PSE in 2026: role of the CSE chartered accountant, legal timeline and fees

Un PSE est obligatoire dès 10 licenciements pour motif économique sur une période de 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés et plus. En dessous de ces seuils, l'employeur peut procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs sans PSE, mais doit respecter d'autres obligations (consultation CSE simplifiée, plan de reclassement allégé, ordre des licenciements).

Non, c'est l'inverse : c'est le CSE qui choisit librement son expert-comptable, jamais l'employeur. La désignation se fait par vote à la majorité des titulaires. L'employeur ne peut ni proposer un expert, ni en refuser un. Tout refus ou contestation employeur est attaquable en référé devant le tribunal judiciaire sous 8 jours.

0 € pour le CSE : l'intégralité des honoraires est financée par l'employeur (article L2315-92). Le CSE n'a aucune avance ou contribution à verser. Honoraires 2026 typiques : 25 000 à 40 000 € HT pour un PSE mono-site simple, 40 000 à 70 000 € HT pour un PSE mono-site complexe, 80 000 à 150 000 € HT pour un PSE multi-sites international.

1 à 2 mois entre la désignation et le rendu du rapport. Le délai légal de consultation du CSE en PSE est de 2 mois minimum, extensible à 3 mois (50-249 licenciés) ou 4 mois (250+ licenciés). L'expert doit rendre son rapport avant la fin de la consultation pour permettre aux élus de négocier en connaissance de cause.

Oui, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé en cas de : 1) défaut de consultation loyale (informations incomplètes, documents non fournis dans les délais) ; 2) plan de reclassement manifestement insuffisant ; 3) catégories professionnelles définies discriminatoirement ; 4) non-respect de la procédure (ordre du jour, votes, etc.). Le juge peut suspendre le PSE et obliger l'employeur à reprendre la consultation.

En principe non, le PSE concerne uniquement les CDI. Cependant, certaines situations particulières s'appliquent : 1) CDD requalifié en CDI par le juge — rétroactivement inclus dans le PSE ; 2) rupture anticipée d'un CDD pour motif économique — l'employeur doit alors respecter une procédure similaire mais sans PSE formel ; 3) non-renouvellement d'intérimaires — pas de PSE mais comptés dans les effectifs pour le seuil 50 salariés.

L'accord majoritaire est négocié entre l'employeur et les syndicats représentatifs (ou à défaut le CSE), et validé par la DRIEETS sous 15 jours. Le document unilatéral est imposé par l'employeur en l'absence d'accord, et homologué par la DRIEETS sous 21 jours avec contrôle plus strict. L'accord majoritaire est privilégié car il offre plus de marge de négociation au CSE et un risque de refus DRIEETS plus faible.

Oui, tous les documents nécessaires à sa mission, y compris analytiques, prévisionnels, flux intra-groupe et documents confidentiels stratégiques. Cette obligation est encadrée par l'article L2315-83. L'expert est tenu au secret professionnel strict (L2315-84) — il ne peut diffuser les informations confidentielles qu'aux élus titulaires du CSE, dans le cadre exclusif de la consultation.

Les chiffres varient selon la complexité du PSE et la qualité de la négociation. Cas Hayot Expertise 2024 : sur un PSE industriel multi-sites avec 320 licenciements initialement prévus, 44 % des emplois ont été préservés via mobilités internes et formations financées (180 licenciements secs + 140 mobilités). Sur l'ensemble des 50+ PSE accompagnés par notre cabinet depuis 2014, le taux moyen de préservation est de 25 à 35 %.

Oui, mais sous conditions strictes. La rupture conventionnelle collective (RCC), créée par les ordonnances Macron de 2017, permet à l'employeur de proposer des ruptures volontaires sans PSE, mais nécessite un accord collectif majoritaire négocié avec les syndicats représentatifs et validé par la DRIEETS. Elle ne peut pas servir à camoufler un PSE classique. Le CSE est consulté sur le projet et peut mandater un expert-comptable en expertise libre (financé sur AEP).