du temps de travail total sur douze mois ne constitue en principe pas une installation fixe d'affaires de l'entreprise ; au-delà, l'analyse redevient factuelle et suppose une raison commerciale à cette présence, par exemple des interactions directes avec des clients ou des fournisseurs locaux. L'agent dépendant ensuite : celui qui décide habituellement de transactions que la société étrangère se borne à entériner, critère retenu par le Conseil d'État en plénière fiscale le 11 décembre 2020 dans l'affaire Conversant International Ltd (n° 420174), décision qui portait sur un agent dépendant et non sur le domicile d'un télétravailleur. Concrètement, un commercial qui prospecte et négocie depuis l'étranger, un dirigeant qui signe des bons de commande ou des accords-cadres clients à distance, un cadre qui représente la société dans des réunions stratégiques locales peuvent suffire à caractériser un établissement stable, même sans bureau loué ni inscription locale. Conséquence : la société française doit déclarer dans le pays d'accueil la part de bénéfice attribuable à cet établissement, payer l'impôt sur les sociétés local, parfois la TVA locale, et solliciter ensuite la France pour éviter la double imposition (crédit d'impôt conventionnel ou exemption selon la convention). Deux autres pièges fréquents : la fausse résidence fiscale, lorsque l'entreprise continue à appliquer la retenue à la source PAS française alors que le salarié est devenu résident fiscal étranger (le PAS doit cesser au moment du transfert de résidence, sauf revenus de source française) ; et le défaut de couverture sociale, lorsque le salarié travaille hors UE sans CFE ni assurance privée, et qu'un accident ou une hospitalisation expose la responsabilité civile de l'employeur au titre de son obligation de sécurité (art. L.4121-1 du Code du travail).
Établissement stable : trois questions après la mise à jour OCDE du 18 novembre 2025#
Le domicile d'un télétravailleur crée-t-il un établissement stable ?+
Le Commentaire de l'article 5, mis à jour le 18 novembre 2025, retient l'inverse comme principe. Selon son paragraphe 44.8, une activité exercée au domicile ou en un autre lieu pertinent pendant moins de 50 % du temps de travail total sur douze mois ne constitue en principe pas une installation fixe d'affaires de l'entreprise. Au-delà de ce seuil, l'analyse est factuelle et suppose une raison commerciale à cette présence, par exemple la facilitation de l'activité ou les interactions directes avec les clients et fournisseurs locaux.
Qu'est-ce qui a changé par rapport au texte de 2017 ?+
La mise à jour supprime les paragraphes 18 et 19 du Commentaire de l'article 5 issus de 2017 et insère de nouveaux paragraphes numérotés à partir de 44.1. Le Commentaire n'exige plus que l'employeur impose le télétravail au salarié. C'est la première révision significative du Modèle depuis 2017, adoptée par le Conseil de l'OCDE, la publication intégrale étant prévue en 2026.
Ces commentaires s'imposent-ils aux administrations fiscales ?+
Non. Les commentaires OCDE ne lient pas les États et plusieurs ont émis des réserves. La lecture du pays d'accueil doit donc être validée localement, convention par convention, avant d'autoriser un télétravail durable pour une fonction commerciale, dirigeante ou de représentation.
Ce que le dirigeant doit décider#
- Adopter une politique écrite de télétravail international annexée au règlement intérieur, validée par le CSE le cas échéant, listant pays autorisés, durées maximales et fonctions éligibles.
- Mettre en place la grille de qualification "pays × durée × fonction" avec décision automatique et signature obligatoire d'un avenant contractuel temporaire avant tout départ.
- Désigner un binôme RH + DAF responsable du suivi (demandes A1, accords-cadres, calendriers de présence, déclarations sociales et fiscales pays par pays).
- Imposer la déclaration préalable de tout télétravail à l'étranger supérieur à 5 jours ouvrés consécutifs, avec validation obligatoire avant départ.
- Tracer mensuellement les jours de présence par pays via un outil partagé (export feuille de temps, données de connexion VPN, plateforme RH).
- Identifier un seuil de bascule clair : au-delà duquel l'entreprise refuse, propose un contrat local, recourt à un employer of record (Deel, Remote, Velocity Global) ou organise un détachement formel.
- Documenter par écrit, dans l'avenant, l'interdiction expresse pour les fonctions non commerciales de négocier ou signer depuis le pays d'accueil, pour neutraliser le risque établissement stable.
- Tester annuellement la cartographie des télétravailleurs internationaux et la coordonner avec le cabinet d'expertise comptable pour anticiper les seuils de 25 % et de 49,9 % et la règle des 183 jours de l'article 15 des conventions.
Points de vigilance 2026#
- Accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier (1er juillet 2023) : signé par 23 États au 26 juillet 2026, dont la France, l'Allemagne, la Belgique, l'Espagne, l'Italie, les Pays-Bas, le Portugal, la Suisse, le Luxembourg, l'Autriche et, depuis le 1er février 2026, l'Estonie. Tous ne sont pas membres de l'UE : la Suisse, la Norvège et le Liechtenstein sont signataires sans l'être. Plafond de 49,9 % du temps de travail dans l'État de résidence, avec un seul employeur ou plusieurs employeurs ayant tous leur siège dans le même État signataire.
- Règlement (CE) n° 883/2004 : article 12 (détachement classique limite 24 mois), article 13 (pluriactivité), article 16 (dérogations dont accord-cadre télétravail). Hors UE, application des conventions bilatérales de sécurité sociale (la France en a conclu 41).
- Article 4 B du CGI : trois critères alternatifs de résidence fiscale française (foyer ou séjour principal, activité professionnelle principale, centre des intérêts économiques). La perte d'un critère suffit à perdre la résidence fiscale si la convention le confirme.
- Règle conventionnelle des 183 jours : elle figure à l'article 15 du modèle OCDE et détermine où le salaire est imposable, pas la résidence. L'exonération dans l'État d'exercice suppose trois conditions cumulatives : séjour de 183 jours au plus sur toute période de 12 mois, rémunération payée par un employeur non résident de cet État, charge non supportée par un établissement stable qui y est situé.
- Risque établissement stable OCDE art. 5 : depuis la mise à jour du 18 novembre 2025, le domicile du télétravailleur ne constitue en principe pas une installation fixe d'affaires en dessous de 50 % du temps de travail sur 12 mois ; l'agent dépendant qui décide habituellement de transactions engage en revanche la société (Conseil d'État, plénière fiscale, 11 décembre 2020, n° 420174, Conversant International Ltd). Les commentaires OCDE ne lient pas les États et plusieurs ont émis des réserves.
- Caisse des Français de l'Étranger (CFE) : adhésion volontaire indispensable pour les salariés télétravaillant hors UE/EEE/Suisse, en complément d'une assurance privée et d'une mutuelle internationale.
- Obligation employeur de sécurité (art. L.4121-1 C. trav.) : couvre aussi les télétravailleurs à l'étranger, oblige à évaluer les risques pays (sanitaire, sécurité, climat, infrastructure) et à documenter les mesures de prévention.
- Loi française applicable au contrat : peut être maintenue par clause expresse (Règlement Rome I) mais les dispositions impératives du pays d'exercice s'appliquent (durée du travail, congés, salaire minimum, licenciement).
Retenue à la source des non-résidents : barème 2026 (article 182 A du CGI)#
| Fraction de la rémunération annuelle (après abattement de 10 %) | Taux métropole | Taux DOM |
|---|---|---|
| Jusqu'à 17 275 € | 0 % | 0 % |
| De 17 275 € à 50 112 € | 12 % | 8 % |
| Au-delà de 50 112 € | 20 % | 14,4 % |
Ce barème (actualité BOFiP du 2 avril 2026) ne vise que les traitements et salaires rémunérant une activité salariée exercée en France et versés à une personne non domiciliée fiscalement en France. Pour le salarié parti hors UE, l'adhésion à la Caisse des Français de l'Étranger reste libre et volontaire : elle prend effet le premier jour du mois suivant la demande, un délai de carence s'applique au-delà de trois mois après le départ, et les cotisations sont assises sur les revenus bruts dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026.
Pour aller plus loin#
- matrice décision expatrié, détaché ou impatrié
- régime fiscal des impatriés en France 2026
- avantages en nature en paie 2026
- cadre légal du télétravail et obligations 2026
- externalisation des paies, avantages et vigilance
- loi de finances 2026 mesures clés PME
- PER dirigeant 2026 retraite et fiscalité
- compte courant d’associé fiscalité et optimisation
- gestion sociale et paie Paris
- French CPA pour groupes internationaux
- expertise comptable PME Paris 8e
- expertise comptable internationale
- Deel, employer of record pour équipes distribuées
Sources officielles utilisées#
- CLEISS : télétravail transfrontalier (employeur)
- CLEISS : accord-cadre européen du 1er juillet 2023 sur le télétravail transfrontalier
- CLEISS : formulaire A1 (législation applicable)
- EUR-Lex : règlement (CE) n° 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
- Légifrance : article 4 B du Code général des impôts (domicile fiscal)
- BOFiP : domicile fiscal et résidence fiscale (BOI-IR-CHAMP-10)
- impots.gouv.fr : je pars à l'étranger
- OCDE : modèle de convention fiscale, article 5 (établissement stable)
Note de fraîcheur: À jour au 26 juillet 2026.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il télétravailler librement depuis l’étranger en 2026 ?
Non. L'employeur doit autoriser par écrit chaque télétravail international en validant le pays, la durée, la sécurité sociale applicable, l'impôt, le droit du travail local, l'assurance, et le droit au séjour. Le règlement (CE) n° 883/2004 et les conventions bilatérales fixent des règles impératives. Une simple tolérance verbale ne protège ni le salarié ni l'employeur en cas de contrôle URSSAF ou de sinistre.
Qu’est-ce que le formulaire A1 et quand est-il obligatoire ?
Le formulaire A1 est le certificat européen qui atteste de la législation de sécurité sociale applicable à un salarié travaillant dans un autre État de l'UE, de l'EEE ou en Suisse. En France, il est délivré par l'URSSAF pour le régime général, par la MSA pour le régime agricole et par l'ENIM pour les marins, sur le fondement des articles 11 à 16 du règlement (CE) n° 883/2004 et de l'article 19 du règlement (CE) n° 987/2009. Il doit être demandé avant le départ, via le service en ligne de l'espace employeur. Faute de définition harmonisée entre États membres des déplacements de très courte durée, il est exigé en pratique pour tout déplacement professionnel, même bref, et son absence expose l'employeur à un redressement et à des sanctions dans l'État d'accueil. Il couvre le détachement (24 mois au plus, article 12), la pluriactivité (article 13) ou l'accord-cadre télétravail (article 16).
Comment fonctionne l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier ?
Entré en vigueur le 1er juillet 2023, l'accord-cadre permet à un salarié de télétravailler jusqu'à 49,9 % de son temps de travail depuis son État de résidence tout en restant affilié à la sécurité sociale de l'État du siège de l'employeur. Conditions cumulatives : les deux États doivent être signataires (23 États au 26 juillet 2026, dans l'UE, l'EEE et en Suisse) ; le salarié doit avoir un seul employeur, ou plusieurs employeurs ayant tous leur siège dans le même État signataire ; la demande émane de l'employeur avec l'accord du salarié. Elle se dépose auprès de l'institution de l'État où l'employeur a son siège, soit l'URSSAF pour un employeur établi en France, et non auprès du CLEISS, organisme d'information et de liaison qui n'instruit pas la demande. L'A1 délivré vise l'article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) n° 883/2004 et est valable jusqu'à 3 ans, renouvelable sur nouvelle demande.
À partir de quand un télétravailleur étranger devient-il résident fiscal français ou étranger ?
L'article 4 B du CGI retient trois critères alternatifs : foyer ou lieu de séjour principal en France, activité professionnelle exercée en France sauf caractère accessoire, centre des intérêts économiques en France. Un seul critère suffit. En cas de double résidence, la convention tranche par les critères hiérarchisés de son article 4 : foyer d'habitation permanent, puis centre des intérêts vitaux, puis séjour habituel, puis nationalité, puis procédure amiable. La règle des 183 jours ne détermine pas la résidence : elle figure à l'article 15 du modèle OCDE et sert à savoir où le salaire est imposable, comme l'une des trois conditions cumulatives d'exonération dans l'État d'exercice. Franchir 183 jours ne fait donc pas basculer mécaniquement la résidence fiscale.
Quel est le risque d’établissement stable pour la société française ?
Deux configurations sont à surveiller. L'installation fixe d'affaires d'abord : depuis la mise à jour du Modèle OCDE du 18 novembre 2025, le domicile du télétravailleur ne constitue en principe pas un établissement stable en dessous de 50 % du temps de travail total sur douze mois ; au-delà, l'analyse devient factuelle et suppose une raison commerciale à cette présence. L'agent dépendant ensuite : celui qui décide habituellement de transactions que la société étrangère se borne à entériner, critère retenu par le Conseil d'État le 11 décembre 2020 (n° 420174, Conversant International Ltd). La société française doit alors déclarer dans le pays d'accueil la part de bénéfice attribuable et y payer l'impôt local. Les fonctions commerciales, dirigeantes et de représentation sont les plus exposées ; les fonctions support, le développement back-office et la production interne le sont moins. Les commentaires OCDE ne lient pas les États, plusieurs ont émis des réserves.
Faut-il continuer à appliquer le prélèvement à la source français (PAS) ?
Cela dépend de la résidence fiscale du salarié et de la convention. Tant que le salarié reste résident fiscal français, le PAS s'applique normalement sur les revenus de source française. Dès qu'il devient résident fiscal étranger en application de l'article 4 B CGI et de la convention, le PAS doit cesser sur la rémunération d'activité exercée à l'étranger, qui est alors imposable dans le pays d'exercice. Une retenue à la source spécifique aux non-résidents (art. 182 A CGI) peut s'appliquer pour les rémunérations correspondant à une activité exercée en France.
Quand recourir à un employer of record (EOR) plutôt qu’à un contrat français ?
L'employer of record (Deel, Remote, Velocity Global, Papaya Global) est pertinent quand le télétravail durable dépasse les capacités de l'accord-cadre (au-delà de 49,9 % du temps), quand le pays n'est pas signataire de l'accord-cadre ou est hors UE, ou quand l'entreprise ne veut pas créer d'entité locale. L'EOR devient l'employeur juridique dans le pays d'accueil, gère la paie locale, les cotisations et la conformité, tandis que la société française pilote opérationnellement le salarié via une convention de services. Coût type : 400 € à 800 € par mois et par salarié, hors salaire, hors cotisations employeur locales et hors dépôt de garantie.
Quelles obligations de sécurité pèsent sur l’employeur pour un télétravailleur à l’étranger ?
L'article L.4121-1 du Code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, y compris à l'étranger. Cela inclut l'évaluation des risques pays (sanitaire, sécurité, climat, infrastructure réseau), la souscription d'une assurance rapatriement et d'une mutuelle internationale ou CFE, la mise à disposition d'un équipement conforme, et la formation aux risques spécifiques. Le défaut de prévention peut engager la responsabilité civile et pénale du dirigeant en cas de sinistre.
L'accord-cadre télétravail peut-il couvrir une période déjà écoulée ?
En principe, la demande doit viser une période future. Deux exceptions existent : une période passée de 3 mois, ou une période antérieure d'un an accordée à titre de flexibilité. Dans les deux cas, la couverture ne peut jamais remonter avant le 1er juillet 2023, ni avant la date de signature de l'accord-cadre par l'autre État, et les cotisations doivent avoir été effectivement payées dans l'État compétent sur la période concernée. La demande doit donc être déposée auprès de l'URSSAF avant que la situation de télétravail ne s'installe durablement.
Article rédigé par Samuel HAYOT
Expert-Comptable diplômé, inscrit au Tableau de l'Ordre des Experts-Comptables. Formateur certifié Pennylane.
Cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes basé à Paris 8, pensé pour accompagner des entreprises partout en France avec une approche digitale et orientée décision.
Sources du dossier
Sources officielles et de référence citées pour cette page.
- CLEISS – Télétravail transfrontalier (employeur)
- CLEISS – Accord-cadre européen du 1er juillet 2023 sur le télétravail transfrontalier
- CLEISS – Formulaire A1 (législation applicable)
- EUR-Lex – Règlement (CE) n° 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
- Légifrance – Article 4 B du Code général des impôts (domicile fiscal)
- BOFiP – Domicile fiscal et résidence fiscale (BOI-IR-CHAMP-10)
- impots.gouv.fr – Je pars à l’étranger
- OCDE – Modèle de convention fiscale, article 5 (établissement stable)
Ce sujet relève de notre mission Expert-comptable paie à Paris | Paie, DSN, social
Besoin d'un devis ou d'un conseil personnalisé ?
Notre cabinet d'expertise comptable vous accompagne dans toutes vos démarches. Obtenez un devis gratuit pour analyser votre situation et vous proposer une offre tarifaire sur-mesure ou contactez-nous directement.