Mise a disposition de personnel : cadre juridique, obligations et risques en 2026

La mise à disposition de personnel (prêt de main-d'œuvre) est légale si elle reste à but non lucratif : l'entreprise prêteuse ne facture que les salaires, les charges sociales et les frais professionnels, sans aucune marge (art. L8241-1). Elle suppose une convention écrite, un avenant signé par le salarié et l'information des CSE prêteur et utilisateur (art. L8241-2).

Mise a jour avril 2026 - La mise a disposition de personnel est une opération que de nombreuses entreprises realisent sans en mesurer la portee juridique. Qu'il s'agisse d'un groupe qui partage des compétences entre filiales, d'une PME qui rend service a un partenaire ou d'une structure qui veut eviter un licenciement en cas de baisse d'activité, le mécanisme semble simple en apparence. Il est en réalité strictement encadre par le Code du travail, et les ecarts peuvent exposer les dirigeants a des sanctions penales significatives.

Pour completer votre lecture, consultez aussi Question fiscale ou sociale, RH et paie : obligations employeur 2026 et DPAE Urssaf.

Le prêt de main-d'œuvre est défini à l'article L8241-1 du Code du travail comme le fait pour une entreprise de mettre un ou plusieurs de ses salariés à la disposition d'une autre entreprise. L'article L8241-2 précise les conditions dans lesquelles cette opération est autorisée lorsqu'elle est à but non lucratif.

Le principe de base est clair : une entreprise (dite entreprise prêteuse) met temporairement l'un de ses salariés au service d'une autre entreprise (dite entreprise utilisatrice), qui dirige le travail du salarié pendant la durée de la mission. Le contrat de travail avec l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu : il continue de produire tous ses effets. Le salarié reste juridiquement rattaché à son employeur d'origine.

Cette situation se distingue du contrat de sous-traitance, dans lequel c'est l'entreprise prestataire qui garde la direction de ses propres salariés pour exécuter une prestation définie. Elle se distingue également du portage salarial, qui implique une relation tripartite différente avec un intermédiaire indépendant.

Trois montages voisins, trois régimes différents. Le critère décisif n'est pas l'intitulé du contrat signé, mais deux éléments matériels : qui dirige réellement le salarié pendant la mission, et ce qui figure sur la facture.

Notre lecture. La ligne qui fait basculer un dossier est celle de la marge. Le raisonnement « je facture mon salarié à mon client, avec un peu de marge pour couvrir mes frais » est celui d'une prestation de services : appliqué à une mise à disposition, il fait sortir l'opération du but non lucratif de l'article L8241-1 et l'expose aux sanctions de l'article L8243-1. La question à se poser avant de rédiger quoi que ce soit est donc simple : si votre modèle économique suppose une marge sur du temps de travail, ce n'est pas une convention de mise à disposition qu'il faut écrire, mais une véritable prestation avec un périmètre et un livrable, ou le recours à une entreprise de travail temporaire.

Le risque sous-estimé. Une convention parfaitement rédigée ne protège pas si les faits la contredisent. En cas de contrôle, ce sont les éléments matériels qui sont examinés : qui donne les consignes, qui valide les congés, qui fournit le matériel, ce que dit la facture. Un dossier cohérent suppose donc que la convention, l'avenant, le bulletin de paie et la facture racontent la même chose.

Sur le volet contractuel et déclaratif, le cabinet intervient dans le cadre de sa mission d'assistance sociale et paie : cohérence entre l'avenant, le bulletin de paie et l'assiette effectivement refacturée.

Pour qu'un prêt de main-d'œuvre soit licite au sens de l'article L8241-2, quatre conditions cumulatives doivent être réunies.

Premièrement, le but non lucratif. L'opération ne peut pas générer de bénéfice pour l'entreprise prêteuse. La facturation doit se limiter strictement au remboursement des coûts réels engagés : salaire brut, cotisations patronales, et, le cas échéant, frais professionnels directement liés à la mission (frais de déplacement, de restauration, de logement). Toute marge, même symbolique, fait basculer l'opération vers le prêt lucratif interdit.

Deuxièmement, une convention écrite. L'article L8241-2 impose la conclusion d'une convention entre les deux entreprises. Ce document doit mentionner l'identité du salarié concerné, la qualification du poste occupé chez l'entreprise utilisatrice, les horaires, le lieu de travail, les caractéristiques du poste, la durée de la mise à disposition et le mode de calcul de la facturation.

Troisièmement, l'accord exprès du salarié. La mise à disposition ne peut pas être imposée. L'article L8241-2 exige que le salarié donne son accord par la signature d'un avenant à son contrat de travail. Cet avenant doit reproduire les mentions essentielles de la convention interentreprises. Un refus du salarié ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement.

Quatrièmement, la double information des représentants du personnel. Le comité social et économique (CSE) de l'entreprise prêteuse doit être consulté avant la mise à disposition. Le CSE de l'entreprise utilisatrice doit également être informé et consulté préalablement, quelle que soit la taille de l'entreprise : l'article L8241-2 ne fixe aucun seuil d'effectif.

Le droit français interdit en principe le prêt de main-d'œuvre à but lucratif entre entreprises ordinaires. Cette prohibition vise à protéger les salariés contre une logique de marchandisation de la force de travail et à éviter que des entreprises se positionnent comme des intermédiaires sans statut de travail temporaire.

Cependant, la loi prévoit plusieurs exceptions à ce principe :

• Les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent prêter des salariés à titre lucratif dans le cadre de missions d'intérim classiques, sous réserve du respect des conditions du Code du travail relatives à l'intérim.
• Les groupements d'employeurs (articles L1253-1 et suivants du Code du travail) sont des structures dont l'objet même est de mettre des salariés à disposition de leurs membres, à titre non lucratif, avec un cadre juridique dédié. À ne pas confondre avec le marchandage (article L8231-1), qui est une infraction distincte.
• Les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) bénéficient d'un statut particulier qui leur permet des mises à disposition dans un objectif d'insertion professionnelle.
• Les entreprises de services du numérique (ESN), anciennement SSII, ne constituent pas à proprement parler une exception : leur intervention chez un client s'analyse comme une prestation de services (obligation de résultat, lien de subordination maintenu avec l'ESN), qui échappe à la qualification de prêt de main-d'œuvre au lieu d'y déroger.

En dehors de ces exceptions, toute organisation d'un prêt lucratif est une infraction pénale, quelle que soit la rédaction des contrats.

En pratique, la convention de mise à disposition est généralement rédigée par les juristes ou les directeurs des ressources humaines des deux entreprises, souvent avec l'appui d'un conseil externe. Elle doit être signée avant le début effectif de la mission, et non après coup.

La facturation est un point critique. L'entreprise prêteuse doit facturer exactement ce qu'elle déboursé pour le salarié pendant la mission : la rémunération brute telle qu'elle figure sur le bulletin de paie, les cotisations patronales, et les frais professionnels avérés. Elle ne peut pas appliquer de coefficient, de taux horaire majoré ou de marge commerciale. Il n'existe aucun formulaire cerfa dédié à la facturation du prêt de main-d'œuvre : la refacturation se justifie par le bulletin de paie du salarié et le détail des charges sociales et des frais professionnels afférents à la mission.

Pour sécuriser le calcul, il est recommandé de joindre à chaque facture une copie du bulletin de paie du salarié pour la période concernée, ainsi qu'un récapitulatif détaillé des éléments de charges.

La refacturation d'un prêt de main-d'œuvre ne repose sur aucun formulaire officiel : elle se justifie par le bulletin de paie du salarié et le détail des charges. Voici ce qui peut, ou non, figurer sur la facture au coût réel (art. L8241-1).

Toute somme dépassant le coût réel supporté déclenche l'interdiction de l'article L8241-1 et expose aux sanctions de l'article L8243-1.

Le Code du travail impose le prix coûtant, il ne dit rien de la TVA. La question se tranche donc en dehors de la convention de mise à disposition, alors même qu'elle en conditionne le coût réel pour l'entreprise utilisatrice.

L'article 256 du Code général des impôts soumet à la TVA « les livraisons de biens et les prestations de services effectuées à titre onéreux par un assujetti agissant en tant que tel ». Le texte vise une opération à titre onéreux, pas une opération lucrative : l'absence de marge exigée par l'article L8241-1 ne suffit donc pas, à elle seule, à placer la refacturation hors du champ de la TVA.

Il existe un régime de faveur, mais il est étroit. L'administration admet l'exonération de la mise à disposition, à prix coûtant, de personnels entre membres de certains groupements, sur le fondement de l'article 261 B du CGI et sous des conditions strictes : remboursement n'excédant pas le montant exact des frais engagés, services concourant directement et exclusivement à des opérations non imposables ou exonérées de leurs membres (BOI-TVA-CHAMP-30-10-40, paragraphes 220 et suivants). Hors de ce cadre, la refacturation suit le régime de droit commun d'une prestation de services.

En pratique, trois points se tranchent avant la première facture, pas à la clôture :

• Le régime de TVA applicable à la refacturation, au vu du statut des deux entreprises : assujetti ou non, secteur exonéré, groupement au sens de l'article 261 B.
• Le droit à déduction de l'entreprise utilisatrice. Une entreprise dont l'activité est exonérée ne récupère pas la taxe : la TVA devient alors un coût définitif qui change l'équilibre économique du montage, alors que la refacturation est censée être neutre.
• La mention de la TVA dans la convention elle-même. Une convention muette sur ce point laisse la question ouverte au moment de facturer, avec le risque d'avoirs et de factures rectificatives sur toute la durée de la mise à disposition.

Le traitement exact dépend de la situation fiscale des deux entreprises : ce point se valide au cas par cas, avec votre conseil en fiscalité d'entreprise, avant la signature de la convention.

Les obligations ne s'éteignent pas une fois la convention signée. L'entreprise prêteuse reste l'employeur : elle verse la rémunération, établit les bulletins de paie, gère les congés, les arrêts maladie et les événements disciplinaires. Elle reste responsable de la santé et de la sécurité au travail dans les domaines qui ne dépendent pas du poste de travail spécifique.

L'entreprise utilisatrice assume la responsabilité des conditions d'exécution du travail pendant la mission. Cela inclut le respect des règles d'hygiène et de sécurité propres au poste, les horaires effectifs, les équipements de protection individuelle et la prévention des risques. Elle est également responsable de la formation spécifique au poste si celle-ci est nécessaire. En cas d'accident du travail survenu pendant la mission, la responsabilité de l'entreprise utilisatrice peut être recherchée.

Le prêt de main-d'œuvre illicite est une infraction pénale définie et sanctionnée par l'article L8243-1 du Code du travail. Les personnes physiques reconnues coupables encourent jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Les personnes morales peuvent être condamnées à une amende de 150 000 euros (article 131-38 du Code pénal appliqué au quintuple).

Au-delà de la sanction pénale, la requalification d'une mise à disposition en prêt illicite entraîne des conséquences en cascade. L'opération peut être assimilée à du travail dissimulé, ce qui ouvre droit à des redressements de cotisations sociales avec des majorations. Les contrats liés à l'opération peuvent être annulés. Les donneurs d'ordre qui ont contracté avec l'entreprise prêteuse peuvent être impliqués dans la procédure.

Les contrôles effectués par l'inspection du travail portent notamment sur la concordance entre la nature des facturations et les coûts réels, sur l'existence des conventions écrites et des avenants salariés, et sur la réalité du lien de subordination pendant la mission.

Au sein d'un groupe de sociétés, la mise à disposition obéit aux mêmes règles de principe. Il n'existe pas de régime d'exception automatique pour les opérations intragroupe. Cependant, la pratique distingue deux situations.

Le détachement intragroupe est une opération par laquelle un salarié est temporairement affecté à une filiale ou à une société du groupe, tout en restant sous contrat avec la société mère ou la société d'origine. Les conditions de l'article L8241-2 s'appliquent. La facturation doit rester au coût réel.

La mutation intragroupe est une opération plus permanente, qui implique généralement la conclusion d'un avenant au contrat de travail modifiant le lieu de travail et parfois l'employeur. Lorsqu'il y a un changement d'employeur, il faut distinguer selon que la mutation s'accompagne ou non d'un transfert du contrat de travail au sens de l'article L1224-1 du Code du travail.

Dans les groupes internationaux, une couche supplémentaire de complexité s'ajoute avec le détachement de salariés en France depuis un pays étranger (ou vers l'étranger), qui ouvre l'application de la directive détachement et des règles de déclaration auprès de la DREETS.

Conseil Hayot Expertise : dans les groupes, la tentation est grande de traiter les mises à disposition comme de simples réaffectations internes. Or chaque opération doit être analysée individuellement : un organigramme commun ne crée pas de régime dérogatoire au Code du travail.

Avant toute mise à disposition, un audit précontractuel est recommandé. Il doit permettre de vérifier que l'opération entre bien dans le champ du prêt à but non lucratif (ou d'identifier l'exception applicable), que les deux entreprises disposent des organes de représentation du personnel nécessaires, et que le salarié a été correctement informé et a consenti par écrit.

La rédaction de la convention est une étape qui ne doit pas être confiée à un modèle générique. Chaque mise à disposition a ses spécificités : durée, conditions de travail, équipements, frais, responsabilités. Une convention mal rédigée peut constituer, en elle-même, un indice du caractère illicite de l'opération.

Le suivi de mission doit être documenté : comptes-rendus d'activité, bulletins de paie transmis à l'entreprise utilisatrice à des fins de contrôle, justificatifs de frais, et éventuellement rapport de fin de mission. En cas de contrôle, la qualité du dossier détermine souvent l'issue de la procédure.

Enfin, la clause de retour dans la convention est importante. Elle doit prévoir les modalités de retour du salarié chez l'entreprise prêteuse à l'issue de la mission, les conditions dans lesquelles une prolongation est possible, et les conséquences d'une rupture anticipée.

En 2026, la mise à disposition de personnel est une opération juridiquement sensible qui exige rigueur et documentation. Le cadre défini par les articles L8241-1 et L8241-2 du Code du travail n'est pas une formalité : c'est la ligne de démarcation entre une opération licite et une infraction pénale. Les entreprises qui souhaitent recourir à ce mécanisme ont tout intérêt à s'entourer de conseils compétents avant d'engager la moindre mission.

Decouvrir notre accompagnement social et paie

(Sources officielles : Entreprendre.Service-Public.fr sur le pret de main-d'oeuvre, Légifrance articles L8241-1, L8241-2, L8243-1 et L8231-1 du Code du travail)

Références vérifiées le 7 août 2026 sur les textes en vigueur : article L8241-1, article L8241-2 et article L8243-1 du Code du travail, article 256 du Code général des impôts, et BOI-TVA-CHAMP-30-10-40 au BOFiP pour l'article 261 B du CGI. Cet article est informatif : une opération donnée s'apprécie au vu des contrats, des bulletins de paie, des factures et du texte en vigueur à la date de la mission.